Теоретичні основи поняття жорсткості та гнучкості ринку праці

2

Зміст

Вступ…………………………………………………………………………...3

Розділ 1. Теоретичні основи поняття жорсткості та гнучкості ринку праці…………………………………………………………………………………..5

1.1.           Поняття жорсткості та гнучкості ринку праці…………………….....5

1.2.           Гнучкість витрат на робочу силу …………………………………….7

1.3.           Гнучкі форми зайнятості та використання робочого часу………....12

Розділ 2. Аналіз гнучкості ринку праці Дніпропетровської області……..15

2.1. Ринок праці  в Дніпропетровській області та його гнучкість………..15

2.2. Закордонний досвід щодо посилення гнучкості ринку праці………..21

Розділ 3. Шляхи посилення гнучкості ринку праці у Дніпропетровській області………………………………………………………………………………24

3.1. Заходи щодо посилення гнучкості ринку праці в Дніпропетровській області………………………………………………………………………………24

Висновки……………………………………………………………………..31

Список використанної літератури………………………………………….33

Додатки………………………………………………………………………35

Вступ

Проблема спiввiдношення гнучкостi та жорсткостi ринку працi є досить актуальною як для України, де ринок працi лише проходить перiод свого становлення, так i для iндустрiально розвинених країн, якi активно використовують гнучкiсть у реальнiй дiйсностi.

Гнучкий ринок працi має великi можливостi та необмеженi перспективи розвитку i дає змогу без додаткових витрат краще використовувати робочий час та виробничi потужностi.

Гнучкiсть ринку працi передбачає можливiсть пристосування до мiнливих умов, перехiд працiвникiв вiд однiєї форми зайнятостi до iншої, широкий спектр умов найму, органiзацiї заробiтної плати, додаткових виплат, робочого часу, форм i методiв працi.

Гнучкість ринку праці передбачає:

• оперативне реагування на зміни кон'юнктури ринку праці, тобто зміни попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;

• територіальну та професійну мобільність працівників;

• різноманітність форм наймання і звільнення;

• різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;

• гнучкість диференціації заробітної плати;

• гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу.

Тема гнучкості ринку праці є досить актуальною у наш час, бо  український  ринок працi лише проходить перiод свого становлення.

Мета  курсової роботи полягє у дослідженні гнучкості ринку праці в Україні та в Дніпропетровській області зокрема.

Обїєктом  дослідження є ринок праці України.

Предметом дослідження є показники гнучкості ринку праці.

Задачі, що необхідно вирішити в курсовій роботі: проаналізувати гнучкість ринку праці в Україні, ознайомитись із досвідом зарубіжних країн, запропонувати заходи щодо посилення гнучкості українського ринку праці.

Наукрвці, які досліджують проблеми гнучкості ринку праці України: А. М. Колот, В. В. Дем’яненко, О. Крушельницька, Г. Купалова, Е. Лібанова, Л. Лісогор, В. Новіков, В. Савченко, М. Семикіна.

Методи дослідження, використані в роботі: аналітичний, статистичний; вивчення літературних джерел з проблеми, систематизація та узагальнення матеріалу.

Розділ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПОНЯТТЯ ЖОРСТКОСТІ ТА ГНУЧКОСТІ  РИНКУ ПРАЦІ

1.1. Поняття жорсткості та гнучкості ринку праці

Проблема спiввiдношення гнучкостi та жорсткостi ринку працi є досить актуальною як для України, де ринок працi лише проходить перiод свого становлення, так i для iндустрiально розвинених країн, якi активно використовують гнучкiсть у реальнiй дiйсностi.

Гнучкий ринок працi має великi можливостi та необмеженi перспективи розвитку i дає змогу без додаткових витрат краще використовувати робочий час та виробничi потужностi [2] .

Гнучкiсть ринку працi передбачає можливiсть пристосування до мiнливих умов, перехiд працiвникiв вiд однiєї форми зайнятостi до iншої, широкий спектр умов найму, органiзацiї заробiтної плати, додаткових виплат, робочого часу, форм i методiв працi [10] .

Ринок працi може бути жорстким або гнучким залежно вiд того, якi вiдносини склались мiж найманими працiвниками та роботодавцями i якими силами регулюються цi вiдносини.

Виокремлюють три аспекти ринку працi, вiдносно яких можуть бути використанi поняття жорсткостi та гнучкостi:

      витрати на робочу силу на макро- та мiкрорiвнях;

      форми зайнятостi та режими робочого часу;

      професiйна та географiчна мобiльнiсть робочої сили.

Жорсткiсть ринку праці пояснюється дiєю шести груп факторiв:

1)     структурою податкiв і соцiальних виплат, якi стримували пропозицiю робочої сили на ринку працi та не стимулювали винахiдливостi, взяття на себе ризику;

2)     наявнiстю соцiальних заходiв захисту зайнятостi, тому що пов’я­занi з ними витрати призводять до зниження конкурентоспромож­ностi фiрм i заважають найму;

3)     негнучкiстю системи оплати працi через «монопольну» силу профспiлок і положень трудового законодавства, якi стримують зниження заробiтної плати i унеможливлюють додатковий найм робочої сили;

4)     вiдсутнiстю у трудящих достатньо високої квалiфiкацiї або доступу до профпiдготовки, якi б давали змогу пристосовуватись до структурних і технологiчних змiн;

5)     наявнiстю обмежень в органiзацiї власного бiзнесу, якi заважають процесу розширення контингенту осiб, котрі працюють на себе, i тим самим сприяють розвитку пiдпiльної економiки;

6)     жорсткими правилами тарифiкацiї робiт, якi гальмують мобiль­нiсть робочої сили, що сприяє збiльшенню витрат на робочу силу на одиницю продукцiї i зменшує конкурентоспроможнiсть товарiв. [7]

Пiд гнучкiстю ринку працi треба розумiти комплекс заходiв соцiально-економiчного, виробничого та юридичного характеру для пристосування дiяльностi пiдприємства до мiнливих умов господарювання. З огляду на це гнучкiсть ринку працi передбачає:

                  велику територiальну та професiйну мобiльнiсть трудящих;

                  гнучкiсть витрат на робочу силу (в тому числi гнучкiсть рiвня та структури заробiтної плати) у вiдповiдь на змiни в економiчнiй ситуацiї;

                  гнучкiсть внутрiшньогалузевої та мiжгалузевої диференцiацiї заробiтної плати;

                  гнучкiсть в управлiннi людськими ресурсами на рiвнi пiд­приємства (процедури найму, ротацiї та звiльнення)

                  гнучкiсть використання трудящих у рiзних формах найму; гнуч­кiсть режимiв роботи та розподiлу робочого часу. [1]

Гнучкість ринку праці характеризується такими елементами:

· висока територіальна та професійна мобільність працівників;

· демократизація і розмаїття форм зайнятості, включаючи нестандартні форми (самозайнятість, робота за викликами, домашнє робоче місце, неповний робочий день і т. ін.);

· високорозвинена система професійної підготовки та перепідготовки, зокрема освіти дорослих.

Як вважає професор Колосова Р. П., розвиток гнучкості ринку праці має суперечливі наслідки. З одного боку, розвиток гнучкості ринку праці сприяє економічному зростанню, підвищенню зайнятості та добробуту населення, дозволяє утворювати робочі місця для жінок, молоді, інвалідів. З іншого боку, відбувається послаблення соціального захисту працівників. Утворюються робочі місця з нестійкими формами зайнятості, нестабільними трудовими відносинами, послаблюється вплив профспілок . Крім того, на думку професора Васильченко В. С. гнучкість ринку праці сприяє поглибленню двоїстості ринку праці, "виштовхуючи на периферію все більшу кількість зайнятих" . Разом з тим, на думку професора Петюха В. М., "гнучкий ринок праці має великі можливості та необмежені перспективи розвитку і дає змогу без додаткових витрат краще використовувати робочий час та виробничі потужності. [13]

1.2.           Гнучкість витрат на робочу силу

Що стосується гнучкостi витрат на робочу силу, то економiчна теорiя розглядає макроекономiчну та мiкроекономiчну гнучкiсть. Пiд макроекономiчною гнучкiстю розумiють змiни заробiтної плати залежно вiд динамiки таких показникiв, як валовий нацiональний продукт, продуктивнiсть працi, iнфляцiя, зовнiшньо­торговельний баланс. Пiд мiкроекономiчною гнучкiстю розумiють ув’язку заробiтної плати з результатами дiяльностi пiдприємства, з особистими досягненнями працiвникiв. В обох випадках пiд витра­тами на робочу силу розумiють заробiтну плату, а також побiчнi виплати із соцiальних фондiв.

Щодо України, то з початком ринкових реформ простежується тенденцiя до переходу вiд фiксованої заробiтної плати до системи додаткових виплат, коли частка загального доходу працiвника, яка залежить вiд дiї ринкових сил, значно помiтнiша порiвняно з тарифною частиною заробiтку. [4]

В умовах ринкової економiки доцiльніше всi витрати на робочу силу (дохід працiвника пiдприємства) розподiляти за такими напрямами:

1. Оплата за тарифними ставками та окладами.

2. Ринкова компонента.

3. Доплати та компенсацiї.

4. Надбавки.

5. Премiї.

6. Соцiальнi виплати.

7. Дивiденди.

