Совершенствование подготовки кадров на предприятии

Основные данные о работе

.

Содержание

Введение             

Глава 1. Основы обучения и повышения квалификации персонала

1.1.Организация предприятия обучения ЗАО Тандер магазина Магнит

1.2.Приём на работу

Глава 2.Характеристика организации ЗАО Тандер магазина Магнит

2.1.Общая характеристика предприятия

2.2.Мероприятия по совершенствованию управления профессионализмом персонала

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение

Введение

                                                                                                «Кадры решают всё…»

                                                                            (Сталин Иосиф Виссарионович)

Реализация подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к важнейшим элементам комплекса работ в экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

              Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течении всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Основная часть

Глава 1. Основы обучения и повышения квалификации персонала ЗАО Тандер магазина Магнит

1.1.Организация предприятия обучения

Обучающая деятельность предприятия  ЗАО Тандер магазина Магнит представлена в разнообразии структур системы (таблица 1.). Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Само обучение осуществляется в специально обучающих учебных  центрах.

              Кадровые процедуры как обязательный элемент управления персоналом.

Управление персоналом состоит из ряда процессов, которые можно разделить на несколько групп:

1. Прием персонала (процессы набора и подбора персонала, собственно прием на работу, информационная поддержка приема, соответствующие проверки и профессиональные тесты);

2. Адаптация и закрепление персонала (в том числе процессы мотивации персонала, управления конфликтами);

3. Внутреннее перемещение персонала (в том числе повышение квалификации персонала, выдвижение на вышестоящую должность),

4. Высвобождение персонала.

Формализация действий и взаимодействия отдела персонала, линейных руководителей, иных служб, задействованных в приеме, позволяет четко разграничить зоны ответственности за принятие решения; сделать решение коллегиальным, что позволяет уменьшить количество ошибок; избежать путаницы действий в рамках одного процесса.

    Прописывая (формализуя) кадровые процедуры, мы формализуем стандартные действия сотрудников отдела персонала и линейных руководителей, а также иных служб, задействованных в процессе управления персоналом. Таким образом, любая кадровая процедура нуждается в тщательном согласовании и привязке к другим формализованным структурам, существующим на предприятии (корпоративный учет, управленческий учет).

   Взаимодействие сотрудников отдела управления персоналом и линейных руководителей требует установления формализованных информационных потоков, например: стандартизированы табели учета рабочего времени, сведения о нарушениях трудовой дисциплины (формы актов, служебных записок),кадровые процедуры (прием, перемещение, предоставление отпуска), процедура аттестации, обмена информацией о персонале (система отчетности по персоналу).

   Налаживание формализованных информационных потоков необходимо, в первую очередь, для того, чтобы линейный руководитель, принимая решения на том или ином этапе кадровых процедур, совершенно четко осознавал, почему он принимает именно такое решение, какие последствия это решение за собой повлечет. Понимая кадровую процедуру как процесс принятия управленческого решения, мы совершенно четко можем констатировать: решение не будет принято вообще или будет ошибочным, если отсутствует тесное взаимодействие всех участвующих в процессе структур.

    Как показывает опыт, подобная система при кажущейся консервативности оказывается наиболее подготовленной к различным нештатным ситуациям. Она позволяет организовать процесс управления персоналом таким образом, что не требуется изобретать все новые и новые методы "борьбы с персоналом".

1.2. Прием на работу

   Прием на работу осуществляется на основе конкурсного отбора. Анкеты поступают в офис по получению кандидатами информации о вакансии из разных источников:

Объявления в газетах и по ТВ,

Объявления в магазинах «МАГНИТ»,

От знакомых,

Центры занятости населения,

Интернет,

Учебные заведения.

   При анализе результативности рекламы в средствах массовых информаций, видно, что количество анкет, поступивших по объявлению в газетах, сопоставимо по количеству с анкетами, поступившими по объявлениям в магазинах. Не надо говорить в данном случае о том факте, что по финансовым затратам эти способы привлечения персонала на вакансии сильно отличаются. Из этого следует, что надо обращать особое внимание на то, где расположены объявления в магазинах, видны ли они основному потоку покупателей, есть ли анкеты для желающих устроиться на работу.

