Стимулирование труда

В-третьих, о слабости организационной культуры, говорит  отсутствие признания сильного лидера, который бы являлся проводником организационных ценностей. В данный момент на предприятии отсутствует человек, чей авторитет принимался бы безоговорочно.

Кроме того, следует особо обратить внимание на ценностные ориентации сотрудников предприятия, в которых потребность в активной деятельной работе стоит далеко не на первом месте.

Таким образом, назрела  насущная проблема изменения существующей организационной культуры. Для этого следует, в первую очередь, разработать систему ценностей, развить чувство истории, сформировать чувство единства, развить ощущение принадлежности к организации и  наладить конструктивный обмен мнениями между ее членами.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, но основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с  определенными издержками и имеет  цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных  сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема "цена" интенсивного труда.

Однако возможна и  иная ситуация, когда работник для  поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются  выбрать наиболее короткий путь к  желаемому результату.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Государственная политика (программа) преодоления кризиса  труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих  и желающих работать с высокой  трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства  трудового потенциала; жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Мотивация высокопродуктивного  труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого  ценностью труда в общей структуре  социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

На основе проведенного в работе прогноза показателей по труду на 2012 год в ЦЭС ОАО «Оренбургэнерго» темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда несколько выше, что будет способствовать экономии  фонда заработной платы в размере 16,81 тыс. руб.

Итак, по прогнозным показателям  предприятие сможет сбалансировать соотношение темпов роста производительности труда и  средней заработной платы, т.е. сможет проводить антиинфляционную политику.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Конституция Российской Федерации- М.: Известия, 1993. – 53 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ//Консультант Плюс: Версия Проф.
3. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: ЭКСМО, 2003. – 386 c.
4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.  Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -  М.: ЮНИТИ, 2011. - 407 с.
5. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности.  Под редакцией В. И. Стражева.   Мн.: Высшая школа, 2009. – 424 с.
6. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. - М., ИНФРА-М, 2011. – 386 с.
7. Берзинь И.Э.  Экономика фирмы. - М.: Институт международного права и экономики, 2010. – 253 с.
8. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. - М., 2010.
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. - М.: «Триада», 2009. - 384 с.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2009. - 496 с.
11. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты, Методики, Практика/Елена Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. - 133с.
12. Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2004. - 421с.
13. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 2002.- 178 с.
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М.: 2011 – 384 с.
15. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результат: Пер. с англ. - М.: Технологическая бизнес школа бизнеса, 2002. – 386 с.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2000. – 624 с.
17. Жучков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом, № 5, 2011. с. 99-110.
18. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «Форум», ИНФРА-М, 2009. – 336 с.
19. Захарова 3. В кадровый резерв - только победители. // Справочник по управлению персоналом, 2011. - №3. - С.12 - 18.
20. Зуб А.Т. Антикризисное управление: Учеб. пособие для студентов вузов/ А.Т. Зуб. – М.: Аспект Пресс, 2009. – 319 с.
21. Иванова С. Мотивация на 100%. А где у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 386 с.
22. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 2011. – 224 с.

 

 

Приложение А

 

Рис. 1 – Прогноз товарной продукции ЦЭС ОАО «Оренбургэнерго» на 2012 год, тыс. руб.

Рис. 2 – Прогноз среднесписочной численности работающих в ЦЭС ОАО «Оренбургэнерго»  на 2012 год, чел.

Рис. 3 – Прогноз фонда заработной платы ЦЭС ОАО «Оренбургэнерго» на 2012 год

 

Рис. 4 – Прогноз среднемесячной зарплаты 1 работающего в ЦЭС ОАО «Оренбургэнерго» на 2012 г., руб.

Рис. 5 – Прогноз производительности труда в ЦЭС ОАО «Оренбургэнерго» на 2012 г., тыс. руб./чел.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

Анкетирование с целью оценки мотивационной  среды в ЦЭС ОАО «Оренбургэнерго»

 

 

1. Результаты, ожидаемые руководством, четко определены	01 2345678910
2. Ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику	01 2345678910
3. В компании существуют вознаграждения за высокие результаты в работе	01 2345678910
4. Система вознаграждений за высокие результаты в работе известна каждому сотруднику	01 2345678910
5. Вознаграждения за высокие результаты в работе значимы для каждого сотрудника	01 2345678910
6. Система контроля и оценки обеспечивает объективную оценку результатов работы	01 2345678910
7. Персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно	01 2345678910
8. Результаты работы каждого хорошо известны в подразделении (компании)	01 23456789 10
9. Вознаграждения соответствуют результатам труда	01 2345678910
10. Сотрудники уверены в справедливой системе вознаграждений	01 2345678910
11. Вознаграждения являются своевременными	01 2345678910
12. Работники уверены, что ожидаемые руководством результаты соответствуют их возможностям	01 2345678910
13. Достижение ожидаемых руководством результатов не связано с чрезмерными усилиями сотрудников	01 2345678910
14. Сотрудники имеют достаточно информационных, материально-технических и других ресурсов для выполнения работы	01 2345678910
15. Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег зависят от того, как он работает	01 2345678910
16. При выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных	01 2345678910

 

Оцените по 11-балльной шкале  приведенные ниже факторы, имеющиеся  в нашей компании: от 0 (полностью  не соответствуют) до 10 (полностью соответствуют).