Сутність суспільної праці та її значення

 

Рис. 2.2. Схема методів управління персоналом організації.

 

Управлінський вплив економічних та соціально-психологічних методів носить непрямий характер. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів та важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект

Адміністративні методи управління становляться на відносинах єдинопочатку, дисципліни та відповідності, здійснюються в формі організаційного та розпорядчого впливу.

Організаційний  вплив направлено на організацію  процесу виробництва та управління та включає організаційне регламентування, організаційне нормування та організаційно-методичне інструктування.

Організаційне регламентування визначає те, чим  повинен займатись працівник  управління, і визначено положеннями  про структурні підрозділи, які встановлюють задачі, функції, права, обов’язки та відповідальність підрозділів і  служб організації та їх керівників. На основі положень складається штатний розклад даного підрозділу, організовується його повсякденна діяльність. Застосування положень дозволяє оцінити результати діяльності підрозділу, приймати рішення щодо морального та матеріального стимулювання його працівників.

Організаційно-методичне  інструктування здійснюється в формі  різноманітних інструкцій та вказівок діючих в організації. В актах  організаційно-методичного інструктування даються рекомендації для застосування тих чи інших сучасних засобів управління враховується цінний досвід, яким володіють працівники апарату управляння.

До актів  організаційно-методичного інструктування відносять :

• посадові інструкції, які встановлюють права та функціональні обов’язки управлінського персоналу;
• методологічні вказівки (рекомендації), що описують виконання комплексів робіт, пов’язаних між собою і, які мають загальні цільові призначення;
• методичні інструкції, які визначають порядок, методи і форми роботи для вирішення окремої техніко-економічної задачі;
• робочі інструкції, які визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес. В них вказується порядок дій для виконання процесів оперативного управління.

 

Акти організаційного  регламентування, нормування та організаційно-методичного інструктування є нормативними. Вони видаються керівником організації, а у випадках, передбачених діючим законодавством, - спільну або узгоджено з відповідними суспільними організаціями і обов’язкові для підрозділів, служб, посадових осіб та працівників, яким вони адресовані.

Розпорядчий вплив виражається в формі  наказу, розпорядження або вказівки, і які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються, щоб забезпечити  додержання, виконання та застосування діючого законодавства та інших нормативних актів, а також для надання юридичної сили управлінським рішенням. Накази видаються лінійним керівником організації.

Розпорядження та вказівки видаються керівником виробничої одиниці, підрозділу, служби організації, начальником функціонального підрозділу. Наказ - це письмова або усна вимога керівника вирішити конкретну задачу або виконати конкретне завдання.

Економічні  методи управління - це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації.

Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічно планування, яке поєднує та синтезує в собі всі економічні методи управління.

При ринковій схемі господарювання в умовах вільного ринку і складної взаємодії системи  цін, прибутків та збитків, спросу та пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної та гнучкої системи управління економікою організації.

Планове ведення  господарства є головним законом  функціонування будь-якої організації, яка має чітко розроблені мету і стратегію їх досягнення. В ринковій економіці виявлення економічних методів має дещо інший характер, чим в адміністративній економіці, так замість централізованого планування установлюється, що організація - вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших організацій в суспільній кооперації праці. Для досягнення поставленої мети необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.

Соціально-економічні методи управління основані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин в колективі, соціальні потреби і т.д.). специфіка цих методів заклечається в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особи, групи колективу, в процесі управлення персоналом.

Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінського впливу на персонал, який базується на використанні закономірностей соціології та психології. Об’єктом впливу цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які націлені на групи людей і їх взаємодію в процесі трудової діяльності; психологічні методи, які націлено впливають на особу конкретної людини.

Соціологічні  методи відіграють важливу роль в  управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, визначити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов’язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв’язання конфліктів в колективі.

Соціологічні  методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони подають необхідні дані для  підбору, оцінки, розстановка і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано приймати кадрові рішення. Анкетування  дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціально підібраних анкет. Інтерв’ювання передбачає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім за ходом діалогу зі співрозмовником отримання необхідної інформації. Інтерв’ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем - вимагає високої кваліфікації інтерв’юера та значного часу. Психологічні методи відіграють важливу роль в роботі з персоналом, так як націлені на конкретну особу працівника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані та індивідуальні. Психологічне планування передбачає підстановку мети розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування слідує віднести:

• формування підрозділів (команд) на основі психологічної відповідальності співробітників;
• комфортний психологічний клімат в колективі;
• формування особистої мотивації людей виходячи з філософії організації;
• мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратування);
• розробку службової кар’єри на основі психологічної орієнтації працівників;
• зріст інтелектуальних здібностей членів колективу та рівнях освіти;
• формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.

 

ВИСНОВКИ

В процесі праці відбуваються затрати живої праці, тобто затрати фізичної та розумової енергії людини, і уречевленої праці у формі засобів виробництва. Праця - це свідома, доцільна діяльність людини з метою створення матеріальних та духовних благ, необхідних для існування та розвитку суспільства. Носієм праці є лише людина, яка володіє робочою силою. Під час роботи люди розвивають свої здібності, збагачують свої знання, досягають більш ефективного використання сил природи. Отже, управляти працею у суспільстві означає управляти відтворенням нормального суспільного становища працівників, а також членів їхніх сімей. Управління працею не обмежується лише управлінням факторами виробництва, а й охоплює працю як соціальний процес. Умовою соціально-економічного прогресу в будь-якому суспільстві є підвищення результативності витрат живої і уречевленої в засобах виробництва праці. В Україні не ведеться статистична оцінка витрат суспільної праці.Будівельні й металургійні компанії уже відчувають скорочення трудових кадрів. Якщо ми говоримо про те, що в будівельній індустрії скорочено або заморожено до 50% об`єктів, відповідно така цифра буде й щодо кількості зайнятих. Згідно з експертними оцінками в будівельній індустрії передбачається до 200 тис. скорочень. Слідом за виробництвом скорочувати свої трудові ресурси почнуть комерційні підприємства, передусім ті структури, що пов`язані з інвестиційною діяльністю. На сьогодні вже до 30% персоналу в комерційних структурах скорочується. Фахівці в цій сфері в найближчі два роки не знадобляться. Як відомо, створення одного робочого місця коштує державі від 10 до 200 тис. грн., в залежності від галузі економіки, тому тільки максимальне збереження працевлаштування забезпечить ефективний розвиток економіки України після виходу із кризи Загальновідомим фактом є те, що продуктивність праці виступає однією з важливих складових конкурентоспроможності підприємств. Як економічна категорія продуктивність праці - це ефективність трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Саме завдяки підвищенню продуктивності праці можна добитися збільшенню ефективності витрат суспільної праці.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція  України .

2. Кодекс законів  про працю.

3. Закон України  «Про оплату праці».

4. Господарський  кодекс України

5. Закон України  « Про зайнятість». 

6. В.Р. Веснин  «Практический менеджмент персонала»; пособие по кадровой работе; Москва 1998.

7. Волгин А.  П. Управление персоналом в  условиях рыночной экономики:  Учебник – М: 1992 г.

8. Генкин Б.М.  Основы управления персоналом: Учебник  – М: 1996 г.

9. Гончарук  В.А. Развитие предприятия. –  М.:Дело, 2000. – 208 с.

10. Горелова  В.Л. Мельникова Е.Н. Основы прогнозирования: Учебное пособие – И: Высш. шк., 1986 г.

11. Громова  Н.Н. Кадровое прогнозирование:  Учебник – М: 1993 г.

12. В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало «Управление  персоналом»; учебное пособие  для вузов; Москва 1998.

13. Жан Марк  ле Галль «Управление людскими  ресурсами»; Москва 1995.

14. Кибанов  К.И. «Управление персоналом организации» 

15. Костин  Л.А. «Справочник по трудовым  ресурсам».

16. М. Мескон, М. Альберт «Основы менеджмента»;Москва 1995.

17. Новицкий  А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. Москва: Мысль. 1991 год.

18. Одегов  Ю.Г. Журавлев П.В. Управление  персоналом.- М: Учебник 1997г.

19. Поляков  И.А., Ремизов К.С. «Справочник  экономиста по труду».

20. Прогнозирование-планирование  – М: Крылья, 1997 г.

21. Половников В.А. Попова Н.В. Обобщенные и комплексные модели прогнозирования – М: Учебное пособие 1985 г.

22. Сергеевский  В.Н. Прогнозирование производственных  потребностей – М: 1986 г.

23. Смирнов  А.Д. Планирование социального  развития коллектива, производственного объединения – М: Экономика, 1987 г.

24. Синяев  Д.М. Прогнозирование развития  коллектива – М: Экономика, 1994г.

25. Травин  В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового  менеджмента – М: Дело, 1995г.

26. Травин  В.В. Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия – М: Учебник, 1998 г.

27. Управление  организацией/Под ред. А.Г. Порнева,  З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.:ИНФРА-М,1999. – 669 с.

28. Четыркин  Е.М. Статистические методы прогнозирования  – М: Статистика 1986 г.