Шляхи підвищення ефективності використання персоналу підприємства

     Категорію підприємства визначають залежно від  грошового обсягу виробництва або  натуральних одиниць випуску продукції, тобто від потужності підприємства.

     Залежно від категорій підприємства розраховується (а якщо підприємство державне, то встановлюється) чисельність інженерно-технічних  працівників і службовців за структурними підрозділами, мінімальні й максимальні місячні посадові оклади.

     Чисельність, склад і структура кадрів у  кожній галузі, об'єднанні, на підприємстві визначаються шляхом розрахунків додаткової потреби в робітниках, інженерно-технічних  працівниках і службовцях та шляхом складання плаву підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Додаткову потребу в інженерно - технічних працівниках, службовцях, молодшому обслуговуючому персоналі, працівниках охорони встановлюються за наявністю вакансій та з урахуванням можливого звільнення з різних причин (перехід на іншу роботу, вихід на пенсію та ін.) і розраховують в цілому за рік. На основі зроблених розрахунків додаткової потреби в спеціалістах складається план поповнення підприємства потрібними кадрами з відповідних джерел (вищих та середніх спеціальних навчальних закладів, підвищення кваліфікації, прийняття зі сторони за контрактами)[6,c.40-44].

     Підприємства  приватної форми власності самостійно розробляють структуру штатного розкладу залежно від форми і  виду їх діяльності і відповідно до статусу та установчої угоди затверджують її на загальних зборах засновників підприємства. 

     Розрахунки  чисельності окремих  робітників виробничих підприємств

     Головне завдання при плануванні чисельності  трудових ресурсів на діючому підприємстві полягає в визначенні обсягів випуску продукції, її асортименту, трудомісткості затрат на одиницю кожного виду продукції, що випускається. Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виготовленої за одиницю робочого часу, або затратами праці на одиницю виробленої продукції чи виконаної роботи.

     Визначення  планової чисельності робітників залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

     — розрахунки чисельності для підприємств масового і серійного виробництва порівняно з підприємствами одиничного та дослідного виробництва будуть різні;

     — слід врахувати ритмічний характер роботи підприємства протягом року і  сезонний характер навіть в одній  і тій самій галузі;

     — в одній і тій самій галузі підприємства можуть працювати в одну, дві три зміни і для кожного випадку чисельність розраховується окремо;

     — диверсифікація підприємства вимагає  значно більших затрат праці ніж  розширення виробництва.

     При визначенні чисельності на перспективний період слід врахувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

     — кон'юнктуру ринку, пов'язану з  діяльністю цього виробництва;

     — циклічність розвитку економіки, пов'язану  з можливим загальним економічним  спадом;

     — регіональні особливості ринку  праці (створення філій підприємств у ті регіонах, де є достатня кількість дешевих трудових ресурсів);

     — розширення виробництва і збільшення кількості робочих місць у  зв'язку з державним і регіональним замовленням на певну продукцію;

     — юридичні аспекти (закони, угоди з профспілками тощо), що регулюють трудові відносини між товаровиробником і робітниками).

     Розрахунок  планової чисельності окремих категорій  робітників виробничі підприємств  визначається за конкретною специфікою їх професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи іншого підприємств Але в усіх випадках він має базуватися на врахуванні можливої економії з затрат праці за певними факторами. Одним із факторів, який найбільшою мірою впливає на розрахунок чисельності робітників на підприємстві є нормування робіт.

     Нормування  праці проводиться з кожного  виробу на всю виробничу програму робіт, які підлягають нормуванню. Це затрати праці робітників певних професій і спеціальностей на операції технологічного процесу і бюджету роб чого часу робітників різних професій.

     Чисельність основних робітників визначають як суму фонду нормованої часу на виготовлення виробів, поділеного на фонд корисного  часу одного робітника:

       , (1.1)

     де Ч — чисельність робітників;

      — нормований час виготовлення виробів (норма виробітку);

     В — кількість виробів;

       t — фонд корисного часу одного робітника.

     Якщо  підприємство випускає кілька або багато виробів, то чисельність робітників, зайнятих на роботах, що нормуються, (Чнр) розраховується за формулою:

       , (1.2)

     де — норма відробітку і-го виробу, норма годин;

      — кількість виробів і-го виду, одиниць;

      — кількість видів виготовлюваних одиниць;

      — фонд корисного часу, затраченого  на виготовлення і-го виду одним робітником;

      — очікуваний коефіцієнт виконання  норм.

     Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (Чоб) (контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншим устаткуванням), — визначається виходячи з кількості робочих місць, необхідних для запланованого обсягу роботи, коефіцієнта змінності та норм обслуговування робочого місця:

       , (1.3)

     де mоб— кількість обслуговуючих робочих місць;

     nзм— кількість змін роботи на добу;

     Hоб— норма обслуговування, кількість об'єктів на одного робітника;

     Кяв—  коефіцієнт переведення явочної  чисельності в спискову, який розраховується за формулою:

      , (1.4)

      —плановий процент невиходів працівників  на роботу.

