Система оплаты труда на предприятии

                                    

                                          Введение

       Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

     Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

   Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда. 
 
 
 
 

                                 1. Характеристика предприятия.  

      Столовая - общедоступное или обслуживающее  определенный контингент потребителей  предприятие общественного питания,  производящее и реализующее блюда в соответствии с разнообразным по дням меню. Услуга питания столовой представляет собой услугу по изготовлению кулинарной продукции, разнообразной по дням недели или специальных рационов питания для различных групп обслуживаемого контингента (рабочих, школьников, туристов и пр.), а также по созданию условий для реализации и потребления на предприятии.

      Столовые располагаются при производственных  предприятиях, учреждениях, общеобразовательных  школах, учебных заведениях, на территории городов, населенных пунктов, в сельской местности. Они организуют отпуск потребителям, как комплексных обедов, так и продукции по меню свободного выбора.

        В столовых в дополнение к  основным видам питания может  быть организован отпуск продукции через буфеты, бары. Столовые должны иметь торговые залы для обслуживания потребителей, производственные, складские, административно-бытовые и другие помещения, состав и площади которых определяются по действующим нормам. Столовые обеспечиваются фарфорофаянсовой и сортовой посудой, столовыми приборами (вилками, ложками, ножами и др.) в количествах, необходимых для организации обслуживания потребителей.

        Столовые могут подразделяться:

- на  столовые заготовочные - механизированные  предприятия с развитыми производственными мощностями, позволяющими обеспечить производство кулинарных и мучных кондитерских изделий, полуфабрикатов для приготовления продукции в столовой-заготовочной и ряде доготовочных предприятий; столовые раздаточные - предприятия, в которых реализуется готовая продукция, доставляемая из других предприятий общественного питания;

- столовые  с законченным технологическим  циклом, в которых осуществляется  весь процесс производства и  реализации готовой продукции;

- столовые  доготовочные, работающие на полуфабрикатах;

- передвижные  столовые - предприятия, оборудованные  в специальных вагонах, автофургонах, автобусах. Пищу в этих столовых  готовят на месте, или подогревают  готовую, доставляемую из других  предприятий общественного питания,  и раздают.

               

                      2.Организация оплаты и стимулирования труда.  

     В современных условиях основными  факторами конкурентоспособности  любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

     Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от следующих основных факторов:

     результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;

     кадровой  политики предприятия;

     уровня  безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

     влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

     политики  предприятия в области связей с общественностью.

     Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

     В основу организации оплаты труда  на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

     осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

     дифференциация  заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий  труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

     систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

     превышение  темпов роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы.

     Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

     формирование фонда оплаты труда,

     нормирование  труда,

     установление  тарифной системы,

     выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

     Фонд  оплаты труда представляет собой  источник средств, предназначенных  для выплат заработной платы и  выплат социального характера.

     Нормирование  труда дает возможность учитывать  качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

     Тарифная  система позволяет соизмерять разнообразные  конкретные виды труда, учитывая их сложность  и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

     тарифная  сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда  работы и отраслевой принадлежности предприятия;

     тарифные  ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

     тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные  виды работ на группы в зависимости  от их сложности;

     районные  коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

     доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон  обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены.

     На  большинстве предприятий действуют  две основные формы оплаты труда, повременная и сдельная. Повременной  называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  начисляется работникам по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

     если  рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

     если  отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

     при условии правильного применения норм труда.

     Применение  повременной формы оплаты труда  наиболее целесообразно в следующих  условиях:

     на  участках и рабочих местах, где  обеспечение высокого качества продукции  и работы является главным показателем работы;

     при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

     на  работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а  также где труд работника не поддается точному нормированию;

     на  работах, которые можно формально  пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

     Для повременной формы оплаты труда  характерны две основные системы  заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом: 

     ЗППП = M x T, где: (1) 

     M — часовая (дневная) тарифная  ставка рабочего соответствующего разряда, Т — фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

     При повременно-премиальной системе  заработная плата работника (ЗППВП) может быть определена по следующей  формуле: 

     ЗППВП=M x T ( 1 + P + K x N / 100 ) где (2) 

     P — размер премии в процентах  к тарифной ставке за выполнение  установленных показателей и  условий премирования;

     K — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

     N — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

     При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам  за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

     наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят  отданного рабочего или бригады;

     возможности у рабочих увеличить выработку  или объем выполненных работ;

     необходимости на данном участке стимулировать  рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов  выполняемых работ;

     возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

     применении  технически обоснованных норм труда.

     При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность  снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В некоторых профсоюзные организациях отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: