Совершенствование форм оплаты труда на предприятии

     2) Системы, увязывающие основную  оплату труда с личными деловыми  качествами работника, уровнем  его профессионального мастерства  и индивидуальными качествами, отношением  к работе. Это, прежде всего  доплаты и надбавки стимулирующего  характера за профессиональное  мастерство, совмещение профессий  (должностей), расширение норм (зон)  обслуживания, выполнение прежнего  или большего объема работ  (услуг) меньшей численностью  работников.

     Отличительная особенность доплат и надбавок как  вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда  каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта  связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного  соизмерения.

     3) Системы, увязывающие основную  заработную плату работника или  группы работников с определенными  достижениями, не носящими систематического  характера, или с какими-либо  общими результатами работы в  течение определенного, достаточно  длительного календарного периода  (полугодия, года).

     Характерная особенность таких видов поощрения  состоит в их гибкости. Они, как  правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками  не имеет. Единовременные поощрения  чаще всего вызывают благоприятную  реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются.

     Что касается доплат и надбавок, связанных  с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут  носить коллективного характера. Поскольку  у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним  неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

     В то же время доплаты за условия  труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных  условиях. Единовременные премии и  вознаграждения чаще всего носят  коллективный характер, хотя в отдельных  случаях могут использоваться для  поощрения лишь отдельного работника.

     Система оплаты труда на комиссионной основе.

     Такая система сейчас применяется в  основном для работников, привлекаемых для  работы по соглашениям и договорам.

     Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной  доле дохода, который получает предприятие  от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

     При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому  работнику, и знакомить работающего  со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны. 

     Система оплаты труда в  мп сервисного типа.

     В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в  настоящее время получили распространение  небольшие предприятия, оказывающие  сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

     Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

     Консалтингом  в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

     С открытием и постоянным развитием  рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают  к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих  экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как  известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

     Инжиниринг  – не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

       Видно, что это важные функции  в развитие предприятия, и выполняющие  их фирмы должны иметь весьма  квалифицированный состав исполнителей.

     Для оплаты труда этих работников удобным  является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового  вознаграждения.

     Для работников, непосредственно оказывающих  вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших  сервисной фирме от заказчиков в  результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

     Если  от клиентов поступают систематические  претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика  обслуживания, руководитель предприятия  имеет право уменьшить работнику  размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

     Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим  требованиям:

• Создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности.
• Включать действенные факторы стимулирования и мотивации.
• Предусматривать систему наград и вознаграждений.

     Иные (нетрадиционные) системы  оплаты труда

     Нормативно-долевое  распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

     Сущность  метода заключается в следующем:

     1)на  уровне предприятий и на уровне  подразделений создаются экспертные  советы для оценки трудового  вклада подразделений и отдельных  работников в коллективные результаты  труда.

     2) на ежемесячном заседании экспертного  совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

     Оценка  осуществляется по пятибалльной системе:

     - эталонной является оценка в  четыре балла (соответствует нормированным  результатам работы, выполнению  основных заданий, должностных  обязанностей и функций каждым  работникам);

     - в пять баллов оценивается  подразделение (работник)с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

     - в три балла получает подразделение  (работник), допустившие некоторые  нарушения в работе;

     - в два балла оценивается подразделение  (работник), допустившие значительные  упущения в работе, приведшие  к невыполнению предприятием  договорных обязательств. В таком  случае подразделение и работник  полностью лишаются дополнительного  поощрения.

     Экспертная  оценка результатов труда отдельных  подразделений и работников применяется  на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда  определяются четким взаимодействием  подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет  оперативно реагировать на изменения  в показателях труда и максимально  упрощает систему расчетов по оплате труда.

     У данной системы есть свои недостатки:

     - «паевая» система делает возможной  ситуацию, при которой заработок  определенных работников значительно  выше их индивидуального вклада, так как результаты работы  бригады достигаются за счет  усилий других ее членов.

     Такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового  коллектива и введения коэффициента трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция  между членами бригады.

     Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника  зависит от результатов работы коллектива, а другая-от индивидуальных особенностей.

     Зарубежные  формы оплаты труда

     За  рубежом достаточно широко применяется  такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли –  распределение между работниками  и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

     Наиболее  известны системы участия в прибыли  Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

     В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному. Из суммы, направляемой на премирование, одна пятая часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

     Для капиталоемких отраслей рекомендуют  систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в условно чистой продукции – как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину условно чистой продукции умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар условно чистой продукции может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом условно чистой продукции).

     В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

     Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основании трудовых контрактов. Контракт – это своего рода коммерческий договор между работником и работодателем  по поводу условий купли-продажи  и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться  со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту  – основное, на конкретный срок или  на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать  условия трудовой деятельности с  учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В  контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется конкретный результат  его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюктуры на рынке туда, профсоюзной политики, качеств работника.

     При краткосрочных контрактах (два, три  месяца) обычно производят единовременные выплаты за конечный результат. При  заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная  оплата или ежемесячные авансовые  выплаты с подотчетностью выплачиваемых  сумм и последующим их учетом при  окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных  контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.