     Чисельність працівників (в основному допоміжних) (Чд), для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати  трудомісткість робіт, визначається за формулою:

      , (1.5)

     де — кількість робочих місць.

     Чисельність працівників по кожному заново введеному  в дію підприємству розраховується проектантами на період освоєння і  повного завантаження виробництва.

     Обґрунтування раціональної структури  персоналу підприємств

     Незалежно від галузі виробництва, величини підприємства, обсягу і номенклатури продукції, що випускається, структура персоналу  підприємства завжди має бути мобільною, дієздатною, зручною в управлінні, забезпечувати оперативність і  точність вирішення повсякденних проблем і ситуацій, які виникають в процесі виробництва. Таким чином, структура персоналу підприємства будується відповідно до поставленої мети виробничої діяльності і залежить від багатьох факторів. Єдиної структури для різних типів виробництва практично не може бути. Кожне виробництво має свою специфіку і повинне мати свою власну структуру управління персоналом. Щоб структура персоналу була раціональною і ефективною, її необхідно обґрунтувати, виходячи із кінцевого результату діяльності підприємства — його прибутку і рентабельності.

     Структура і чисельність кадрового потенціалу має як кількісну, так і якісну характеристику. Для об'єктивної оцінки персоналу, його раціонального використання проводять аналіз стану наявної  структури персоналу, враховуючи технічні, організаційні, соціально-економічні фактори.

     Об'єктами аналізу є:

     — номенклатура виготовлюваної продукції  та послуг, що надаються;

     — спискова та явочна чисельність робітників підприємства, його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

     — середньоспискова чисельність робітників підприємства і його внутрішніх підрозділів  за певний період (рік, квартал, місяць);

     — частка робітників окремих підрозділів, в тому числі виробничої і соціальної інфраструктури, в загальній чисельності робітників підприємства;

     — темпи зростання (приросту) чисельності  робітників підприємства за визначений період (рік);

     — середній розряд робітників підприємства (їхній рівень кваліфікації);

     — частка спеціалістів і службовців, які мають вищу і середню спеціальну освіту, в загальній чисельності працівників апарату управління і робітників підприємства;

     — середній стаж роботи за спеціальністю  керівників, спеціалістів і службовців підприємства;

     — плинність кадрів, зумовлена прийомом і звільненням з роботи, їх причини;

     — фондоозброєність праці робітників на підприємстві;

     — характер та порівняння технологічних  процесів та устаткування;

     — прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

     — рівень мотивації трудової діяльності;

     — норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання;

     — середній рівень оплати праці порівняно  з іншими суб'єктами господарювання в певній галузі;

     — рівень продуктивності праці порівняно з галузевим його рівнем тощо.

     Сукупність перерахованих і ряд інших показників дасть можливість отримати кількісну та якісну характеристику кадрової структури підприємства, виявити тенденції їх зміни, а їх глибокий аналіз дасть змогу обґрунтувати, розробити і запропонувати найбільш раціональну та ефективну структуру персоналу виробництва.

     При обґрунтуванні виробничої структури  підприємства необхідно визначити  соціальний рівень забезпеченості працівників, які працюють на цьому ж виробництві. Соціальні питання мають бути рівнозначними питаннями виробничої діяльності, оскільки це відповідає положенням Конституції України про те, що все робиться в ім'я людини, для її блага і загального піднесення добробуту народу. 

     1.3 Основні елементи  у системі ефективного  управління персоналом 

     Успіх виробничої діяльності підприємства великою мірою залежить від кадрової політики на підприємстві. Її головне завдання забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої мети передбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основних елементів управління персоналом підприємств.

     До  цієї системи основних елементів  управління персоналом входять:

     1) забезпечення підприємства кадрами;

     2) забезпечення раціональної розстановки  кадрів, їх професійно-кваліфікаційне зростання і можливі посадові підвищення, заміни тощо;

     3) ефективне використання трудового потенціалу підприємств;

     4) навчання, підготовка і перепідготовка  працівників, просування їх по  службі;

     5) умови наймання на роботу, праця  і система оплати праці;

     6) створення нормальних умов праці  і відповідного психологічного  клімату

     7) мотивація додержання встановленого  на підприємстві порядку і  дисципліни;

     8) забезпечення безпечних умов  праці на підприємстві;

     9)організація  відповідних зв'язків між представниками трудових колективів профспілками і керівництвом підприємства;

     10)реалізація  соціальних функцій, пов'язаних  з виробничою діяльністю підприємства.

     Забезпечення  підприємств кадрами

     Забезпечення  підприємства кадрами пов'язане  як з внутрішніми, так і зовнішніми джерелами набору і прийому робітників.

     До  внутрішніх джерел забезпечення кваліфікованими  кадрами слід віднести: