Текучесть кадров на предприятии и пути ее сокращения

     При приеме на рабочие должности необходимо учитывать профессиональную подготовку, квалификацию и стаж работы кандидатов.

     При приеме на работу на должности руководителей  и специалистов необходимым условием является наличие базового образования  в соответствии с приказом ОАО «РЖД» № 136, опыт работы в сфере деятельности предприятия, наличие стажа работы в должности руководителя не менее одного года.

     Стабильность  коллектива, закрепляемость его членов характеризуется данными по стажу  работы на заводе (Таблица 2). 

     Таблица 2 – Структура по стажу работы на заводе за период 2008-2010 гг.

 

     Более наглядно данные табл. 2 можно представить на рис.2.3. 

     

     Рисунок 2.3. Структура кадрового состава по стажу работы за 2003-2005 гг, чел. 

     Как видно из табл.2  и рис.2.3., наибольшее количество работников имеет стаж свыше 10 лет, следует также отметить, что численность этого персонала за 2008-2010 гг. не менялась. Наименьшее количество работников имеют стаж менее 1 года.

     Для эффективного подбора персонала  используются следующие методы работы:

     - Объявления в средствах массовой  информации.

     Преимуществом данного метода является широкий  охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

     - Выезд в институты и другие  учебные заведения, заключение  договоров.

     Этот  метод используется для привлечения  на предприятие молодых специалистов.

     - Частные агентства по подбору  персонала.

     Этот  метод позволяет найти специалиста  с соответствующим образованием на конкретную должность.

     На  заводе действует непрерывная система  повышения квалификации и переподготовки кадров, согласно которой каждый работник обязан пройти обучение с отрывом  от производства 1 раз в 5 лет. Основной целью повышения квалификации и  переподготовки руководителей и  специалистов является постоянное приведение уровня квалификации кадров в соответствие с изменяющимися производственными  условиями, формирование у них профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых условиях. Для решения этих вопросов на заводе разработано Положение о повышении  квалификации руководителей и специалистов. Для повышения квалификации руководителей  и специалистов заключаются договора о долговременном сотрудничестве. Всего за 2010 год прошли повышение квалификации с отрывом от производства 118 руководителей и специалистов, в 2009 году – 105 человек, что составило выполнение по руководителям 135,4% от плана и 100% по специалистам.

     На  заводе проводится работа по развитию единой системы обучения кадров.

     Для поддержания стабильности работы коллектива, снижения экономических потерь, улучшения  материально-психологического климата  следует признать необходимость  изучения и понимания теории и  практики управления людьми. Умение коллектива продуктивно работать достигается  путем осуществления довольно сложного комплекса мер и действий администрации, основное содержание которых заключается в квалифицированном подборе, расстановке, перемещении, адаптации и росте карьеры персонала, его профессиональном обучении.

       

       

     

     

     

       

       

     

       

Рисунок 2.4. Структура центров обучения персонала НЭРЗ - филиала ОАО «РЖД» 

     Постоянно уделяется внимание к подготовке студентов в Омском Государственном  университете путей сообщения, Сибирском  государственном университете путей сообщения. В 2010 году по целевому направлению от завода поступили в Вузы 6 человек, в том числе в СГУПС на дневное отделение – 4 человека, ОМГУПС на заочное отделение на условиях целевого приема – 2 человека.

     Закрепление кадров и сокращение текучести –  это важнейшая составляющая комплексной  системы управления и основная задача кадровой политики любого предприятия.

     Движение  рабочей силы на предприятии, связанное  с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку  уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние  на производительность труда и эффективность  производства.

     Анализ  движения рабочих кадров выполняется  путем расчета следующих коэффициентов:

     1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый  как отношение числа принятых  и уволенных работников за  анализируемый период к среднесписочной  численности работников.

     2. Коэффициент оборота рабочей  силы по приему – отношение  числа принятых к среднесписочной  численности работников.

