Система оплаты труда на предприятии

   Факторы влияющие на рост производительности труда делятся на три группы:

1) материально-технические  факторы – это повышение технического  уровня производства (механизация,  совершенствование технологических  процессов);

2) организационные  факторы – совершенствование  производства, труда и управления (улучшение нормирования труда, совершенствование оплаты труда, материальное и моральное стимулирование и так далее);

3) отраслевые  факторы – климат, почва, природные  ресурсы и так далее.

    Таким образом, мероприятия по  улучшению использования трудовых  ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства. 

  

     9.Особенности  организации оплаты  труда работников  общественного питания.

      

Всех  работников отрасли можно подразделить на четыре категории:

     рабочие (повара, мойщики посуды, кондитеры, официанты)

     руководители 

     специалисты (технологи, товароведы, бухгалтеры)

     служащие (секретари, машинистки)

     Оплата  труда всех работников общественного  питания проводится по повременно-премиальной  и по сдельно-премиальной системам.

     Нормы выработки (времени), расценки оплаты труда  утверждаются приказом руководителя предприятия (в потребительской кооперации – постановлением правления потребительского общества) совместно с профсоюзным комитетом и прилагаются к Положению об оплате труда работников организации.

     Нормы выработки (времени) устанавливаются  и утверждаются нанимателем на основании расчетов и хронометражных наблюдений (фотографии рабочего времени) с учетом особенностей и условий труда на конкретном рабочем месте.

     При невыполнении норм выработки, браке  и простое не по вине работника, заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата труда производится за фактически выполненную работу.

     Разновидности сдельной оплаты труда, ее преимущества (А) и недостатки (Б).

     Оплата  по стабильным сдельным расценкам за 1 р. Выпуска продукции или товарооборота.

     А) – стимулируется рост товарооборота  и выпуска продукции.

     - оплата проста, понятна для рабочих.

     Б) – расходы по оплате растут пропорционально  росту товарооборота, не обеспечивается опережающий рост выработки над средней зарплатой

     - в условиях инфляции требуется  частый пересмотр расценок.

     - несвоевременный пересмотр расценок  ведет к выплате незаработанных  средств.

     Оплата  по коэффициенту приработка на 1% увеличения выработки.

     А) – обеспеспечивается опережение роста выработки над средней зарплатой

     - если коэффициент достаточно  высокий, стимулируется перевыполнение  норм выработки

     Б) – Если коэффициент низкий, снижается  стимулирующая роль оплаты труда, заинтересованность работника в росте выпуска продукции.

     Оплата  по подвижным прогрессивно убывающим  с ростом выработки сдельным расценкам

     А) – обеспечивается опережение роста  выработки над средней зарплатой.

     - если в расчет расценок заложен  достаточно высокий коэффициент  приработка, стимулируется рост производительности труда

     Б) – при использовании коэффициента приработка снижается заинтересованность работника в увеличении товарооборота.

     - падение расценок при росте  выработке непонятно рабочим.

     - трудоемкость расчета таблиц  расценок.

     Оплата  по шкалам подвижной заработной платы

     А) – обеспечивается опережение роста  выработки над средней зарплаты.

     - если в расчет шкал заложен  достаточно высокий коэффициент  приработка, стимулируется рост  производительности труда.

     - сумма заработной платы работника  наглядно видна в таблице.

     Б) – трудоемкость расчета шкал

     - в одном и том же интервале  при разной выработке зарплата  одинаковая, что противоречит принципу  оплаты по труду.

     - на крупных предприятиях с  большим количеством хозяйственных  единиц необходимо применять из-за разброса выработки, разных условий работы для разных типов объектов общественного питания большого числа таблиц (в одной таблице интервал между минимальной и максимальной выработкой не должен превышать 30%)

     Оплата  по стабильным сдельным расценкам за 1 р. Товарооборота или выпуска продукции, пересчитанных с учетом трудозатрат.

     А) – стимулируется рост более трудоемкого  оборота.

     Б) – возрастания трудоемкости начисления заработной платы

     Оплата  по стабильным натуральным сдельным расценкам (за единицу продукции, за одно блюдо)

     А) заработная плата в большей степени  соответствует трудоемкости выпуска  продукции.

     Б) – ограниченные возможности применения. Система действенна, если правильно  установлена норма выработки  по тому или иному виду продукции.

     Смешанная система оплаты труда (за выполнение нормы выработки – оплата по тарифной ставке, за перевыполнение нормы выработки – оплата по стабильным сдельным расценкам)

     А) – в определенной мере нивелирует недостатки оплаты по стабильным расценкам  в условиях высокой инфляции.

     - заинтересовывает в перевыполнении  минимально допустимой нормы  выработки и увеличении продажи  собственной продукции.

     Б) – стимулирующая роль расценок недостаточно высока, так как основная часть  заработка приходится на тарифную ставку, которая не зависит от выработки, а лишь от отработанного времени.

     - возрастает важность правильного  установления минимально допустимых  норм выработки и своевременного  их пересмотра.

     Оплата  по нормативу в процентах от доходов.

     А) – более точно учитывается  конечный результат деятельности трудового коллектива, расчетный доход.

     - возрастает заинтересованность  работника не просто в увеличении  оборота и выпуска продукции,  а в реализации наиболее доходных  ее видов, снижении прямых издержек  предприятия питания)

     Б) – применение возможно при организации внутреннего хозрасчета или арендного подряда хозяйственной единицы.

     - несколько возрастает трудоемкость  расчетов.

     - наиболее эффективна для небольших  хозяйственных единиц (до 5 чел.), в  больших бригадах необходимо  для распределения заработка применение системы коэффициентов квалификационного уровня, трудового участия, использования времени.

     При обосновании расценок следует обеспечивать опережающий рост выработки над  средней заработной платой, т.е. «заложить» в расценки коэффициент приработка на 1% увеличения выработки меньше единицы.

     Методики  расчета заработной платы:

     При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется на основе часовой  тарифной ставки, установленной работнику, и фактического количества отработанных им часов за расчетный период: 

     З_пов = Т_ч Ч В_ч, где: (14) 

     З_пов – общий заработок повременщика за расчетный период;

     Т_ч – часовая тарифная ставка, установленная работнику;

     В_ч – фактически отработанное время в расчетном периоде, час.

     Пример:

     Помощник  повара при часовой тарифной ставке, равной 30 руб., в течение месяца отработал 172 часа. Ему начислена за месяц заработная плата в размере 5160 руб. (30 Ч 172).

     При поденной оплате заработок рассчитывается, исходя из дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней:  

     З_пов = Т_д Ч В_дн, где: (15) 

       Т_д – дневная тарифная ставка;

       В_дн – количество фактически отработанных дней.

     Пример:

     Повар отработал в течение месяца 21 смену. Дневная тарифная ставка, установленная  рабочему, составляет 240 руб. Ему начислена за месяц заработная плата в размере 5040 руб. (21 Ч 240).

     При помесячной оплате расчет заработка  ведется, исходя из установленного месячного  оклада (ставки), числа рабочих дней по графику 

     и фактически отработанных в данном месяце: 

     З_пов = Т_м : В_г Ч В_ф, где: (16) 

     Т_м – месячный должностной оклад (ставка);

     В_г – время работы по графику в данном месяце;

     В_ф – время, отработанное фактически.

     Пример:

     Рабочий отработал в течение месяца 20 смен. Рабочему установлен месячный оклад  в размере 5280 руб. по графику рабочий должен был отработать 22 дня. Фактически рабочему была начислена заработная плата в размере 4800 руб. (5280 : 22 Ч 20).

 

     10. Особенности организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий общественного питания 

     Действующие системы оплаты по труду, обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

     Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

     Встает  вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности труда  и качества. Для современной экономики  в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме. Но эта система обладает рядом недостатков: