Режим праці та відпочинку в агропромисловому комплексi

     Вихідні дні (щотижневий відпочинок). Згідно зі ст. 67 КЗпП при п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються 2 вихідних на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з профспілковим комітетом (профспілковим представником) підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем. У випадку, коли святковий або неробочий день (ст. 73 КЗпП) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. 

      Статті 68, 69 КЗпП встановлюють порядок надання  днів щотижневого відпочинку для  окремих категорій працівників  із специфічним характером роботи. Так, на підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бузи перервана в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї тощо), вихідні дні встановлюються місцевими радами. На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. 

     Відповідно  до ст. 70 КЗпП тривалість щотижневого  безперервного відпочинку повинна бути не менше, як 42 години. Тоді як ч. 1 ст. 2 Конвенції МОП про щотижневий відпочинок на промислових підприємствах № 14 1921 року встановлює правило відповідно до якого весь персонал, зайнятий на будь-якому промисловому підприємстві, державному чи приватному, або в будь-якому з його філіалів, за винятком випадків, передбачених Конвенцією, матиме протягом кожних 7 днів період відпочинку протягом не менше, ніж 24 безперервні години. А ч. 1 ст. 6 Конвенції МОП № 106 передбачає, що усі особи, до яких застосовується ця Конвенція, протягом кожного семиденного періоду мають право на безперервний щотижневий відпочинок у КЗпП за тривалістю не менше доби. Рівень гарантованості права працівників на щотижневий відпочинок у КЗпП за тривалістю, порядком надання значно переважає аналогічні положення названих вище конвенцій. 

     Трудове законодавство України забороняє  роботу у вихідні дні. Залучення  окремих працівників до роботи у  ці дні допускається тільки з дозволу  профспілкового комітету (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, визначених законодавством (наприклад, робота для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, для відвернення нещасних випадків, загибелі чи псування майна тощо). Закон передбачає компенсацію за роботу у вихідний день. За згодою сторін це може бути надання іншого дня відпочинку (відгулу) або грошової компенсації у подвійному розмірі. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провалиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця. 

     Святкові  і неробочі дні. Стаття 73 КЗпП встановлює вичерпний перелік святкових  і неробочих днів в Україні, тобто  днів, у які роботодавець не може залучати працівників до роботи з  огляду на значення цих днів для  держави або для суспільства. Ментальність працівників, їх національні і релігійні відмінності, рівень освіченості, професійної підготовки, згуртованості та інші соціальні і психологічні фактори суттєво впливають на дієвість норм трудового права, а тому врахування кількісних і якісних показників населення: за віком, статтю, етнічним складом, рівнем освіченості, достатком тощо, є обов'язковим при визначенні змісту норм трудового права. В протилежному випадку постає питання: на кого ж розраховані норми трудового права, як не на громадян України? Більше того, такі приклади вже містить чинне трудове законодавство. 3 огляду на те, що Україна — це країна з населенням переважно християнського віросповідання (православного обряду), норми ст. 73 КЗпП про святкові і неробочі дні цілком відображає реальний стан речей. Згідно із ч. 1 ст. 73 КЗпП святковими днями в Україні є:

1 січня  — Новий рік 

8   березня — Міжнародний жіночий  день 

1 і 2 травня — День міжнародної  солідарності трудящих 

9   травня — День Перемоги 

28 червня  — День Конституції України 

24 серпня  — День незалежності України 

Робота  також не провадиться в дні  релігійних свят (неробочі дні):

7 січня  — Різдво Христове 

один  день (неділя) — Паска (Великдень)

один  день (неділя) — Трійця. 

     За  поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до 3 днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні. Ця норма безумовно є прогресивною, оскільки надає можливість громадянам України не православного віросповідання справляти свої релігійні потреби і відзначати релігійні свята, однак, на наш погляд, вона суперечить ст. 2-1 КЗпП України, відповідно до якої Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від релігійних переконань. Бо виходячи з норм ст. 73 КЗпП працівники-християни православного обряду, святкуючи Різдво Христове, неробочий день не відпрацьовують, а, наприклад, католики такий день відпрацьовувати повинні. Крім того, є певні суперечності цієї норми з нормами ч. 1 ст. 21 та частин 1 і 2 ст. 24 Конституції. 

     У дні, зазначені у частинах 1 і 2 ст. 73 КЗпП, допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення. У ці дні допускаються роботи із залученням працівників у випадках та в порядку, передбачених ст. 71 КЗпП. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, визначених законодавством (наприклад, робота для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, для відвернення нещасних випадків, загибелі чи псування майна тощо). Закон передбачає компенсацію за роботу у святковий чи неробочий день. За згодою сторін це може бути надання іншого дня відпочинку (відгулу) або грошової компенсації у подвійному розмірі. Залучення працівників до роботи у святкові чи неробочі дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця.

Методика  складання розпорядку робочого дня та змінних  графіків роботи

     Внутрішній  трудовий розпорядок — не сукупність норм, що встановлюють порядок взаємовідносин у трудовому колективі в процесі праці: між власником або уповноваженим ним органом і працівниками, між працівниками безпосередньо — взаємовідносини в порядку підпорядкованості і взаємодії.

      Внутрішній  трудовий розпорядок на підприємстві, в установі, організації встановлюється локальним нормативним актом — Правилами внутрішнього трудового розпорядку, розробленими на основі типових і галузевих правил і затвердженими, відповідно до ст. 142 КЗпП України, трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу разом з профспілковим комітетом.

     Типові  правила внутрішнього трудового  розпорядку — це державний нормативний  акт загальної дії. Нині діють  Типові правила внутрішнього трудового  розпорядку для робітників і службовців, затверджені Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20.07.84р.

     Міністерства  і відомства з метою врахування особливостей трудових обов'язків працівників  своєї галузі, режиму їх праці і  відпочинку видають на основі типових  галузеві правила внутрішнього трудового  розпорядку.

     У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Наприклад, постановою Кабінету Міністрів України від 30.07.96 р. № 877 затверджений Статут про дисципліну працівників зв'язку; за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.93 р. № 55 затверджене Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку закріплюють такі його елементи як порядок прийому і звільнення працівників, основні їх обов'язки, встановлюють режим робочого часу і відпочинку, визначають порядок заохочення працівників за успішну роботу і види та порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності.

     Визначаючи основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, КЗпП України зобов'язує його правильно організувати працю працівників, постійно створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись вимог законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

     Працівники  повинні працювати чесно і  сумлінно, додержуватись дисципліни праці, своєчасно і точно викопувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність прані, поліпшувати якість продукції, додержуватись технологічної дисципліни, вимог по охороні прані, техніці безпеки та виробничій санітарії.

     Це  основні обов'язки працюючих. Конкретизація їх відбувається за допомогою посадових Інструкцій, затверджуваних на підприємствах, в установах, організаціям, наказів і розпоряджень керівництва, технічних інструкцій з експлуатації обладнання, машин і механізмів.

     Доповненням до режиму роботи, встановленого на підприємстві, в установі чи організації, с графіки змінності, графіки відпусток та інші локальні акти, що регулюють час роботи І відпочинку працюючих.

     Одним із методів забезпечення дисципліни прані (згідно зі ст. 140 КЗпП) с заохочення, стимулювання ініціативи працівника спрямоване на сумлінне виконання ним його трудових обов'язків. Саме тому заохочення с важливим елементом внутрішнього трудового розпорядку. Види і форми заохочення працівників, відповідно до ст. 143 КЗІІП України визначаються і затверджуються трудовим колективом підприємства, установи, організації в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Власник або уповноважений ним орган разом з профспілковим комітетом або за погодженням з ним може застосовувати види морального (оголошення працівникові подяки, нагородження грамотою, занесення на дошку пошани і т. д.) і матеріального (нагородження премією, цінним подарунком) заохочення, навіть поєднуючи їх. За особливі трудові заслуги працівники представляються у виші органи до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за професією.

     Заохочення  оголошуються наказом (розпорядженням) керівництва і заносяться до трудової книжки працівника. Якщо заохочення —  це форма визнання позитивної поведінки працівника в трудовому процесі, вияв схвалення його роботи і поведінки під час праці, то недотримання ним вимог дисципліни праці, невиконання трудових обов'язків тягне застосування до нього видів дисциплінарної відповідальності.

     Дисциплінарна відповідальність — це застосування до працівника видів дисциплінарного  стягнення в результаті осуду  його трудової поведінки. Застосування дисциплінарної відповідальності передбачає наявність правових підстав вчинення працівником дисциплінарного проступку — винного невиконання ним (зумисне чи з необережності) його трудових обов'язків, недотримання встановлених для нього правил поведінки, невиконання наказів І розпоряджень керівництва. До дисциплінарних проступків трудове законодавство зокрема відносить запізнення, прогули, невиконання норм виробітку, виготовлення бракованої продукції і т. ін.

     Відповідно  до ст. 147 КЗпП України за порушення  трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких  заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

     Законодавством, статутами і положеннями про  дисципліну можуть бути передбачені  для окремих категорій працівників  й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватись тільки органом, якому  надане право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.