Стимулирование труда

Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков и символов отличия (к ним относятся  награды, памятные подарки), объявления благодарности, рассказа в печати о трудовых отличиях личности или коллектива. Все это испытанные средства морального стимулирования, которыми необходимо широко пользоваться. Однако люди нуждаются в подтверждении позитивного отношения к их труду ежедневно. Между тем названные выше моральные стимулы не позволяют в полной мере удовлетворить такую потребность. Главное место в моральном стимулировании должно быть отведено повседневному устному поощрению.

 

 

1.3 Оценка эффективности стимулирования сотрудников

 

Мотивация -  это  процесс  стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению  целей организации. Мотивация  - решающий фактор успеха в управлении предприятием.

По своему  содержанию стимулы могут быть экономическими (материальными) и неэкономическими (моральными).

Мотивация имеет две  формы:

а) внешняя мотивация (это действия других людей, предоставляющих  какие-либо возможности - поощрение, наказание);

б) внутренняя мотивация (это отношение к делу,  увлеченность профессией, моральные обязательства,  ответственность, самоактулизация и т.д.).

Внутренняя мотивация  предпочтительнее,  т.к. на ее основе люди действуют спокойнее, быстрее  и добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают знания и задания.

Основными регуляторами мотивации являются следующие факторы:

-  вознаграждение:

а) прямое денежное вознаграждение:  хорошая заработная плата, премии, акции,  дивиденды от прибыли,  - т.е. система вознаграждения за труд;

б) специальные блага: жилье, мед. обслуживание. детские сады. санатории, оплачиваемое питание, т.е. социальных трансфертов.

- рабочая среда:  удобное рабочее место, низкий уровень шума, эргономика и дизайн,  чистота, столовая и другие хорошие физические условия труда, - т.е. система условий труда.

- личный рост и интерес:  возможности для обучения  и  карьерного роста; рост ответственности и влияния;  возможность экспериментирования. творчества и самовыражения;  интересная и  усложняющаяся работа, требующая роста мастерства; соревновательный эффект (быть лучше других).  - т.е. система обучения, система индивидуализации и система оценки персонала.

- чувство безопасности  и причастности:  ощущение своей  принадлежности, нужности для фирмы; ощущение полезности своей работы; уважение, признание,  одобрение со стороны коллег  и  руководителей;  информированность о делах,  планах, перспективах фирмы; интерес и учет руководством личных мнений работников,  совместное  принятие решений. - т.е. система коммуникаций, система руководства и управления и система идентификации.

Оплата труда - важнейшее  условие труда. Оплата труда влияет на решение человека:  поступить  на работу или нет,  уходить или  продолжить работать.  Она дает "совет" работнику - можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать.

Вознаграждение за труд (или оплата труда) включает в себя плату (заработную плату) и награду.  Награда к заработанной плате не имеет никакого отношения.  Заработная плата – цена, выплачиваемая за труд, цена труда. Награда - это надбавки к основной заработанной плате, учитывающие индивидуальные различия в способностях работников.

Любое вознаграждение за труд базируется на определенных принципах  и подходах. Ими могут быть: неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;  обеспечение соответствия меры труда его оплате,  материальная заинтересованность трудящихся в результатах;  опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой; справедливость, тесная взаимосвязь между оплатой и результативностью; изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности; использование гибких систем вознаграждения (участие в прибылях и доходах); и т.п. Эти принципы в совокупности образуют определенную систему или способ формирования основной заработной  платы (способ  исчисления  размеров вознаграждения в соответствии  с затратами или результатами труда).

Способы формирования  заработной платы базируются либо на единой тарифной системе, либо на бестарифной системе оплаты труда.

Тарифная система  представляет  собой  совокупность  различных нормативных материалов (нормы труда: выработки, численности, обслуживания, качества и нормы оплаты:  часовые/дневные/месячные тарифные ставки,  штатное расписание,  должностной оклад, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты), с помощью которых устанавливается уровень  заработной  платы на предприятии в зависимости от сложности, интенсивности,  условий  труда  (нормальные,  тяжелые, вредные), природно-климатических Факторов и особенностей различных отраслей.

При этой  системе работникам отдельно доплачивается за перевыполнение норм, условий труда, сложность, квалификацию и прочее.

Таким образом,  заработная плата каждого зависит от оценок индивидуального трудового вклада и в малой степени от конечных  результатов работы организации.

В рамках тарифной системы организации  оплаты труда  заработанная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени,  и сдельной, определяемой объемом выполненной работы.

Бестарифная система  использует принципы долевого распределения заработанных коллективом  средств между работниками в зависимости от их квалификации и качества труда, т.е. заработок работника зависит от итогов работы коллектива.

На размер ставки заработной платы  влияют;

а) Рыночные факторы:

- изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

- полезность ресурса (труда) для предпринимателя;

- эластичность спроса на труд по цене;

- взаимозаменяемость ресурсов;

- изменение цен на потребительские товары и услуги.

б) Внерыночные факторы:

- меры государственного регулирования,  связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат;

- меры  по  регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

в) Механизм договорного регулирования:

- генеральные (федеральные) тарифные соглашения;

- отраслевые  (региональные) территориальные тарифные соглашения;

- коллективный договор.

Таким образом, размер тарифной ставки заработанной платы  определяется коллективным договором, заключенным между администрацией и работниками в лице профсоюза,  в соответствии с законодательством и  зависит  от  Финансовых возможностей предприятия,  с одной стороны, и состоянием оплаты труда,  отраженных в отраслевом соглашении.

Помимо основной  заработной платы важную роль в деле стимулирования производительного труда играет  дополнительная  заработанная плата (награда) в форме различного рода доплат, надбавок и единовременных вознаграждений.

