Регулирование заработной платы на предприятии

    Хотелось  бы сказать, что часть мероприятий по защите прав работников на оплату труда уже реализована в законодательстве. Принятые законодательные акты об индексации денежных доходов населения, а также о порядке компенсации заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты.

    К организационно-правовым средствам  реализации реформы относится усиление эффективности механизма договорного регулирования оплаты труда между работодателями и нанимаемыми работниками через акты социального партнерства; повышение доли тарифа в средний заработной плате до 50-60%; усиление государственного регулирования оплаты труда относительно предприятий и организаций государственной формы собственности и т.п.. 

    3.2. Планирование трудовых показателей  и определение эффективности предложенных мероприятий по усовершенствованию экономики труда на предприятии. 

     Руководствуясь  результатами анализа и предложениями по усовершенствованию состояния экономики труда на предприятии проводится планирование основных показателей по труду.

     Плановые показатели приведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5.

Планирование  основных показателей по труду 

     Проведя анализ количественного и качественного  состава рабочих кадров и их соответствия потребностям ОАО «Трест Жилстрой-1», было установлено следующее: на план 2010 года наблюдается значительное увеличение численности по некоторым категориям занятых по сравнению с 2009 годом. Так, ППП увеличился на 294 человек или на 28,15%, численность рабочих возросла на 205 человек, что составляет 27,16 %. Число руководителей увеличилось на 8 человека или на 4,35 %. Это свидетельствует о том, что появилась возможность по созданию новых рабочих мест. Также увеличилась выработка и средняя заработная плата.

     Плановая  численность работников предприятия (Ч_в) определяется как условная, которая была бы необходима для выпуска планового объема продукции при сокращении отчетного уровня выработки продукции на одного работника:

Ч_в=Ч_{зв *} К_ов^пл. / 100 ,

где Ч_в- исходная численность, чел.;

К_ов^пл. - темп роста объема производства продукции в плановом периоде, %;

Ч_зв - численность работников в отчетном (предыдущем) году, чел.;

      Ч_в= 830 * 28,12 / 100 = 249 чел.

     Плановый  фонд оплаты труда определяется на основе фактического фонда оплаты труда отчетного периода (ФОПзв), планового коэффициента роста объемов производства (Ков), планового сокращения (увеличения) численности работников (Еч) и достигнутого в отчетном периоде уровня средней заработной платы (СЗзв) :

     ФОПпл. = ФОПзв * Ков ±Еч * СЗзв

      ФОПпл. = 10887,6 * 28,12 + (1798-1403) * 0,647= 14204,76 тыс. грн..

        Сравнение темпов роста средней заработной платы и производительности труда на основе осуществленного планирования основных показателей по труду:

Квип = 1,018/1,021 = 0,997

±Е = 14204,76* (1,018-1,021)/1,018 = - 41,46 тыс. грн.

     Таким образом, наблюдается экономия фонда  оплаты труда в размере 41,46 тыс. грн. Коэффициент опережения составляет 0,997. Это хороший показатель, свидетельствующий про эффективное использование средств на оплату труда на данном предприятии. Для расширенного производства необходимо чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста ее оплаты. Если этого принципа не придерживаться, происходит перерасход фонда оплаты труда, повышение себестоимости продукции, и, соответственно, уменьшение прибыли.

     В результате внедрения предложенных показателей можно увидеть фактическую сбалансированность между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, что свидетельствует об эффективной деятельности предприятия.

      Вывод

     Регулирование заработной платы заключается в последующем создании единственных унифицированных условий оплаты труда всех категорий работников на основе создания единственной тарифной сетки, внедрение бестарифной (паевой) системы оплаты труда. Основными принципами построения единственной тарифной сетки является:

     охватывания единственной тарифной шкалой всех работников предприятий, организаций;

     группировка профессий и должностей за признаком  общности выполняемых работ (то есть в одну группу выделенные должности  технических исполнителей, общие для предприятий всех отраслей; должности специалистов, общие для предприятий всех отраслей;

     должности специалистов, какие специфические  для предприятий разных отраслей;

     должности руководителей подразделов с  административно-государственными функциями, какие общие для предприятий всех отраслей;

     должности руководителей предприятий и  их структурных подразделений, предприятий  разных отраслей;

     все работы различествуют за степенью сложности, что осуществляется через отнесение  профессий и должностей к определенному разряду за оплатой;

     исходная  тарифная ставка отвечает минимальной  заработной плате.

     Усовершенствование  тарифной системы работника полностью  зависит от конечных результатов  работы трудового коллектива, то есть ее можно применять в таких  коллективах, которые несут ответственность за результаты своей деятельности. Члены этого коллектива хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям. Применение бестарифной системы наиболее целесообразно в небольших трудовых коллективах с постоянным составом работников, включая руководителей и специалистов (производственные кооперативы и подрядные коллективы). Основными признаками этой системы является:

     тесная  связь уровня оплаты труда работника  с фондом заработной платы, который  формируется за коллективными результатами работы;

     присвоение  каждому работнику постоянных коэффициентов, которые комплексно характеризуют  его квалификационный уровень, а  также определяют его трудовой взнос  в общие результаты труда по данным трудовой деятельности работников, которые  принадлежат к определенному квалификационному уровню;

     определение коэффициентов трудового участия  каждого работника в текущих  результатах деятельности, которые  дополняют оценку его квалификационного  уровня.

     Индивидуальная  заработная плата каждого работника - это его часть (пай) в фонде заработной платы, который заработан всем коллективом.

     Усовершенствование  тарифной системы оплаты труда, предложенное Правительством в поправке к Закону об оплате труда № 847-XV от 14 февраля 2008 года и к Трудовому кодексу, предоставит хозяйствующим субъектам больше свободы в организации оплаты труда, право выбирать наиболее эффективную систему оплаты труда, в соответствии со спецификой их деятельности, расширит права социальных партнеров на установление конкретных способов и условий оплаты труда сотрудников, а также определение четких критериев и стандартов оценки профессиональной деятельности каждого сотрудника. Это послужит эффективным инструментом стимулирования высокой производительности труда работников и их заинтересованности в достижении высоких производственных результатов.

     Это поможет существенно увеличить  размеры заработных плат в экономике  в целом, что, в свою очередь, приведет к увеличению взносов в фонды  государственного социального и  медицинского страхования. 

Список используемой литературы 

1. Закон України  «Про Державний бюджет України на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України» № 107-VI від 28.12.2007. // Офіційний вісник України вiд 18.01.2008 – 2008р. – № 1
2. Закон Украины «Об оплате труда», № 847-XV от 14 февраля 2002г.
3. Закон України «Про оплату праці», № 108/95-ВР вiд 24.03.1995 № 108/95-ВР // ІДС «Законодавство України» // Офіційний вісник України вiд 18.01.2008 – 2008 р. – № 1 – ,с. 15.
4. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия.- М., ЮНИТИ, 2001.
5. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 287 с.
6. Безбатько О., Манакина В. Усовершенствование системы оплаты труда: проблемы и пути решения // Справочник экономиста: ежемесячный специализированный журнал. – 2007. – № 12. – С. 70-72.
7. В. 1. С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи “ЭКОНОМИКА”, М:2000.
8. В. Бочкарев, Н. П. Макаров. “Организация труда и заработной платы в нефтяной промышленности.” . – М.: Финансы и статистика, 2006.
9. В. Н. Егоров, Л. Г. Злотникова. “Экономика нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.”.-М.:ИЭП, 2001.
10. Вильям ДЖ. Стивенсон Управление производством. - М., ЗАО «Изд-во БИНОМ», 2000.
11. Виноградова Е.Б. Отраслевая система оплаты труда как фактор привлекательности труда преподавателя // Экономика образвания: научный журнал. – 2007. – № 1. – С.30-37.
12. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие.-М.:ИЭП, 2004.
13. Калачева А.П.Организация работы предприятия.-М.:ПРИОР, 2000.- 431с.
14. Курс экономики. Учебник. / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА - М., 2003.
15. Пошерстник Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М. – С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. – 416 с.