Режимы труда и отдыха персонала

 

-11-

Из данных таблицы-3 в отчетном 2012 году  численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с 2010 годом увеличилась на 162 человека. Этот рост численности объясняется постепенным развитием строительства жилья. Численность рабочих в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 119 человек. Одновременно с этим в численности ППП произошло увеличение численности ИТР на 43 человек.

Из данных аналитической таблицы 3 видно, что в ООО «Деловой партнер плюс» удельный вес рабочих составляет 92.3%, а удельный вес ИТР – 17.6%. В целом за анализируемый период структура ППП не изменилась.

По характеру участия  в производственном процессе рабочие  подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

В процессе анализа изучаются соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

На данном предприятии  численность вспомогательных рабочих  в 2012 году по сравнению с 2010 годом  увеличилась на 19 человек, а ее удельный вес в общей численности основных и вспомогательных рабочих снизился с 23,% до 20,4%.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности  выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:

 

 

-12-

где: Тр - тарифный разряд; КР - численность рабочих; VPi - объем работ каждого вида.

где: Тр - тарифный разряд; КР - количество (численность) рабочих; VPi - объем работ каждого вида.

Данные для анализа  соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по предприятию приведены в таблице 1.4.

Таблица 4 - Квалификационный состав рабочих

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	Число рабочих			Отклонение 2012г. от 2010г.
		2010г.	2011г.	2012г.	«+» «-»	в %
2	1,2	215	248	305	90	1,8
3	1,24	303	356	366	63	0,7
4	1,33	345	367	397	52	5
5	1,57	354	335	374	20	5,6
Вне разряда		298	244	192
Итого		1515	1550	1634	119	7,8

 

Из данных таблицы 4 видно, что структура рабочих в 2010 году отличается от структуры рабочих в 2008 году. Численность рабочих низших разрядов (II - III) в 2010 году ниже, чем в 2008 году, а высших (IV-VI) - выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.

 

 

-13-

Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например,  среднего тарифного коэффициента в 2010 году  со средним тарифным коэффициентом в 2010 году, для чего устанавливается:

1)  тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2010 году:

2)  тарифный коэффициент  в 2012 году:

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2012 году выше, чем в 2010 году на 0,01. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2012 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2010 году, что, безусловно, повышает эффективность работы.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще  не характеризуют степень их использования  и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Квалифицированный уровень  рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру ООО «ДП+» путём группировки (Таблица 5).

 

 

-14-

Из данных таблицы 5 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно, но уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих. В дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие – это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Таблица 5 - Возрастная структура рабочих кадров                                     ООО «ДП+»  (в % к общей численности).

Возраст, лет	2010г.	2011г.	2012г.
От 18-25	7.7	8.4	8.7
26-30	10.3	10.4	10.7
31-39	30.3	30.7	31.6
40-49	35.6	36.2	35.4
50-55	7.6	6.7	6.9
55 и старше	5.6	5.7	6.3

Более наглядно возрастная структура  рабочих кадров ООО«ДП+» в 2012 г. представлена на рис. 1.

 

 

Рис. 1 - Возрастная структура  рабочих кадров ООО «ДП+» в 2012 г.

 

-15-

Достаточно большую  долю представляют лица предпенсионного возраста, на неё приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу 26-30 летних кадров. Если перевести это в натуральные показатели, то соответственно по годам этот показатель по 55-летней группе составит соответственно 657 человек, 578 и 718 человек.

Руководству предприятия  и отделу кадров необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они могут в дальнейшем привлекать на предприятие молодёжь.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Высокий образовательный  уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдениям отечественных экономистов, почти все рабочие с законченным средним образованием в 1,5 – 2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем, но с восьмилетним образованием.

Уровень образования  влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнение норм выработки. Одновременно возрастает и среднемесячная заработная плата рабочего.

Существует определённая зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Сотрудники, получившие профессиональную подготовку в профессионально-технических училищах и средних специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на высокий уровень квалификации. Рассмотрим подробно образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия.

-16-

Судя по данным, проведённым  в таблице 6., уровень образования рабочих кадров на предприятие в течение трёх анализирующих лет практически не изменился.

Таблица 6 - Образовательная  структура рабочих кадров ООО«ДП+» 2010-2012 г.г. (в % к общей численности).

Уровень образования	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2010 г. (+,  –)
Высшее образование	1,7	1,6	1,8	–0,2
Среднее специальное	11,3	11,4	11,6	+0,3
Среднее и неполное среднее	85,9	77,8	84,3	+0,1

 

Изобразим образовательную  структуру рабочих кадров ООО «ДП+» в 2012 году в виде диаграммы (рис. 2.)

Рис. 2 - Образовательная структура  рабочих кадров ООО «ДП+» в 2012 году.

 

 

 

 

-17-

Большую долю представляют рабочие со средним и неполным средним образованием (в 2010г. – 87,9%). Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровеньквалификации.

1.3 Существующие  режимы труда и отдыха персонала  и их оценка.

 

Режим работы ООО «ДП+» предусматривает количество смен в сутки, длительность смены в часах, продолжительность рабочей недели и общее время работы предприятия, цеха в течение календарного периода (сутки, месяц, квартал, год). Исходя из этого режимы труда и отдыха подразделяются на внутрисменные, суточные, недельные и годовые.

Внутрисменный режим труда и отдыха - порядок чередования времени работы и отдыха в течение рабочей смены. Основой для разработки любого внутрисменного режима труда и отдыха является динамика работоспособности. При разработке внутрисменного режима работы с учетом условий производства  и  особенностей каждого конкретного вида работ  определяется общая величина времени на отдых, распределение этого времени на протяжении смены (перерывы в работе и их продолжительность), характер отдыха.

        Необходимо различать общее время на отдых и личные надобности (определяемое соответствующими нормативами) и время на регламентированные перерывы.

Продолжительность отдыха в течение смены (регламентированные перерывы) зависит в основном от тяжести труда и условий его  осуществления. В соответствии с рекомендациями НИИ труда при определении  продолжительности отдыха в течение рабочего времени необходимо учитывать следующие десять производственных факторов, вызывающих утомление: физические усилия, нервное напряжение, темп работы, рабочее

-18-

положение, монотонность работы, микроклимат,  загрязненность воздуха, производственный шум, вибрация, освещение. В зависимости от силы влияния каждого из этих факторов на организм человека устанавливается  время на отдых.

Внутрисменный режим  труда и отдыха должен включать в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Отдых должен быть регламентированным, так как он более эффективен, чем перерывы, возникающие нерегулярно, по усмотрению работника.

Обеденный перерыв связан с естественной необходимостью организма в отдыхе после нескольких часов работы и потребностью в приеме пищи. Он предотвращает или уменьшает снижение работоспособности, отмечающееся в середине рабочего дня в связи с утомлением, накопившимся за первую половину смены. Эффективность его зависит от правильного выбора времени для перерыва, длительности, содержания и организации.

При установлении обеденного перерыва рекомендуется руководствоваться  следующими требованиями: предоставлять  обеденный перерыв в середине рабочей смены или с отклонением до одного часа;  продолжительность обеденного перерыва устанавливать в 40-60 мин., с тем, что бы работник  использовал не более 20 мин. для приема пищи, а остальное время - на отдых. Она складывается, с одной стороны, из количества времени,   необходимого для восстановления физиологических функций до определенного уровня, обеспечивающего снятие утомления, а с другой стороны, из количества времени, необходимого для нормального приема пищи. Если обеденный перерыв устанавливается вскоре после начала рабочего дня (во время фазы врабатывания или в фазе высокой устойчивости работоспособности), то он не приносит пользы и даже вреден, так как препятствует нормальному формированию рабочей установки организма. При непрерывных технологических процессах (химические, металлургические, хлебопекарные и другие предприятия), на подземных

-19-

работах в угольной промышленности во время обеденного перерыва надо предусматривать подмену.

Кратковременные перерывы на отдых  предназначены для уменьшения развивающегося в процессе труда утомления. В отличие от обеденного перерыва и перерывов на личные надобности они являются частью рабочего времени и назначаются одновременно для коллектива всего цеха или участка. При их разработке предварительно необходимо в каждом случае решать следующие вопросы: общее время на регламентированные перерывы; длительность одного перерыва; время назначения перерывов;  содержание отдыха (активный, пассивный, смешанный).

Количество и длительность кратковременных перерывов определяют исходя из характера трудового процесса, степени интенсивности и тяжести труда. Ориентиром для установления начала перерывов на отдых служат моменты снижения работоспособности. Что бы предупредить ее спад, перерыв на отдых назначается до наступления утомления организма.

Таким образом, установить время введения перерывов на отдых  на том или ином производственном участке без специального обследования  невозможно.  Но  есть  одно  общее  положение,  которое надо учитывать при назначении перерывов: чем тяжелее и напряженнее работа, тем раньше по отношению к началу стадии развивающегося утомлёния следует вводить регламентированные перерывы. Во второй половине рабочего дня в связи с более глубоким утомлением количество перерывов на отдых должно быть больше, чем в первой половине смены. Физиологами установлено, что для большинства видов работ оптимальная продолжительность перерыва 5-10 минут. Именно этот перерыв позволяет восстановить физиологические функции, снизить утомление и сохранить рабочую установку. На работах, требующих большого напряжения и внимания, рекомендуются более частые, но короткие перерывы (5-10 мин.); на тяжелых работах с большими физическими усилиями - менее частые, но более длительные перерывы (до