Система премирования работников

контракте могут  найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта,  

дополнительного отпуска, жилой площади; предусмотрены  различные доплаты и  

надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное  

мастерство и  высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных  

условий труда.  

Современные объективные  тенденции ведут к постоянному  повышению образовательного  

уровня наемных  работников, к росту вложений в человеческий капитал и в итоге — к  

удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает  необходимость нового отношения  к  

человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства  

повара, обслуживающего персонала и управленцев, квалификации и профессионализма,  

своей интеллектуальной собственности. 
 

3. Система премирования работников. 

Премиальная система  – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся  

во взаимодействии и образующих целостный порядок  выплаты премий. Источником  

премирования  являются прибыль и издержки. Размеры  премий дифференцируются по  

профессии в  зависимости от значения и сложности  выполняемых работ. Максимальные  

размеры премий выплачиваемых работникам, не должны превышать общего предельного  

размера премий, установленного премиальным положением. 

Основные требования к построению механизма премиальной  системы являются: 

1.  Премиальная система должна включать: показатели и условия премирования,  

     размеры премий. Круг премируемых работников, периодичность премирования,  

     источник выплаты премий;  

Показатели премирования должны соответствовать задачам  производства в данном  

подразделении, на предприятии, реально зависеть от трудовых усилий коллектива;  

3. Число показателей и условий премирования  не должно превышать двух-трех, иначе  

     будет потеряна наглядность связи систем премирования с основными задачами  

  производства и основными результатами деятельности предприятия. 

Если необходимо одновременно стимулировать рост производительности труда и  

повышение качества обслуживания, то оговаривают соответствующие  условия  

премирования. 

Премии классифицируются на:  

-   текущие (прибыль, издержки);  

-   единовременные (за счет прибыли); 

-   дополнительные (за счет специальных источников); 

-   специальные (за счет фондов, формируемых за счет прибыли); 

-   разовые (за счет прибыли). 

Текущее премирование за основные результаты деятельности  может осуществляться как  

пофакторно, так  и дифференцированно, когда в  шкале премирования взаимосвязаны два  

отдельных показателя, например товарооборот и рентабельность.  

      Премиальная система может несколько  положений, что обусловлено конкретными  

задачами и  условиями стимулирования труда  на предприятии. Ведущей является  

премиальная система. Стимулирующая основные  результаты финансово- хозяйственной  

деятельности.  

Премии, выплачиваемые  в соответствии с этой системой, составляют 90-95%. Отдельный  

работник может  быть поощрен по нескольким  премиальным  положениям. Например за  

производственные  достижения и выполнение важных заданий, при этом максимальный  

размер премии не ограничивается. 

      В условиях рыночной экономики активно используются в акционерных предприятиях  

такие премиальные  системы. Как: система участия в  прибылях по результатам труда  

каждого работника; система участия в доходах, в  основе которых лежит распределение  

дивидендов по ценным бумагам. 

Необходимым элементом  организации заработной платы является ее регулирование путем  

установления  государством  минимальной заработной  платы, налогообложения доходов  

физических лиц, заключения коллективных договоров  между работодателями и наемными  

работниками в  рамках социального партнерства. 

Таким образом, нормирование оплаты и материальное  стимулирование труда в  

общественном  питании должны быть тесно  связаны  его производительностью и  

эффективностью.

   
 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.1 Расчет численности работников. 

1. Определить численность работников производства, если выпуск продукции  

     запланирован в количестве – 3650 тысяч условных блюд. 

     Дневная норма выработки – 645 условных блюд. Реальный фонд рабочего времени в  

      году 222. 

2. Определить  численность работников кондитерского  цеха. Товарооборот – 11350 тысяч  

      рублей. Дневная норма выработки 7,5 тысяч рублей. 

3. Определить  численность официантов. Товарооборот  – 50000 тысяч рублей. Дневная  

     норма выработки первого работника 3500рублей . Эффективный фонд рабочего  

      времени 222. 

    1. Ч. раб.пр. =ВП / Nв * Fэ 

        ВП = 3650000 / 645 *222

 

         ВП = 3650000 / 143190 

         ВП = 25 человек. 

2.Ч. раб.пр.кнд.цеха. = T / Nв * Fэ 

     Т = 11350 / 7,5 * 222 

     Т = 11350 / 1665  

     T = 6 человек. 

3. Ч.офиц. = 50000 / 3500 * 222 

     Ч.офиц. = 5000000 / 777000 

           Ч.офиц. = 6 человек. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2 Составление штатного расписания 

 

. П = ДО * 20% /100% = 33000 * 20 / 100 = 6600 

РК = (ДО + П) * 30% / 100% = (33000 + 6600) * 30 / 100 = 11880 

ДВ = (ДО +П) * 20% / 100% = (33000 + 6600) *20 / 100 = 7920 

ЗП = ДО + П + РК + ДВ = 33000 + 6600 + 11880 + 7920 = 59400

  

3.3 Расчет фонда оплаты труда.