Система премирования работников

должностным окладом  или тарифной ставкой за фактически отработанное время.  

Наиболее часто  встречаются простая повременная и повременно – премиальная формы  

заработной платы. 

Простая повременная  оплата труда (которую чаще всего  практикуют государственные  

организации) предполагает только  выплаты в соответствии с установленным окладом  

(тарифной ставкой). Она может быть помесячной, поденной и почасовой. Основными ее  

преимуществами  являются: 

∙   Простота применения; 

∙   Возможность  группового взаимодействия; 

∙   Создание условий для внутренних перемещений  работников и смены  видов  

     деятельности;

 

∙     Возможность концентрации внимания на качестве выполняемой работы. 

Однако при  использовании данной формы оплаты труда у работников отсутствуют  

стимулы, обеспечивающие рост производительности труда. 

Повременно-премиальная  форма оплаты труда включает в себя наряду с должностным  

окладом( тарифной ставкой) и премию, которая позволяет  устанавливать зависимость  

между заработком и результатами деятельности предприятия  в целом. 

Для того чтобы  применение любого вида повременной  оплаты было эффективным,  

необходимо выполнение следующих условий: 

∙    Тщательный учет фактически отработанного времени; 

∙    Наличие должностных инструкций по категориям работников и положений о  

      структурных подразделениях; 

∙    Контроль над выполнением работников должностных инструкций; 

∙   Периодическое проведение аттестаций и просмотра  уровня квалификации работников. 

 Особое значение  в системе оплаты труда персонала  имеет использование различных  

вариантов премирования. В настоящее время выделяют несколько основных систем  

премирования: 

∙   За основные результаты хозяйственной деятельности; 

∙   По итогам работы за год; 

∙   За выполнение ответственных заданий; 

∙   Специальные  системы премирования. 

Кроме того, многие предприятия применяют систему оказания единовременной  

материальной  помощи работникам. Порядок осуществления  выплат утверждается  

внутренними  документами и при этом зависит  от финансового состояния конкретного  

предприятия. 

Каждое предприятия  имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты  

труда. 
 
 

2.2 Сдельная  оплата труда. 

      Сдельная  форма оплаты труда  по методу начисления заработной платы  может быть 

прямой сдельной                                        косвенной

       

    сдельной аккордной                                                        сдельно-прогрессивной 
 
 

Сдельная оплата труда  - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой  

заработок зависит  от количества произведённых им единиц продукции или выполненного  

объёма работ  с учётом их качества, сложности  и условий труда. 

  Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным  

расценкам, при  этом заработком работника (или  коллектива работников) изменяется  

пропорционально изменению выработки, т.е. заработок, зависит от объема выполненных  

работ или фиксированный  процент (ставку) стоимости каждого  реализованного товара. 

При сдельно-премиальной  системе оплаты труда определение  заработка производится в  

зависимости от объема  выполненной работы по расценкам и с учетом премий за  

определенные  достижения: 

Сдельно-прогрессивная  - после выполнения нормы расценка возрастает.  

Аккордно-сдельная -единая плата за выполнение производственного  задания – комплекса  

работ. Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм  

времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходя из норм и расценок на  

аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока  

выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.  

Оплата за работу в ночное и сверхурочное время  повышается согласно договору. Как  

правило, при  невыполнении норм выработки, допущении  брака по собственной вине,  

недостачи и  нанесении прямого ущерба имуществу  работодателя работник подвергнется  

санкциям, сокращающим  оплату его труда. В положенных по закону случаях  

вознаграждение  работника включает гарантийные, компенсационные  выплаты и  

возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем.  

Кроме суммы  сдельной заработной платы работникам могут начисляться премии за  

конкретные показатели их  рабочей деятельности. 

Данная система  оплаты труда  эффективна при хорошо структурированной деятельности  

организации и  больших объемах.  

Преимущества  системы: 

∙    Использование определенных форм организации труда и обслуживания. Например  

работники осуществляют свою деятельность в бригадах, что, безусловно, облегчает  

достижение поставленной цели; 

∙     Достижение высокого качества нормирования; 

∙     Поддержание стандартного, устойчивого  ассортимента  товара, продукции. 

Так работники  торговли знают спрос на «свой» ассортимент  товара, промоутеры  

приспособились  продвигать его, поэтому работодатели не изменяют набора товаров, в  

противном случае придется изменять оплату труда; 

∙      Невысокие требования к качеству обслуживания и выполнению работ. Но это  

является преимуществом  для работников «лишь бы продать  или лишь бы расфасовать  

товар». 

       Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от  

того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок. 
 
 

2.3  Бестарифная  оплата труда. 

    На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда,  

т.е. устанавливаются  коэффициенты, показывающие соотношение  оплаты одного  

работника и  минимального размера оплаты труда. При бестарифной системе заработная  

плата отдельного работника является его долей  в общем фонде оплаты труда  коллектива.  

Она зависит  от квалификационного уровня работника, отработанного времени и  

коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы  

подразделения. Квалификационный уровень определяется делением заработной платы  

отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный  уровень оплаты  

труда. 

         Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который  

является составной  частью средств, направляемых на потребление. В состав данного  

фонда включаются: все начисленные предприятием суммы  заработной платы независимо  

от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том  

числе компенсации  по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов  в  

пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные  

работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется  

заработная плата  в соответствии с порядком, предусмотренным  законодательством. При  

планировании  определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной  

платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы. Величина фонда оплаты  

труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и  

реализации продукции (товаров, услуг). 

Гибкая бестарифная  система основывается на системе  коэффициентов, которые чаще  

всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж,  

квалификацию, профессиональное мастерство повара, значимость работника. Эти  

оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного  уровня (КК), ему  

соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группа коэффициентов  

включает оценочные  характеристики результативности труда  работника и степени  

решения, стоящих  перед ним задач. Удельный вес  заработка, определяемого этой группой  

коэффициентов, составляет соответственно 30–40% заработка. 
 
 

2.4 Контрактная система оплаты.       

Наиболее эффективной  формой регулирования заработной платы  для предприятий  

общественного питания является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она  

позволяет с  достаточной полнотой отразить, при определении условий оплаты, интересы,  

как работодателя, так и работников. Контракт заключается  в письменной форме при  

найме работника. Преимущество письменной формы заключается  в том, что все условия  

контракта фиксируются  в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная  

форма контракта  повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей  

по важнейшим  условиям труда. Контрактные формы  найма и оплаты труда позволяют  

отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного  

трудового договора. 

      Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами (к ним можно  

отнести поваров  кондитеров), а также с работниками  кухни. Как правило, в контрактах  

отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. В