Оплата за тарифними ставками та окладами. Тарифнi ставки та оклади визначають величину заробiтної плати залежно від складностi працi, її вiдповiдальностi, рiвня цiн на предмети споживання, ситуацiї на ринку працi. Їхні розмiри випливають з умов колективних договорiв і тарифних угод, державного регулювання доходiв населення [7] .

Ринкова компонента. Фактична заробiтна плата для окремих груп працiвникiв може суттєво перевищувати встановленi колективним договором ставки оплати працi внаслiдок пiдвищеного попиту на певну професію. Тобто ринкова компонента вiдбиває спiввiдно­шення попиту та пропозицiї на певнi трудовi послуги.

Доплати та компенсацiї. Доплати призначенi для вiдшкодуван­ня додаткових витрат робочої сили через об’єктивнi вiдмiнностi в умовах i тяжкостi працi. Компенсацiї враховують незалежнi вiд пiдприємства фактори, включаючи зростання цiн [18] .

Найпоширенішими є доплати за умови працi (крiм нормальних, є важкi та шкiдливi, особливо важкi та особливо шкiдливi). Як правило, несприятливi умови працi мають компенсуватися за рахунок збiльшення тривалості вiдпочинку, додаткового безплатного харчування на виробництвi, профiлактичних і лiкувальних заходiв. Якщо ж цього недостатньо, вводяться доплати до тарифних ставок на основi атестацiї робочих мiсць i трудових процесiв.

Крiм того, є доплати за змiннiсть, якi встановлюють доплату за роботу у вечiрнi та нiчнi змiни. Передбачаються також доплати за рiвень зайнятостi протягом змiни (в основному для багатоверстатникiв, ремонтного персоналу та ін.). Цi доплати дають змогу враховувати вiдмiнностi у витратах працi, зумовленi ступенем використання змiнного фонду робочого часу [8] .

Надбавки. Можуть бути надбавки за продуктивнiсть вище норми (мають форму вiдрядного приробiтку). При цьому треба зазначити причини перевиконання норм:

- наявнiсть у працiвника здiбностей до даної роботи, яка перевищує середнiй рiвень;

- використання вдосконалень;

- порушення технологiї або технiки безпеки;

- пiдвищена iнтенсивнiсть працi;

- помилковi норми працi.

З них лише першу причину можна брати до уваги для встановлення надбавки. Що стосується другої причини, то вона може бути врахована другим видом надбавки: за особистий внесок у пiдви­щення ефективностi виробництва. Вони встановлюються:

– авторам рацiоналiзаторських пропозицiй по вдосконаленню технiки, технологiї, органiзацiї працi, виробництва та управлiння;

– працiвникам, якi брали безпосередню участь в реалiзацiї тех­нiчних та органiзацiйних нововведень.

Третiй вид надбавки — надбавка за високу якiсть продукцiї, виконання термiнових i вiдповiдальних завдань.

Премiї можуть бути двох основних видiв:

– за якiсне i своєчасне виконання робiт;

– за особистий внесок працiвника в загальний результат дiяль­ностi пiдроздiлу або пiдприємства.

До критерiїв премiювання належать: особлива якiсть продукту, особлива продуктивнiсть, досягнутий зусиллями працiвника оборот (ко­мiсiя), дотримання термiнiв, економне витрачання сировини та матерi­алiв, використання вiдходiв, запо­бiгання нещасним випадкам тощо [6] .

Соцiальнi виплати. Крiм заробiтної плати, яка на захiдних пiдприємствах становить у середньому 50 — 70 % загальних витрат на утримання персоналу, iснують соцiальнi виплати, якi передбачають часткову або повну виплату за такими статтями: транспорт, медична допомога та медикаменти, вiдпустка та вихiднi днi, харчування пiд час роботи, пiдвищення квалiфiкацiї працiвникiв фiрми, страхування життя працiвникiв і членiв їхніх сiмей, членство в клубах (спортивних, професiйних тощо), загороднi поїздки та пiкнiки, ощаднi фонди, акцiї, iншi витрати. [7]

Дивiденди. Крiм гнучкостi витрат на робочу силу вiдносно макро- та мiкроекономiчних показникiв, треба, на наш погляд, брати до уваги органiзацiйно-правову гнучкiсть. Остання в Українi зумовила прийняття нових законодавчих актiв, якi знiмали обмеження з розміру фонду споживання пiдприємств та iндивiдуальної заробiтної плати окремих працiвникiв, встановлювали iндексацiю заробiтної плати залежно вiд зростання вартостi життя (цiн) тощо. В органiзацiйному планi гнучкiсть певною мiрою забезпечувалась послабленням ролi тарифної системи оплати працi, введенням безтарифної системи оплати працi тощо.