Шляхи підвищення ефективності використання персоналу підприємства

  

     З даної таблиці бачимо, що за 2006 - 2008 роки чисельність працюючих на підприємстві з освітою І-ІІ рівнів акредитації (неповна та базова) у 2002 році становила 9 осіб ,у 2007 році збільшилась на 1 особу.

     За 2004 рік працівників з такою  освітою уже не було. По динаміці абсолютного відхилення і темпу росту за 2006 - 2008 роки величини таких працівників становила 1 і мінус 10 та відповідно становить 111,2% і 0%.

     Жінок у цій кількості працівників на 2006 рік було 5 осіб , на 2007 рік їх кількість не змінилась, а на 2008 рік вони вибули із загальною кількістю такого рівня освіти. Тому , динаміка абсолютного відхилення та темпу росту за 2006 - 2008 роки становить 0 і мінус 5 та 100% і 0%.

       Чисельність працівників з освітою  ІІІ-ІV рівнів акредитації (повна вища освіта) постійно зростала: 2006 рік їх було 2 особи, у 2008 році уже було 7 осіб.

     Таке  явище обумовлювалось тим, що в ринкових умовах виробництва різногалузеві  підприємства потребують все більшої  кількості керівного і управлінського персоналу з економічною і  спеціальною освітою, загальною  широкою економічною і соціальною орієнтацією, що в кінцевому результаті забезпечує високоефективну роботу.

     Динаміка  абсолютного відхилення з 2007-2006 роки та за 2008-2007 роки відповідно становить 2, 2 і спостерігається зростання чисельності працівників з вищою освітою відповідно на 66,7% та 40%.

     В цій кількості у 2008 році з вищою освітою стала одна жінка. 

     Таблиця 2.6 – Динаміка абсолютного відхилення та темп росту чисельності персоналу, що отримують пенсію 

        

     Проаналізувавши дану таблицю бачимо, що кількість працівників стримуючих пенсію з кожним звітним роком збільшується на одного працюючого.

     Динаміка  абсолютного відхилення додатня  і становить по одному працюючому за звітні порівняльні роки . Динаміка темпу росту за 2007 по відношенню до 2006 року становить 150% та за 2008 відповідно до 2006 року 133,3%.

     Наявність працівників, які отримують пенсію за віком обумовлена їх високою кваліфікацією  та робочим досвідом. Спостерігаємо  збільшення їх кількості у 2007 році на 2 особи і становить 3 особи. Динаміка абсолютного відхилення у 2008 порівняно з 2007 роком дорівнює нулю. У 2007 році порівняно з 2006 роком кількість працівників, що отримують пенсію за віком збільшилась у 3 рази, у 2008 році порівняно з 2007 залишилась незмінною.

     Кількість працівників ІІІ групи інвалідності на 2008 рік становила одного працюючого і залишилась також як і в 2006 році, у 2007 році таких працівників взагалі не було, динаміка відсутня. 

     2.5 Аналіз динаміки  руху робочої сили 

     Таблиця 2.7 – Динаміка руху робочої сили

        

     Аналізуючи  дану таблицю бачимо, що облікова кількість  працівників за звітні роки постійно зростала. З динаміки абсолютного відхилення руху робочої сили видно , що у звітні роки облікова чисельність зростала на 7 та 12 осіб відповідно у 2007 порівняно з 2006 роком та у 2008 році порівняно з 2007 роком, а темп росту становить 12,2% та 18,7%.

     Таке  явище обумовлене розширенням виробництва  і оновленням якісного складу персоналу. На 2006 рік майже вся кількість працівників була поновлена. Із облікової кількості у 57 осіб на кінець цього року із них було прийнято на роботу 55 осіб. У 2007 році і в 2008 році було прийнято на роботу по 27 працівників.

     Динаміка  абсолютного відхилення за звітні роки становить мінус 28 та 0 осіб у 2007 порівняно з 2006 роком та у 2008 порівняно з 2007 роком. Темп росту зменшився на 50,9 % у 2007 році та у 2008 році порівняно з 2007 залишився на тому ж рівні.

     Проаналізувавши вибуття (звільнення) працівників загального кількості за три звітні роки спостерігаємо, що в середньому їх вибувало по 17 осіб за кожний рік. Абсолютне відхилення кількості працівників, що вибули у 2007 порівняно з 2006 роком зросло на 3 особи та у 2008 році порівняно з 2007 роком зменшилось на 4 особи. За динамікою темпу росту за відповідні роки : 18,7% та 21,1%.

       Вибуття працівників з причин  скорочення штатів відсутнє. Звільнення  працівників відбувалося лише  з позапланових причин ( за власним  бажанням, порушенням трудової дисципліни  і невідповідністю займаній посаді).

     Для характеристики стабільності та складу персоналу підприємства розраховуємо такі показники як: коефіцієнт обороту прийому, коефіцієнт обороту по звільненню, коефіцієнт плинності персоналу.

     Коефіцієнт  обороту прийому – характеризує частку прийнятих на роботу протягом періоду працівників до їх загальної облікової чисельності і розраховується за формулою:

      , (2.8)

     Аналізуючи  динаміку цього коефіцієнта бачимо ,що у 2006 році він був найбільший , а найменшим у 2004 році і відповідно становить 0,96 та 0,35.

     Коефіцієнт обороту по звільненню – характеризує частку працівників, що протягом року були звільненні з усіх причин, у загальній обліковій чисельності персоналу та обчислюється за формулою:

      , (2.9)

     Даний коефіцієнт був найбільший у 2007 році 0,29 ; найменший у 2008 році 0,19.

     Коефіцієнт  плинності персоналу – характеризує частку працівників звільнених з  позапланових питань (за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни і невідповідністю  займаній посаді) та розраховується за формулою:

       

     , (2.10)

     Коефіцієнт  плинності персоналу та коефіцієнт обороту по звільненню є однаковими протягом 2006-2008 років, так як звільнення працівників відбувалося лише з позапланових причин, а з причин скорочення штатів не було. Тому динаміка зміни його така сама як і коефіцієнта обороту по звільненню. 

     2.6 Шляхи підвищення  ефективності використання  персоналу 

     Для того щоб визначити шляхи підвищення ефективного використання персоналу  для приватного підприємства “ Білогірський кар’єр” потрібно мати детальну характеристику цього персоналу, проаналізувати кожного його працівника та відповідність кваліфікації до посади та інше.

     На  даний час загальна облікова чисельність  працюючих на ПП “ Білогірський кар’єр” та чисельність інших категорій працюючих мають такий вигляд (показники наведені за 2008 рік) :

     76 – всіх працюючих;

     5 – керівників;

     71 – робітник;

     7 – жінок;

     28 – працівники віком до 24 років;

     37 – працівники віком до 35 років;

     8 – працівники віком 50-54 років;

     9 – працівники віком 55-59 років  ;

     3 – отримують пенсію за віком;

     1 – отримують пенсію по інвалідності  ІІІ групи;

     8 – працівники з вищою освітою; 

     68 – неповна та базова середня  освіта.

     Позитивом даного складу колективу є те, що майже кожний дев’ятий працюючий  з вищою освітою. Основна кількість  працюючих складається з молодого і середнього віку осіб, найбільш продуктивнішої частини колективу, що мають великий потенціал фізичного здоров’я і творчої енергії . Їхня чисельність 59 осіб. Як негатив – велика чисельність працівників (17 осіб) перед пенсійного та пенсійного віку. Троє з них пенсіонери за віком – це до того ж – жінки, інші допрацьовують останні роки до виходу на пенсію . Недоліком таких працівників є те, що у них немає бажання вчитися, підвищувати свою кваліфікацію, відсутність творчої ініціативи не дивлячись на те, що серед них є працюючі з вищою освітою . Ще один недолік – на кожних з 15 працюючих приходиться один керівник. На колектив з 76 працюючих 5 керівників є багато і їхню кількість потрібно зменшувати.

     Шляхи підвищення ефективного використання персоналу даного підприємства є спільними як і для інших великих і малих підприємств як і ті, що розглядались у першій теоретичній частині курсової роботи.

     Деякі з них пропонуємо для даного підприємства, що в кінцевому результаті призведе до зростання продуктивності праці, обсягу виготовленої продукції і інших важливих економічних показників:

• організувати всім працівникам без винятку атестацію на відповідальність теоретичних і практичних знань своїй посаді чи робочому місці;
• позбавитися некваліфікованих і малокваліфікованих працівників на їхні

     місця прийняти кваліфікованих і висококваліфікованих на конкурсній основі з числа своїх  працівників із тих що приймаються  на дане підприємство;

• запровадити конкурсно-контрактну систему прийому всіх працівників

     дотримуватися умов контракту;

• відстоювати можливості вчасно проводити службову ротацію кадрів;
• організувати перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві з метою освоєння кожним працівником суміжної професії;
• розширювати зони обслуговування працівниками: оператори машин і механізмів одночасно є їх наладчиками; елеваторники, бульдозеристи одночасно є водіями вантажних транспортних засобів, об’єднати професії електриків, механіків і інших споріднених професій і спеціальностей;
• вивільнені місця працівників, що звільняються з виходом на пенсію замовити працівниками свого підприємства;
• за рахунок комп’ютеризації робочих місць економістів, бухгалтерів, керівника підприємства залишити їх чисельність на 1-2 особи;
• зацікавити і створити умови для здобуття вищої і середньої спеціальної освіти серед широкого кола робітників без відриву від виробництва;
• регулярно інформувати колектив про вакансії і про перспективу підприємства, звертатися до працівників щоб вони рекомендували на вакантні місця своїх знайомих і друзів;
• створити систему матеріального заохочення всіх працівників, кожна добра ініціатива, новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має бути врахована, оцінена та відповідно оплачена;
• періодично доводити до відома всіх працюючих про основні економічні показники, результати спільної праці, постійно переконувати колектив у тому, що основою зростання заробітної плати є зростання продуктивності праці;
• вчасно вирішувати соціальні питання ,створити належні умови праці і відпочинку;
• створити у колективі позитивний психологічний клімат, проводити заходи ,що зміцнюють колектив;
• керівнику підприємства постійно підвищувати свій авторитет, завоювати у колективі до себе довіру та повагу.