Система оплаты труда на предприятии

 

     В соответствии с данными анализа  средней заработной платы работников кафе «Полина» за 2007 и 2008 гг., средняя заработная плата изменилась по всем категориям работников в сторону увеличения. Средняя заработная плата административно-управленческого персонала возросла с 11,8 до 12,3 тыс. руб.; работников торгово-оперативного персонала с 9,7 до 10,0 тыс. руб.; работников – вспомогательного персонала с 8,8 до 9,1 тыс. руб. Наибольший темп роста 104,2 % отмечается по оплате труда административно-управленческого аппарата. Рост фонда заработной платы данной категории работников обусловлен увеличением окладов руководителей в 2008 году. По остальным категориям работающих, темп роста составляет 102,9 %.

     Проведем  анализ состава и структуры фонда  заработной платы по видам оплаты в таблице 9.

 

     Таблица 9- Структура и состав фонда заработной платы кафе «Полина» 

 

     Из  таблицы 9 видно, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время занимает наибольший удельный вес в фонде заработной платы. Удельный вес этой категории остался неизменным 45,1 %, при том, что абсолютное увеличение составило 22,4 тыс. руб. В 2007 году оплата по тарифным ставкам, должностным окладам составляла 2566,9 тыс. руб., то в 2008 году она повысилась до 2589,3 тыс. руб.

     Далее следует приступить к планированию фонда заработной платы. Для его  планирования могут использоваться два подхода:

     Исходя  из расчета требуемой суммы средств  на оплату труда

     Исходя  из обоснования возможной суммы  фонда заработной платы с учетом плановой суммы валового дохода, издержек ( кроме расходов на оплату труда)

     Основой для обоснования требуемой суммы  фонда заработной платы с учетом плановой суммы средств по статье сметы «оплата по должностным  окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам». Для руководителей и специалистов эта сумма определяется умножением должностного оклада на численность работников и на двенадцать месяцев. По рабочим находящимся на повременной системе оплаты труда, сумма средств по первой статье сметы определяется умножением тарифных ставок соответствующего разряда на годовой фонд рабочего времени в часах и на численность работников данного разряда. Для рабочих-сдельщиков расчет оплаты по сдельным расценкам производится умножением сдельной расценки на плановые объемы деятельности.

     Допустим, требуемая сумма средств по статье сметы фонда заработной платы  «оплата по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам» составила по расчету 110 млн. руб. Ориентировочно требуемую сумму фонда заработной платы в целом можно определить, ориентируясь на сложившийся удельный вес первой статьи сметы в общем фонде заработной платы (ФЗП). Например, удельный вес оплаты по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам в общем фонде заработной платы составляет 65%. Отсюда требуемая сумма фонда заработной платы составляет 169,2 млн. руб. (110:65х100). Это так называемая первая контрольная сумма планового фонда заработной платы (ФЗП ). Вторая контрольная сумма планового фонда заработной платы (ФЗП ) представляет собой разность между плановым валовым доходом (ВД), косвенными налогами и платежами (НП), издержками производства и обращения, кроме расходов на оплату труда (И), и плановой (целевой) прибылью (П): 

     ФЗП = ВД - НП - И – П. (13) 

     Далее две полученные контрольные суммы  по фонду заработной платы сравниваются. Если ФЗП > ФЗП то, следовательно, возможности формирования фонда заработной платы несколько превышают потребности. В этом случае целесообразно либо пересмотреть размеры стимулирующих выплат в сторону увеличения, либо увеличить планируемую прибыль, либо просто оставить резерв фонда заработной платы на случай непредвиденных изменений внешней среды.

     Если  же ФЗП < ФЗП , это означает что требуемая сумма фонда заработной платы меньше возможной. В этом случае допустимы несколько вариантов выхода из сложившейся ситуации:

       пересмотр штата сотрудников  в сторону уменьшения.

       уточнение норм выработки и сдельных расценок

       пересмотр размеров стимулирующих  выплат в пользу снижения

     пересмотр планового размера прибыли.  

8. Основные направления повышения эффективности  труда. 

        Достичь высоких производственно-экономических  результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

        В настоящее время рост эффективности  производства обеспечивается за  счет перехода к современным  технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.

       Таким образом, повышение "эффективности  труда" – это совершенствование  технологического процесса, снижение  материалоемкости продукции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.

      То есть, стимулирование эффективности  и качества труда работников  ведет к росту прибыли и  повышению конкурентоспособности  предприятия на рынке.

    Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса.  

    В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

    В современной экономике стимулирование  работников не ограничивается  только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

   Сущность стимулирования наемных  работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

   Именно поэтому на каждом предприятии  разрабатывается и проводиться соответствующая кадровая политика.

    Кадровая политика – это общие  ориентиры для работы по формированию  и развитию трудового коллектива.

     Цель кадровой политики – внести  эффективный вклад в осуществление  стратегии предприятия и привить  его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом /5, с. 105/.

    Составными элементами кадровой  политики предприятия являются  следующие направления:

      политика  занятости – обеспечение высококвалифицированным  персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанности, а также возможностей для продолжения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;

      политика  обучения – формирование соответствующей  базы обучения, чтобы работники могли  повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;

      политика  оплаты труда – предоставление более  высокой заработной платы, чем в  других организациях в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;

      политика  благосостояния – обеспечение более  широкого набора услуг и льгот, чем  у других работодателей, а также  социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны  для них и предприятия;

      политика  трудовых отношений – установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

    Средством реализации кадровой  политики предприятия выступает  управление персоналом.

     Под управлением персонала на  предприятии понимается комплекс  управленческих воздействий на  интересы, поведение и деятельность наемных работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций /5, с. 106/.

    Управление персоналом включает  в себя ряд этапов:

      планирование  персонала – разработка плана  удовлетворения бедующих потребностей в трудовых ресурсах;

      набор персонала – создание резерва  потенциальных кандидатов по всем должностям;

      отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

      определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;

      профориентация  и адаптация – введение нанятых  работников на предприятие и в  его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;

      обучение  – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для  эффективного выполнения работы;

      перемещение персонала – повышение, понижение, перевод и увольнение наемных работников;

      подготовка  руководящих кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда  руководящих кадров.

   Эффективность использования трудовых  ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда.

    Производительность труда – это  производительная сила, то есть  способность за единицу рабочего  времени создать определенные  потребительские стоимости.