Шпаргалка по "Экономике"

Понятно, что человек, занимающийся репродуктивным трудом, будет отлынивать всегда, если

он работает не на себя. Если же он работает на себя (скажем, строит себе дом или делает кирпичи для оного), то он может отлынивать лишь по собственной лености, и в этом случае, как говорят экономисты, будет иметь место предпочтение отдыха работе.

Но человек, занимающий трудом творческим, работая на кого-то, тоже будет отлынивать, и

никакой творческий характер труда здесь не спасает! Надо заметить, что подходы экономистов и

марксистов различны, ибо марксизм - научная теория, но не экономическая, а социологическая. А для экономиста в данном случае не важно, насколько человек развивается в процессе труда. Для него важно, выполняет ли человек условия контракта, или нет. Совершенно ясно, что при отчужденном по форме творческом труде, когда человек работает на нанимателя (на того, кто его заставил работать тем или иным способом – нанял ли, загнал ли силой в «шарашку», и т.п.), он вполне может отвлекаться и выполнять свои, интересные ему работы «налево», либо просто глядеть в потолок. Т.е. отчужденный по форме творческий труд нуждается в каком-то внешнем стимулировании. Более того, в реальной экономике гораздо легче контролировать и предотвращать оппортунистическое поведение человека, занимающегося репродуктивным трудом, нежели трудом творческим из-за особого характера творческого труда. Это - та же дилемма некомпетентности, о которой уже упоминалось. Например__________, директор НИИ при виде сотрудников, играющих в пинг-понг в рабочее время, начинает возмущаться, а ему говорят, что это - теоретики, которые так сосредотачиваются. Проверить сказанное он не в состоянии и вынужден отступить. Благодаря высокой специализированности творческого труда, определение реального трудового вклада человека становится колоссальной проблемой, по крайней мере в двух случаях.

Во-первых, очень трудно определить реальный трудовой вклад менеджера, если мы не измеряем внешние результаты его деятельности. Но внешние результаты деятельности менеджера совпадают с результатами деятельности предприятия, а там такое количество факторов, такое

количество дыр, позволяющих спрятаться!.. Можно с легкостью заниматься потреблением на рабочем месте, ездить отдыхать на Багамские острова и объяснять, что там ты готовился к встрече со стратегически важным клиентом.

Во-вторых, специфичны для мониторинга (но по-разному) творческие люди, работающие в

коллективе, и творческие люди, работающие в одиночку.

Первый вариант (team work): творческие люди работают в коллективе. В этом случае они

взаимозависимы. Скажем, я рассчитываю прочность крыла, и, кроме меня, в команде конструкторов из 25 человек, создающих самолет, больше никто этого делать не умеет. Соответственно, если я его плохо рассчитал, я подведу всю команду - самолет не полетит.

Второй вариант: творческий человек работает в одиночку. Например, шаман племени обязан

наколдовать дождь, и если тот не прольется, шамана покарают. Т.е., как ни странно, творческий труд человека-одиночки оценить легче, ибо единственное, что можно понять из творческого труда

высоколобых, - это результат, который они, в конечном счете, выдают (тот же самолет). Но когда вы нанимаете жреца, чтобы тот уничтожил вашего противника, а этого не происходит, жрецу уже не за что спрятаться, для него это - провал.

А там, где спрятаться можно, уже возникает «дыра». Это проблема «free riding», имеющая

прямое отношение к проблеме «moral hazard». Существует два вида «free riding» - в однородных

командах и в разнородных командах. И «free riding» в разнородных командах куда более сложен, чем в командах однородных.

Классический пример - безбилетник в автобусе. Понятно, что если бы за билеты не платили

все, в следующий раз автобус не поехал бы. Но безбилетник, или «free rider» рассчитывает, что

большинство платит, а он один такой умный. Другой классический пример - переноска большого дерева сотней человек. Пример называется «Дедушка Ленин на субботнике в Кремле». Из-за своего маленького роста он не доставал плечом до бревна, но как бы нес его вместе со всеми. Это простейший «free riding».

Что касается «free riding» в разнородной команде, которая специализирована, то он также возможен, но не в абсолютном, а в относительном виде. Например, конструкторский коллектив создал самолет. Его могли бы сделать на 10 дней раньше, если бы один из членов коллектива не отвлекался, не ходил по магазинам в рабочее время, а работал на благо родины. Однако и он, в конце концов, свое дело сделал. Самолет получился хороший. В итоге, этого члена коллектива, как одного из главных его участников, тоже награждают орденом Трудового красного знамени.

Итак, два уровня «free riding» отличаются просто сложностью задачи, стоящей перед «зайцем».

В однородной команде это задача простейшая, она многократно моделировалась. В разнородной

команде free riding ни разу не моделировался, хотя понятно, что он возможен. Гипотетически человек может, опираясь на недостаточную возможность контроля со стороны коллег, в какой-то степени отлынивать от работы. Но если становится очевидно, что он вообще не работает, его выгоняют из команды. Т.е. free riding в разнородных группах очень ограничен.

Следующей проблемой shirking является то, что фирма, как правило, платит своим работникам

не за результат, а by proxy (доверительно), так как результат даже в простых случаях измерить

невозможно – он измеряется по определенным индикативным показателям.

Например, слепой в своей квартире делает табуретки. У табуретки есть определенное качество.

Она может быть хорошей, плохой, но мерить качество каждой табуретки долго и дорого. Поэтому в его квартире выставляется одна табуретка, каковая и есть условное доверительное измерение - нечто на четырех ножках. ОТК (тоже слепые) ее ощупали и радостно поставили галочку. Это самый примитивный случай измерения, но это тоже доверительное измерение, ибо недоверительное измерение, во-первых, невозможно, а во-вторых, оно происходит только на рынке, когда табуретку покупают или не покупают. Причем бывает, что табуретку не покупают из-за того, что она плохая, хотя и прошла ОТК на фабрике. Это показывает, что на фабрике имеет место доверительное измерение, а не измерение по результату, что там оперируют идеей изготовленного винтика, а не самим винтиком. Более сложное доверительное измерение – качество работника и оплата его труда. Сюда относятся стаж, образование, т.е. те считаемые, наглядные усилия, которые очевидны для администрации и для контролеров. Обычно на производстве на 15 - 20 человек приходится один контролер. При большем их числе невозможно вести производство - там и без контролеров затрат хватает. Проблема контроля и доверительного измерения - центральная проблема в измерении производительности. От того, как она решается на предприятии, зависит его успех или неуспех.

Способы борьбы с отлыниванием.

Обычно с shirking борются:

- увеличивая объем контроля, т.е. увеличивая число показателей, по которым замеряется

выход продукции;

- усложняя оценки в доверительном измерении, т.е. учитывая __________уже не просто наличие диплома об окончании ВУЗа, но и то, какой это ВУЗ, какого качества диплом (синий или красный), и т.д.; вводя сложные показатели, типа стажа;

- распространяя на работников определенную долю прибыли (метод, альтернативный

усилению контроля).

Эффективен ли последний метод и, если да, то почему? На самом деле, это коренной вопрос

экономики труда.

Предположим, на вашем предприятии капитальные затраты равны 0, заработная плата - 100 %,

а прибыль – 25 %. Вы решаете распределять 10 % прибыли среди всех работников. Это значит, что

предприятие будет перегрето капиталом, его прибыль будет ниже, чем у конкурентов, сократившись примерно на 1/3. В результате, вы будете вынуждены принять одно их двух решений:

- либо вы уйдете с рынка, потому что хозяйствуете неэффективно;

- либо вы перейдете к другой модели.

Суть этой другой модели такова: вы сохраняете прибыль равной 25 %, капитальные затраты - 0,

но зарплата теперь у вас будет состоять из постоянной части (90 %) и переменной части (10 %). Это наиболее реальный подход. Не бывает, чтобы предприятие просто перераспределило свою прибыль

работникам ради их стимулирования. Следовательно, в равновесном состоянии зарплата останется той же самой, просто часть ее станет переменной. Понятно, что такой подход объективно стимулирует работника - он должен меньше отлынивать, потому что часть его зарплаты привязана к прибыли предприятия. Но будет ли эта ситуация устойчива и, если нет, то почему?

Кстати, 10 % - цифра совсем не малая. Она русскому человеку, живущему в неустоявшейся

экономике, не понимающему предельных (маргинальных) величин, кажется небольшой. А на Западе все потребительские альтернативы выстроены очень четко, и за 5 % там человек горы свернет. Он понимает, что если ему доплатят 5 %, он сможет, например, поставить кондиционер в свой «Ford Mondeo», или купить вместо него «Opel Cadet», или раньше выплатить кредит.

Согласно экономической теории, есть люди, которые готовы рисковать (risk-lovers), есть люди,

нейтральные к риску (risk-neutral people), и есть люди, которые риска не любят (risk-averse people).

Наемные работники - это те, кто уходит от риска. В ином случае они бы занялись

предпринимательством, где риск выше. Ведь предприниматель - это risk-taker. Он берет на себя

переменную часть - он одалживает капитал и обязан выплатить фиксированный процент, даже если сам разорится. Очевидно, что тот, кто отдал свой капитал взаймы (lending), избегает риска или, по крайней мере, к нему нейтрален; а тот, который взял взаймы (borrowing), наоборот, риск предпочитает. Итак, по сравнению с предпринимателями, наемные работники в меньшей степени

предпочитают риск. Это значит, что наемные работники не захотят, чтобы часть их зарплаты стала

величиной переменной. За риск они скорее всего потребуют 5-10 % премии (мы рассматриваем

повторяющуюся рыночную игру), что и показывают статистические исследования предприятий,

применявших разные схемы оплаты труда. Из этих исследований явствует, что уровень заработной платы по отношению к созданной прибыли в среднем выше как раз на тех предприятиях, где использовались упомянутые схемы. Поэтому сегодня предприятия стараются от них уходить, им это невыгодно. Далеко не везде человек склонен брать на себя риск, когда от его усилий результат зависит лишь в маргинальной доле, но не в целом. Подобное поведение, в общем, свойственно японцам, но там эти схемы абсолютно не работают, а господствуют совсем другие, в силу привязанности японцев к предприятиям.

Проблема стимулов для работника - одна из центральных проблем экономики труда. Уровень

стимулов должен соответствовать трудовым усилиям, которые работник в состоянии обозреть. В

противном случае стимулы перестают действовать. Если фабричному рабочему, рядом с которым

работают еще 5000 человек, дадут вышеупомянутую схему, он не будет стараться по чисто

психологическим причинам. Скажем, он знает, что в этом месяце хорошо работал, но оказалось, что предприятие в целом за то же время понесло убытки. Он не способен увязать в своем сознании эти две вещи и таким образом дестимулируется. В основе существования человека лежат в значительно степени те же рефлексивные действия, что и у животного. Поэтому стимулы работают, лишь когда они соответствуют уровню рефлексии человека. Иными словами, стимулы должны постоянно находиться в зоне его компетенции. Рабочий может чувствовать какую-то связь между своими и общими результатами труда, максимум, в пределах цеха, поэтому цеховой хозрасчет на наших фабриках вполне успешно приживался. А показатели предприятия в целом трудовую активность работника не стимулируют и отлынивания от работы не уменьшают.

II. ПРОБЛЕМЫ ОППОРТУНИЗМА В ОРГАНИЗАЦИИ, СВЯЗАННЫЕ С ПОВЕДЕНИЕМ

МЕНЕДЖЕРА

Впервые этой проблемы коснулись Адольф Берли (Adolf A. Berle) и Гарднер Минц (Gardner C.

Means), знаменитые американские социологи. В своей книге «Современная корпорация и частная

собственность» (1932) они провозгласили революцию менеджеров, понимая под этим следующее. В корпорации, которая привлекает капиталы на свободном рынке, ее владельцы лишены возможности контролировать поведение менеджеров в силу своей разобщенности, распределенности своего инвестиционного портфеля между десятком-другим корпораций (они даже иногда не знают, в каких корпорациях их деньги сейчас работают). Собственник сделался анонимным и в таковом качестве бессильным владельцем совершенно абстрактного ресурса, а реальными хозяевами корпорации стали менеджеры.

Ситуация менеджериальной революции рассматривалась и в позитивном, и в негативном плане.

У нее были свои апологеты, типа Джона К. Гэлбрейта или Роберта Л. Хейлбронера (Robert L.

Heilbroner), были и яростные критики, главным образом, из либерального лагеря. Но факт остается

фактом - именно XX в. дал огромное число экономических проблем, связанных с manager misbehavior (с неправильным поведением менеджера).

Можно выделить четыре основных формы moral hazard у менеджеров.

1. Потребление на рабочем месте.