   Согласно стандарту объявления о наборе персонала должны быть размещены в магазине в 2 местах:

  перед входом в магазин с улицы,

  над столом для упаковки покупок.

  Объявление о наборе персонала должно иметь стандартную форму. Образцы объявлений о наборе можно запросить в отделе управления персоналом. Лист с отрывной контактной информацией должен быть аккуратно порезан, для удобства отрыва. Периодически, по мере отрыва ярлычков с контактной информацией, этот лист необходимо заменять, не допуская потрепанности листа и отсутствия более 2/3 ярлычков.

  Направление в магазин с указанием ФИО принятого сотрудника, даты начала его работы, сроков дооформления санитарной книжки; программу стажировки.

   Все новые сотрудники принимаются на работу с испытательным сроком, кроме молодых рабочих по окончании профессиональных училищ и молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений, а также принятых переводом с другого предприятия. Каждый руководитель должен знать, что испытание при приеме на работу длится 1 месяц, и дает возможность присмотреться к новому сотруднику, определиться, насколько он будет способен справиться со своими должностными обязанностями. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается на общих основаниях. Если вы видите, что с работником лучше расстаться, то делать это надо до истечения 1–го месяца (по ст. 71 ТК  РФ – уволен по неудовлетворительным результатам испытания при приеме на работу), используя такие способы, как взятие объяснительных, написание служебных записок в отдел персонала. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин.

    Для ведения кадрового учета и начисления зарплаты в нашей компании используется программа «1С Предприятие: зарплата и управление персоналом».                    В   этой программе работают в сети отдел управления персоналом и бухгалтеры по заработной плате. Таким образом, кадровое делопроизводство ведется на двух носителях – бумажных и электронном.

    При приеме на работу любого сотрудника специалист отдела управления персоналом  формирует в базе 1С приказ о приеме на работу. После проведения этого приказа сотрудник становится «штатным», его фамилия попадает в бухгалтерские ведомости, начинает исчисляться пенсионный стаж работы в нашей организации.

  Кроме того, в базе содержатся сведения о сотруднике из личной карточки работника (образование, семейное положение, адрес). Так же фиксируются данные об отпусках, больничных, прогулах, переводах на другие должности и в другие подразделения, изменения анкетных данных.

   Учет рабочего времени сотрудников магазина ведется директором ММ (в его отсутствие – товароведом) в электронном табеле в программе «Тандер-Склад».     Правила ведения электронного табеля подробно описаны в инструкции «Порядок работы с табелем».

   Заявления имеют установленную форму .В нижней части заявления должна быть обязательно резолюция директора (товароведа) с расшифровкой подписи. В резолюции обязательно подтверждается дата увольнения, количество дней отпуска. Заявления, написанные директором или товароведом, подписывает супервайзер, начальник отдела магазина Магнит, директор филиала.  Верхний левый угол – для резолюции директора филиала. Дата написания заявления на отпуск, увольнение не может быть позже даты начала отпуска, увольнения, а также не должна приходиться на выходной день.

  Дата увольнения – последний день работы сотрудника, именно она должна быть указана в заявлении об увольнении по собственному желанию (не следующий день, не день через неделю и т.п.)

   Перевод продавца в другой магазин на ту же должность происходит по согласованию между директорами магазинов. В отдел управления персоналом  необходимо предоставить заявление о переводе, подписанное директорами обоих магазинов с указанием даты перевода.

   Если работник не устраивает вас по своим личным и профессиональным качествам, то избавляться от него, разрешив ему перевод на другой ММ, опрометчиво. Следует поставить в известность отдел управления персоналом  и решать проблему другим способом - увольнением.

  Перевод  с должности:

продавца на должность старшего продавца;

продавца (старшего продавца) на должность товароведа-стажера (директора-стажера);

товароведа-стажера (директора-стажера) на должность товароведа  (директора);

Перемещение   с должности: