Продуктивність праці

         Водночас кадри - це, насамперед, люди, що характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають визначальну роль. Спроможність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління кадрами.

Управління кадрами здійснюється в процесі виконання визначених цілеспрямованих дій і припускає  такі основні етапи і функції:

- визначення цілей і  основних напрямків роботи з  кадрами; 

- постійне удосконалювання  системи кадрової роботи на  виробництві; 

- визначення засобів,  форм і методів здійснення  поставлених цілей; 

- організацію роботи з  виконання прийнятих рішень;

- координацію і контроль  виконання намічених заходів.

       Сукупність цілей, напрямків, форм і методів управління кадрами укладається в єдину систему кадрової роботи, основними підсистемами якої є:

а) підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів;

б) підсистема добору, розставляння, оцінки і безупинного навчання кадрів;

в) підсистема раціонального  використання кадрів на виробництві.

       Основою системи управління кадрами є кадрова політика, що подає собою розраховану на тривалу перспективу лінію удосконалювання кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільше важливих, принципових положень і установок, виражених у стратегічних рішеннях. Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, що підпорядкована рішенню висунутих товариством задач у господарській діяльності шляхом оптимального використання і розвитку персоналу.

Ключовим в управлінні є принцип добору і розставляння кадрів по їх особистисних і ділових  якостях. Приходячи наріжним каменем  кадрової політики, він передбачає:

- спадкоємність кадрів  на основі систематичного добору  і підготування нових робітників;

- забезпечення умов для  постійного підвищення ділової  кваліфікації кадрів;

- чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності  кожного робітника; 

- сполучення досвідчених  робітників із молодими кадрами; 

- забезпечення умов для  фахового і посадового просування  кадрів на основі обґрунтованих  критеріїв оцінки їх діяльності  і особистисних якостей; 

- сполучення довіри до  кадрів із перевіркою виконання. [9]

Система управління персоналом організації – система, у якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального і лінійного керівництва, а також  ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються  на виконанні однорідних функцій.

 

1.6. Управління фармацевтичними кадрами

Законом України «Основи  законодавства України про охорону  здоров’я» (ст. 74) визначено: «Фармацевтичною  діяльністю можуть займатися особи, які мають відповідну спеціальну освіту і відповідають єдиним вимогам»; ст. 75: «Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації фармацевтичних працівників здійснюються відповідними середніми і вищими навчальними  та науковими закладами, закладами  підвищення кваліфікації перепідготовки кадрів, а також через інтернатуру, аспірантуру згідно із законодавством про освіту»; ст. 78: «Фармацевтичні працівники зобов’язані постійно підвищувати  рівень професійних знань та майстерності».

Кадри, їх знання, кваліфікація, обов’язки і особиста відповідальність згідно з кваліфікаційними характеристиками, гарантують ефективність роботи підприємства та якість їх продукції.

Однак існує проблема, яка  полягає у тому, що в Україні  до цього часу не розроблені кваліфікаційні характеристики, не виписані вимоги до рівня освітянських знань (обсягів  знань), не означені обов’язки персоналу  підприємств промислової фармації та деяких інших нововведених професій за посадою, напрямом роботи, стажем, професією (спеціальністю). А тому їх не внесено  до Класифікатора Професій (КП) ДК 003-95.

Ефективність роботи аптечних закладів напряму залежить від професіоналізму  спеціалістів, що забезпечується рівнем їх кваліфікації в поєднанні з  такими рисами характеру, як добросовісність, старанність та принциповість.

В Україні склалося так, що більшість керівників суб’єктів  господарської діяльності не є фахівцями  фармацевтичної галузі. У них немає  необхідних знань для контролю за належним виконанням посадових обов’язків працівниками аптечних закладів. Крім того, деякі керівники навіть не розуміють важливості і специфічності  завдань, покладених на такі заклади, які, згідно з постановою КМУ № 1570 «Про затвердження Правил торгівлі лікарськими  засобами в аптечних закладах», є, в  першу чергу, закладами охорони  здоров’я. Тому забезпечення належного  функціонування аптечних закладів головним чином залежить від відповідальності та рівня кваліфікації персоналу, який там працює.

Водночас треба визнати, що в деяких областях взагалі гостро стоїть проблема фармацевтичних кадрів, тим більше з відповідним рівнем кваліфікації. Мають місце випадки, коли керівники свідомо ігнорують  вимоги чинного законодавства, призначаючи  на фармацевтичні посади некваліфікованих осіб. Звідси і витікає велика кількість  порушників законодавства та, відповідно, знаходження в обігу проблемних лікарських засобів.

Згідно з наказом МОЗ  України від 28.10.2002 р. № 385 «Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад  та посад молодших спеціалістів з  фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я» встановлений Перелік провізорських посад  у закладах охорони здоров’я:

- керівники фармацевтичних (аптечних) закладів та їх заступники;

- керівники структурних  підрозділів; 

- провізори-спеціалісти. 

Провізорські спеціальності, які повинні відповідати посаді фахівця, а саме:

- організація і управління  фармацією; 

- загальна фармація;

- аналітично-контрольна  фармація;

- клінічна фармація.

