Сущность, содержание и методы анализа численности персонала

     Рисунок 1 - Кадры (персонал предприятия)

 

      В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

     Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

     В зависимости от срока, на который  заключается договор найма, работники  фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

     В международной практике в зависимости  от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2.Методы  расчета численности  работников предприятия 
 

     Формирование  рабочей силы и рабочего времени  на сельскохозяйственных предприятиях зависит от многих условий и факторов:

     1. размера, структуры и степени  использования земельных угодий;

     2. поголовья скота, типа содержания  животных;

     3. уровня механизации трудовых  процессов;

     4. территориального размещения производства;

     5. степени развитости внутрихозяйственной  сети;

     6. возможности совмещения профессий;

     7. трудоемкости возделывания сельскохозяйственных  культур и производства продукции  животноводства;

     8. наличия в хозяйстве вспомогательных,  обслуживающих, перерабатывающих  подсобных промышленных производств  и промыслов;

     9. сезонности использования рабочей  силы и целого ряда других.

     Каждое  хозяйство должно предусматривать  возможность привлечения дополнительной рабочей силы, стремиться повышать производительность труда за счет механизации, улучшения организации трудовых процессов. Потребность в рабочей  силе сокращается при равномерном  ее использовании в течение года. Это достигается за счет сочетания  отраслей растениеводства, имеющих  сезонный характер, с отраслями животноводства и др. В свою очередь в растениеводстве  необходимо подбирать сельскохозяйственные культуры с разными сроками выполнения технологических операций. Должно быть обеспечено сочетание нетрудоемких культур с высокотрудоемкими, применение передовых приемов и методов работы.

     Численность работников по отраслям производства на сельскохозяйственных предприятиях определяется, исходя из потребности  рабочем времени и годового фонда  рабочего времени работника. Потребность  в рабочем времени для растениеводческих  и животноводческих отраслей определяют на основе технологических карт по каждой культуре (группы однородных культур), виду и группе животных, для других отраслей — исходя из объема производства работ (услуг) и их трудоемкости.

     Годовой фонд рабочего времени устанавливается  в каждом хозяйстве в зависимости  от продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24ч).

     Для оценки движения рабочей силы используют ряд коэффициентов:

     - Коэффициент оборота  рабочей силы по  приему рассчитывают как отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности работников за определенный период.

     Коэффициент оборота рабочей  силы по выбытию определяется отношением числа уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

     Коэффициент общего оборота рабочей  силы представляет собой отношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

     Коэффициент текучести рабочей  силы рассчитывают, как отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам, характеризующим текучесть рабочей силы, к среднесписочной численности за данный период.

     Для оценки эффективности использования  рабочей силы в хозяйстве определяют приняты следующие показатели:

     - Отработано за год работником  человеко-дней, человеко-часов.

     - Фактическая продолжительность  рабочего дня, ч.

     - Коэффициенты использования установленной  продолжительности рабочего года  и рабочего дня.

     - Производительность труда (производство  валовой продукции одного среднегодового  работника и на 1 чел.-ч).

     - На отдельных работах для оценки  эффективности использования рабочей  силы рассчитывают объем выполненной  работы за смену или час,  степень использования рабочего  времени смены, нагрузку животных  на одного работника и др.

     Одной из причин недостаточно полного и  неэффективного использования рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях является сезонность производства. Она характеризуется такими показателями, как;

     - отношение помесячных затрат труда к годовым;

     - коэффициент сезонности (отношение  максимальной и минимальной занятости работников к среднегодовой);

     -  размах сезонности (отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным).

     Снижение  сезонности в растениеводстве можно  обеспечить путем подбора культур  и сортов с разными сроками  сева, ухода, созревания и уборки, изменения  сроков выполнения работ, применения передовых  приемов и методов выполнения рабочих процессом.

     Эффективному  использованию рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях будет способствовать обоснование и поддержание оптимальных  пропорций между имеющимися средствами труда и наличными кадрами; внедрение  прогрессивных форм организации  труда, рациональных режимов труда  и отдыха; повышение безопасности и привлекательности сельскохозяйственного  труда; совершенствование методов  материального стимулирования и  другие организационные мероприятия. [8]

     Понятие и содержание плана по труду и  персоналу

     Учет  потребности фирмы в персонале, необходим для выполнения плана  производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу, рисунок 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       

     

       

     

     

     

     

       

     

     

     

       
 

     Рисунок 2 - Структура плана по труду и  персоналу 

     Значение  и роль плана по труду и персоналу  фирмы определяются следующим моментами:

     • затраты на содержание персонала  составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

     • персонал фирмы является важнейшим  фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используется на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

     • в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, на сколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

     • уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

     Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

     К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

     • создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

     • формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

     • подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

     • совершенствование организации труда;

     • стимулирование труда;

     • создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

     • повышение производительности и качества труда;

     • обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда;

     • ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

     • оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

     Процесс планирования труда является составной  частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

     В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане  по труду и персоналу выделяются три раздела: план по труду; план по численности персонала план по заработной плате.