     3. Коэффициент оборота рабочей  силы по увольнению - отношение  числа уволенных к среднесписочной  численности работников.

     4. Коэффициент необходимого оборота,  равный отношению числа уволенных  по неизбежным и независящим  от предприятия причинам к  среднесписочной численности работников.

     5. Коэффициент текучести – отношение  численности уволившихся по собственному  желанию, за прогулы и другие  нарушения трудовой дисциплины  к среднесписочной численности  работников.

 

2.3. Анализ текучести  кадров в НЭРЗ

     Для сравнительного анализа текучести  кадров на заводе проведем исследование и расчет за 2008-2010 год.

     Определим среднегодовую численность по формуле: 

     

, 

     где ЧП - средняя численность персонала за период;

     Ч численность персонала на начало каждого подпериода;

     n — число подпериодов, из которых состоит данный период.

     Поскольку не все работники по тем или  иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала  в каждый данный момент характеризует  его явочная численность.

     Среднегодовая численность завода в 2008 году составляла – 2503 человек, численность принятых работников составляла 714 человек, численность уволенных работников составляла 679 человек (рис.2.5.), в 2009 году среднесписочная численность составляла 2578 человек, численность принятых работников составляла 576 человек, численность уволенных работников составляла 497 человек (рис.2.6.), в 2010 году среднесписочная численность работников составила 2379 человек, численность принятых работников составляла 337 человек, численность уволенных работников составляла 537 человек (рис.2.7.). 

     

     Рисунок 2.5. Движение кадров на ОАО «РЖД» за 2008 год, человек 

     

     Рисунок 2.6. Движение кадров на ОАО «РЖД» за 2009 год, человек 

     

     Рисунок 2.7. Движение кадров на ОАО «РЖД» за 2010 год, человек

     Движение  кадров в динамике можно отобразить на рис.2.8.

     

     Рисунок 2.8. Динамика движения кадров за 2008-2010 гг. 

     По  имеющимся данным можно рассчитать коэффициенты текучести кадров и  провести сравнительный анализ движения кадров за период 2008-20010 гг. (табл. 3). 

     Таблица 3 – Сравнительный анализ движения кадров за период 2008-2010 гг.

 

     Как видно из табл. 3, коэффициенты текучести  кадров за анализируемый период снижаются (рис.2.9.). 

     

     Рисунок 2.9. Динамика коэффициентов текучести кадров за период 2008-2010 гг., % 

     Кроме того, следует отметить, что рекомендуемые  значения коэффициента текучести персонала  составляют до 10 %. Поэтому можно  сказать, что на анализируемом предприятии  невысокая текучесть кадров.

     Итак, персонал находится в постоянном движении, вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. В процессе обновления коллектива меняются функциональные связи, изменяется социально-психологический  климат.

     Причины увольнений работников с предприятия  можно анализировать в двух аспектах. Первый основывается на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем – оснований  расторжения трудовых отношений, перечисленных  в Трудовом Кодексе РФ. В данном случае перечень оснований будет  исчерпывающим, поскольку соответствующие  нормы Трудового Кодекса РФ не предусматривают принципиально  иных оснований для расторжения  трудовых отношений. Кадровая статистика завода по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи  с переводом, временные работники, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии, выход на пенсию, некоторые другие. Отсутствие или появление прецедентов увольнений по тому или иному основанию ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня. Поэтому одним из исследований Новосибирского электровозоремонтного завода – филиала ОАО «РЖД» составил анализ кадровой статистики предприятия.

     Второй  аспект связан с определением мотивационной  структуры выбытия кадров. Она  основывается на реальных причинах, побуждающих  работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика отдела персонала в лучшем случае лишь частично может дать ответ  на вопрос – почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

     - отдаленность места жительства,

     - жилищный вопрос,

     - задержки выплаты заработной  платы,

     - неудовлетворенность уровнем оплаты  труда,