Надбавки выплачиваются  за  профессиональное мастерство,  длительный непрерывный стаж,  высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение  особо  важных работ,  классность, рационализаторство и т.п. Они долины стимулировать исполнителей к достижению высоких  показателей  и  не быть связаны с выполнением каких-либо дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре.

С помощью доплат  обычно  компенсируются  повышенные  затраты, возникающие вследствие совмещения профессий,  должностей, руководства и т.п.  или неблагоприятных  условий  труда  (разделенный день, многосменный режим, сверхурочная работа или работа в ночное время, в выходные и праздничные дни), если их нельзя улучшить. Формами компенсации  являются  также дополнительное бесплатное питание, профилактические и лечебные мероприятия, сокращенный рабочий день.

Все надбавки и доплаты делятся  на две группы:  предусмотренные  законодательством и вводимые самой  организацией,  размеры и порядок выплат, которых фиксируется в договорах.

Единовременное вознаграждение (разовые премии) выплачиваются в  зависимости от достигнутых результатов  по распоряжению  руководителя. Они могут быть индивидуальными и коллективными.  Независимо от принятых Форм и систем заработной платы на  предприятиях  используют следующие виды разовых премий:

- вознаграждение по итогам работы за год;

- единовременные  поощрения за  выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

- премии по итогам смотров и конкурсов,  к праздничным и торжественным датам,

В настоящее время  на предприятии, согласно коллективного  договора. принята  тарифная  система  организации оплаты труда в виде следующих Форм:  сдельная, сдельно-премиальная, повременная, повременно-премиальная.

Также на предприятии используются все виды надбавок и  доплат, предусмотренных законодательством и дополнительно введены следующие доплаты:  за высокую квалификацию; за профессиональное мастерство; за высокие достижения.

А также широко используется единовременное вознаграждение.

Однако следует заметить,  что зарплата работников  имеет  две разновидности -  номинальную  и реальную.  Номинальная заработная плата - это сумма начисленных  работнику денежных средств.  Реальная заработная  плата - это сумма товаров и услуг,  которые может работник приобрести на свою заработную плату.

Согласно социологическому опросу мнение работников о соответствии заработной  платы  выплачиваемой им предприятием выполняемой работе выглядит следующим образом: соответствует  - 5,3 %;  занижена      - 93,8 %; завышена      -  0,9 %.

Система социальных трансфертов  включает в себя различные социальные блага и льготы, предоставляемые работникам предприятия.

В настоящее время на предприятии имеются следующие  социальные блага и льготы:

а) обеспечение работающих жильем через сеть общежитии;

б)  предоставление мест в детских садах детям сотрудников;

в)  предоставление беспроцентных кредитов;

г)  обеспечение бесплатным питанием через сеть столовых (300 человек в месяц);

д)  обучение и повышение квалификации сотрудников за счет предприятия;

е)  выделение материальной помощи к юбилеям,  на похороны или другие нужды по решению администрации.

ж)  обеспечение доставки сотрудников на работу и с работы по восьми маршрутам;

и)  выделение  подарков для детей сотрудников предприятия к Новому году, пенсионерам и ветеранам предприятия к праздничным датам  (8 марта, 9 мая, день пожилого человека и др.);

к)  оздоровление  сотрудников предприятия через комплекс  "Здоровье", медпункт,  профилакторий   и оплаты санаторно-курортных путевок;

л)  оздоровление  до 100 детей сотрудников в летний период в детском оздоровительном лагере за счет предприятия;

м) обеспечение спортивного  и  культурного  отдыха сотрудников  на базе комплекса "Досуга",  турбазы "Чайка" и через  предоставление бесплатных билетов в театры города;

н)  предоставление дополнительных неоплачиваемых 3-х дней  отпуска в случае рождения ребенка или смерти члена семьи;

п)  вознаграждение за выслугу лет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Особенности  морального и материального стимулирования в ПО ЦЭС филиала ОАО «МРСК-Волги» - «Оренбургэнерго»

 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика деятельности ПО  ЦЭС филиала ОАО «МРСК-Волги» - «Оренбургэнерго»

 

Обособленное подразделение (филиал) Центральные электрические  сети входят в состав Открытого акционерного общества энергетики и электрификации «Оренбургэнерго», которое образовано в соответствии с указами Президента Российской Федерации от 14 августа 1992 года № 922 «Об особенностях преобразования государственных предприятий, объединений, организаций топливно-энергетического комплекса в акционерные общества», от 15 августа 1992 года № 923 «Об организации управления электроэнергетическим комплексом Российской Федерации в условиях приватизации», от 5 ноября 1992 года № 1334 «О реализации в электроэнергетической промышленности Указа Президента Российской Федерации от 14 августа 1992 года № 922 « Об особенностях преобразования государственных предприятий, объединений, организаций топливо -энергетического комплекса в акционерные общества».

Полное официальное  наименование - обособленное подразделение (филиал) Центральные электрические  сети Открытого акционерного общества энергетики и электрификации «Оренбургэнерго» (дочернее Российского акционерного общества энергетики и электрификации «ЕЭС РОССИИ»).

Сокращенное наименование - Центральные электрические сети ОАО «Оренбургэнерго». Местонахождение - Российская Федерация, 460009, город Оренбург, ул. Манежная, 9.

Срок деятельности обособленного  подразделения (филиала) не ограничен. Обособленное подразделение (филиал) Центральные электрические сети не является юридическим лицом. В гражданско-правовые отношения вступает от имени ОАО «Оренбургэнерго». Центральные электрические сети имеют незаконченный бухгалтерский баланс, счета в банках, свои печати, штампы.