Оплата труда работников по совместительству, а также на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели производится пропорционально рабочему времени исходя из должностного оклада, либо в зависимости  от выработки, исходя из сдельных расценок, доплат, надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотренных действующим законодательством и действующими нормативными правовыми актами.

      Работодатель  в пределах средств, направленных на оплату труда, имеет право устанавливать  различные системы премирования работников, стимулирующих доплат и надбавок (на выплату материальной помощи, за высркую результативность работы, напряженность, интенсивность труда и др.) Размер премии предельными размерами не ограничивается. Работникам Облветлаборатории в пределах выделенных бюджетных ассигнований могут устанавливаться надбавки за качественное выполнение плана противоэпизоотических мероприятий по результатам работы за квартал в размере до 20% оклада.

      Сумма средств, направленных на стимулирование работников формируется из:

      - средств в размере 25 процентов  от фонда оплаты труда по  тарифным ставкам (окладам), предусмотренных  постановлением Главы Администрации  Томской области от 08.06.1995 № 161 «О мерах по социальной защите  специалистов государственной ветеринарной службы»;

      - экономии фонда оплаты труда;

      - средств от оказания платных  услуг населению в установленных  пределах.

В целях  стимулирования увеличения объема денежных средств, заработанных учреждением  от оказания платных ветеринарных услуг, руководителям устанавливаются доплаты до 5% от суммы, направляемой в фонд оплаты труда из внебюджетных средств (с учетом финансовых возможностей областного государственного учреждения).

           Во исполнение постановления  Правительства РФ № 64 от 03.02.1994г.  «О мерах  по социальной защите специалистов Государственной ветеринарной службы Российской Федерации», в целях усиления социальной защиты специалистов госветслужбы, предусмотрены  ассигнования из областного бюджета на материальное стимулирование работников учреждения  в размере 25 процентов  от фонда оплаты труда по должностным окладам (тарифным ставкам), установленным в соответствии с действующим законодательством Российской   Федерации. 
 
 
 
 
 
 
 

     3.2. Материальное стимулирование работников в ОГУ «Томская облветлаборатория».

           Материальное стимулирование осуществляется в целях материальной заинтересованности работников в повышении  производительности труда, побуждая к  качественному, своевременному и добросовестному  выполнению своих должностных обязанностей, достижению количественных и качественных показателей  в работе, повышению уровня ответственности за порученный участок работы. Материальное стимулирование включает в себя премирование работников и выплату материальной помощи.

     Премирование – выплата работникам денежных сумм сверх размера должностного оклада при достижении ими определенных показателей с целью материального поощрения и стимулирования труда.

     Депремирование – единовременные (разовые) вычеты из фактического размера установленной премии.

     Материальная  помощь – единовременная выплата денежных сумм сверх размера заработной платы работнику в связи с наступлением определенных событий и обстоятельств.

     Материальное  стимулирование работников осуществляется за счет бюджетных средств из экономии фонда оплаты труда, в пределах выделенных ассигнований на содержание Учреждения, а также за счет средств, полученных от оказания платных ветеринарных услуг (до 50%).

           Премирование бывает следующих видов:

     По  результатам работы за год,

     К профессиональным праздникам, юбилейным  датам учреждения, в связи с награждением работников почетными грамотами. 
 

Размер премии по результатам работы за год устанавливается  в соответствии со следующими показателями:

 За неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, приказов и указаний (в том числе и устных) руководителя, нарушение дисциплины труда применяется депремирование.

      При наступлении определенных жизненных  событий работнику может быть оказана материальная помощь:

• При рождении ребенка семье работника выплачивается единовременно до 1000 рублей , двойни – 2000 рублей.
• К юбилейным датам (45,50,55,60 лет) выплачивается единовременная материальная помощь – до 3000 рублей
• При увольнении в связи с выходом на пенсию (впервые) выплачивается единовременно – до 3000 рублей.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3.2. Пути совершенствования  системы оплаты  труда. 

     В настоящее время в России сложилась  ситуация, когда средняя заработная плата работников бюджетного сектора  экономики по крайней мере в три раза ниже, чем у работников частного сектора экономики.

     Например, средняя заработная плата работника  здравоохранения в бюджетном  секторе экономики в составляет в среднем  только 66% от средней  заработной платы работника здравоохранения негосударственного сектора экономики (даже без учёта скрытой заработной платы). В других социальных отраслях это соотношение таково: в образовании - 51%, в науке - 76%, в культуре и искусстве - 24%. Если позволяет возраст и здоровье, то работники таких отраслей государственного сектора экономики, как здравоохранение, образование (в большей степени это касается высшего образования), культуры и искусства, находят себе работу по специальности в негосударственном секторе.  Это приводит к тому, что на государственных предприятиях происходит отток рабочей силы.  Ярким примером этому служат школы,  больницы, поликлиники – в них острая нехватка молодых учителей, врачей. Персонал этих учреждений вынужден работать на нескольких ставках,  также после достижения пенсионного возраста.

     Главными  причинами разрушения бюджетного сектора  экономики являются следующие две  причины: крайне низкая оплата труда  и применение Единой тарифной системы (ЕТС) во всех социальных отраслях экономики  без учёта их специфики.

     Яркий пример несоответствия ЕТС специфике такой отрасли экономики, как наука, определяет положение, при котором тарифная часть заработка выдающегося учёного - главного научного сотрудника, доктора наук, только в полтора раза превышает тарифную часть заработка начинающего свою карьеру младшего научного сотрудника без степени.

     Экспертные  оценки показывают, что для создания материальных стимулов к труду в  научной отрасли государственного сектора экономики необходимо четырёхкратное повышение средней заработной платы. Добиться единой покупательной способности тарифных ставок первого разряда в отраслях бюджетной сферы можно путем их дифференциации по регионам не через районные коэффициенты, а через соответствующее соотношение с региональным прожиточным минимумом трудоспособного человека. Нижняя граница этого соотношения должна устанавливаться государством, которая затем в зависимости от возможностей региональных бюджетов может быть увеличена.

     Однако  пока идет процесс "наладки" механизма  функционирования рынка труда и  системы социального партнерства, важно, чтобы государство, используя экономические рычаги, обеспечивало приемлемый для поддержания физической активности работников минимальный уровень оплаты труда, экономически и социально обоснованные пределы соотношения в заработной плате по отраслям, регионам, предприятиям и категориям персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение.

     Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда , допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации н выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

     Именно  в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

     Установление  тарифных ставок и должностных окладов  в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем. 
 
 
 
 
 
 

      Список  литературы

1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998
3. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.
4. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 1993.
5. Сергеев И.В.      Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998 г.
6. Заработная плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 1998. – 496 с.
7. Организация и нормирование  труда/ Под ред. В.В. Адамчука. – М.:Финстатинформ, 1999. – 304 с.

 
 

 

Приложение 1.

Штатное расписание

с 01 ноября 2006г.