ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«АЛТАЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Международный институт экономики, менеджмента и  информационных систем

Кафедра экономики, социологии труда и управления персоналом 
 

Текучесть кадров на предприятии и пути ее сокращения

(курсовая  работа) 

Выполнила студентка

3 курса, 288 группы

Алина Александровна Гусева

_________________

                                                                                                                                                                               ^{(подпись)}

Научный руководитель

Доцент, к.э.н.

Ирина Петровна Кулагина

_________________

                                                                                                                                                                                ^{(подпись)}

Работа  защищена___________2011 г.

Оценка_______________ 
 
 

Барнаул 2011

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические  основы текучести  кадров 5

1.1. Понятие и экономическая сущность текучести кадров 5

1.2. Управление процессом текучести кадров и методы снижения ее уровня 10

1.3. Опыт управления текучестью кадров за рубежом 15

Глава 2. Анализ текучести  кадров в НЭРЗ 20

2.1. Краткая характеристика  НЭРЗ 20

2.2. Кадровая политика, осуществляемая в  НЭРЗ 23

2.3. Анализ текучести  кадров в НЭРЗ 29

2.4. Меры по снижению  текучести, применяемые  в НЭРЗ 36

Глава 3. Рекомендации по снижению текучести кадров 38

Заключение 42

Список  литературы 44

Приложение 1 46

Приложение 2 48 
 

 

Введение

     Проблема  текучести кадров как элемента работы с персоналом крайне актуальна в  настоящее время и имеет большое  практическое значение в активно  развивающихся организациях.

     Так как персонал не является застывшим  «организмом», а находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников, в подходе к этой теме гораздо  меньше конкретных прикладных исследований и методических разработок, направленных на управление текучестью кадров на предприятии. 

     Как в отечественной, так и в зарубежной литературе данной теме посвящено множество  исследований.

     Проблема  текучести кадров изучалась многими  отечественными учеными, такими как  А.В. Филиппов, который рассматривал в своих работах основные причины  текучести кадров и возможные  пути решения проблемы, а также  В.Р. Веснин, Б.М. Генкин, С.Е. Олишевский, М.А. Тимофеева, А.В. Скавитин и др.

     Несмотря  на то, что проблема текучести кадров достаточно освещена в научной литературе, новизна данного исследования состоит  в том, что проблема текучести  кадров и причины ее появления  изучаются в конкретной организации  – Новосибирском электровозоремонтном заводе.

      Цель курсовой работы – на основе изучения текучести кадров и анализа состояния проблемы на примере конкретного предприятия разработать основные пути по совершенствованию, подготовить рекомендации.

      Исходя  из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

• изучить научную литературу по проблеме исследования;
• подобрать инструментарий исследования;
• выявить благоприятные и неблагоприятные показатели текучести кадров в НЭРЗ;
• наметить пути решения проблемы текучести кадров в организации.

Объектом исследования является персонал организации НЭРЗ.

Предметом исследования является текучесть кадров в НЭРЗ и пути её сокращения.

В работе используются следующие методы: анализ документов, наблюдение, анкетирование.

      Теоретической базой данной работы являются учебные пособия известных авторов: Гордиенко Ю.Ф., Обухова Д.В., Самыгина С.И., Скавитина А.В. В процессе работы проводилось изучение основной и периодической литературы, данных учета организации.

 

Глава 1. Теоретические  основы текучести  кадров

1. Понятие и экономическая  сущность текучести  кадров

   Под текучестью кадров понимают совокупность увольнений работников по собственному желанию, а также за прогулы и  другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижению текучести  кадров в организации (на предприятии) предусматривает следующие этапы:

• сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса);
• анализ процесса текучести кадров;
• разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.

Состояние процесса текучести кадров характеризуется  коэффициентом текучести (К_т), частным коэффициентом текучести (К_т.ч.) и коэффициентом интенсивности текучести (К_и.т.).

   Коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести в целом по организации (предприятию) и по отдельным ее подразделениям. Он рассчитывается за отчетный период (месяц, квартал, год) как отношение количества работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников. Частный коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение количества уволенных в данной группе за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников данной группы.

   Коэффициент интенсивности текучести (К_и.т.) является отношением частного коэффициента текучести (К_т.ч.) по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным ее подразделениям, к коэффициенту текучести (К_т), вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным ее подразделениям: 
 
 

   Он  показывает, во сколько раз частный  коэффициент текучести по данной группе больше или меньше К_т., а именно: значение К_и.т.= 1 свидетельствует о среднем (относительно организации или подразделения) уровне текучести в данной группе; К_и.т.< 1 – о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; К_и.т.> 1 – о повышенной текучести. Значения К_и.т. позволяют установить влияние на процесс текучести таких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация работников и т.п., а также служит для контроля результативности отдельных мероприятий по снижению текучести. При этом низкие значения коэффициента интенсивности текучести не всегда свидетельствуют о нормальном развитии социальных процессов в коллективе. Так, в ряде профессиональных групп значение К_и.т.= 0,5 часто свидетельствует о старении коллектива.

   С качественной стороны процесс текучести  характеризуется факторами, причинами  и мотивами. Выявить причины и  факторы необходимо для разработки конкретных мероприятий по снижению текучести, мотивы же являются исходным материалом для установления причин. Причинами текучести называют наиболее распространенные в данной организации (на данном предприятии) причины увольнений работников. По происхождению их условно  можно разделить на три большие  группы, а именно: связанные с  семейно-бытовыми обстоятельствами; с  неудовлетворенностью рабочих условиями  труда и быта; с нарушениями  трудовой дисциплины.

   Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами  текучести, под которыми понимают условия  труда и быта работников (содержание и организация труда, система  морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т. д.). Факторы текучести можно сгруппировать по степени возможного целенаправленного воздействия на них: управляемые, частично управляемые, неуправляемые. К первой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй группе — субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности), а к третьей — природно-климатические и демографические процессы. Указанные факторы выявляются при анализе процесса текучести в подразделениях.

   Мотивы  увольнения являются отражением причин увольнения в сознании рабочих. Мотив  устанавливается со слов увольняемого. При этом необходимо стремиться выявить  истинный мотив, так как рабочий  может скрыть его или не правильно  сформулировать, и отличать мотив  от причины увольнения. Например, одному мотиву — неудовлетворенности размером заработной платы — могут соответствовать  несколько причин: потери рабочего времени из-за отсутствия или плохого  состояния инструментов и оборудования, плохого обеспечения материалами, деталями; неправильная тарификация  работ; отсутствие или небольшой  размер премий и т. д. Мотивы текучести  можно сгруппировать в несколько  групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворения материальными благами; отношения  в коллективе, прочие.

   Основные  факторы и мотивы текучести рабочих  на производстве:

• низкая заработная плата отдельных групп рабочих в связи с плохой организацией труда и производства;
• отсутствие ритмичности производства, систематическая работа в сверхурочное время и выходные дни;
• несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии, неопределенность перспектив профессионального продвижения;
• тяжелые и вредные условия труда, грязная работа на отдельных участках производства;
• плохие взаимоотношения в производственном коллективе, с администрацией;
• неудовлетворенность профессией [19].

   Выявить мотивы и факторы, а также установить причины текучести позволяет  специальная процедура, выполняемая  сотрудниками кадровой службы. В нее  входят изучение анкетных данных, беседы с увольняющимся, а также с  его коллегами, бригадиром, мастером, начальником участка, результаты которых  заносятся в журнал по учету увольнений.

   Состояние текучести кадров анализируется  по предприятию и его подразделениям: оценивается динамика коэффициента текучести по сравнению с предыдущими периодами; выделяются подразделения с наибольшим значением К_т; выявляются условия, которые определяют высокий уровень текучести; определяются профессиональные, половозрастные и другие группы работников, подверженные высокой текучести, и т. д. Результаты анализа обобщаются в виде отчета, где дается оценка состояния текучести по организации (предприятию) и ее динамики; делаются выводы, в которых содержатся основные направления для разработки мероприятий по снижению текучести. Детальный анализ рекомендуется проводить один раз в год по состоянию на 1 января. По состоянию на начало каждого квартала следует определять значения коэффициентов текучести по организации и ее подразделениям, сравнивая их со значениями К_т в соответствующий период предыдущего года.