Атестація спеціалістів фармації (провізорів та фармацевтів) проводиться  з метою підвищення професійної  майстерності, відповідальності за ефективність та якість роботи. Це важлива форма  морального та матеріального стимулювання, спрямована на вдосконалення діяльності аптечних закладів (підприємств) усіх форм власності, що займаються фармацевтичною діяльністю.

Рівень знань фахівців аптечних закладів, підвищення їх професійної  кваліфікації, у тому числі наявність  кваліфікаційної категорії, впливає  на стан роботи названих закладів у  цілому. Питання відповідності персоналу  аптечних закладів кваліфікаційним  вимогам включені до Ліцензійних  умов провадження господарської  діяльності з виробництва лікарських засобів, оптової, роздрібної торгівлі ними. Вимоги до фахівців аптечних закладів достатньо суворо регламентовані та базуються на таких принципах:

- достатня кількість персоналу  з відповідною кваліфікацією  та практичним досвідом;

- високий рівень знань  персоналом нормативної документації;

- наявність чіткої організаційної  схеми роботи аптечного закладу; 

- чіткий розподіл обов’язків  та відповідальності;

- організація професійного  навчання.

Специфіка соціально-трудових відносин у фармацевтичній галузі полягає  в тому, що професійна діяльність провізора  неоднорідна і разом з тим  змістовна, характеризується великим  діапазоном не тільки виробничих, але  й психоемоційних навантажень. Підвищена  відповідальність обумовлена тим, що робота пов’язана з виготовленням та реалізацією ліків хворим. З розвитком  концепції відповідального самолікування  у проведенні раціональної фармакотерапії особлива роль відводиться провізору, який повинен супроводжувати процес відпуску ліків необхідними консультаціями, невідступно слідуючи принципам  професійної етики і деонтології.

Проведений аналіз чинників, які впливають на соціально-трудові  відносини, серед них якісний  добір і розстановка кадрів, раціональна  організація і сприятливі умови  праці, стабільність корпоративної  культури.

Проведений аналіз закордонного досвіду організації й регулювання  соціально-трудових відносин у фармацевтичному  секторі. Велику роль у формуванні соціально-трудових відносин відіграють професійні об’єднання (товариства, синдикати, асоціації, фармацевтичні  палати тощо), які захищають професійні інтереси фахівців.

На підприємствах фармацевтичної галузі до соціальних факторів виробництва  слід відносити ті фактори, що формують у кожного працівника можливість (працездатність і працьовитість), уміння (відповідний рівень освіти і кваліфікації) і бажання (ставлення до праці) ефективно  працювати.

У даному випадку до першої групи соціальних факторів відносять  поліпшення санітарно-гігієнічних  і психофізіологічних умов праці; раціоналізацію режимів праці; створення кімнат психофізіологічної релаксації; поліпшення організації і культури робочих  місць; навчання раціональним заходам  праці; охорону праці та техніку  безпеки. До другої групи – роботу з профорієнтації, добору і розміщення кадрів; роботу по адаптації молодих  фахівців; підвищення рівня освіти і кваліфікації кадрів тощо. До третьої  групи, що визначає формування у аптечних працівників бажання більш ефективно  працювати, відносять багато факторів, пов’язаних з організацією нормування і оплати праці, розвитком корпоративної  культури, забезпеченням соціально-професійного просування працівників тощо.

1.7.Праця аптечних працівників

       Праця аптечних працівників дуже багатогранна і часто не піддається оцінці в конкретних натуральних показниках. Тому для аптек встановлено єдині узагальнені показники праці і заробітної плати. Ці показники включають:

- продуктивність праці;

- фонд заробітної плати штатних працівників;

- середньоспискова чисельність працівників;

- фонд заробітної плати нештатних працівників.

         Продуктивність праці аптечних працівників - це показник плідної, цілеспрямованої діяльності людей, що вимірюється кількістю продукції виготовленої за одиницю часу. Це є показник товарообігу по роздрібній вартості в розрахунок на одного середньоспискового працівника. Вона являється показником планування заробітної плати і праці.

     Продуктивність праці аптечних працівників вимірюється і планується в двох показниках:

-в абсолютній сумі  товарообігу в роздрібній ціні  на одного працівника;

-в % темпі росту в  порівнянні з базисним роком.

          При аналізі продуктивності праці виробничого персоналу аптеки слід врахувати і натуральні показники продуктивності праці (число виготовлених лікарських форм за одиницею часу). Діяльність фармацевтичних працівників дуже відповідальна, зв'язана з відпуском лікарських засобів хворому, тому необхідна максимальна точність і висока кваліфікаційна підготовка. Все це необхідно враховувати при проведенні аналізу продуктивності праці.

      З допомогою аналізу показників праці і заробітної плати за ряд попередніх років можна виявити запальні резерви підвищення продуктивності праці і впорядкувати співвідношення між ростом продуктивності праці в ростом середньої заробітної плати. Більш детальне вивчення змін продуктивності праці дозволяє виявити причини, які викликають ці зміни, що в свою чергу можуть використовуватись для регулювання запальної чисельності штатних працівників аптеки з врахуванням зростання продуктивності праці.

       Знаючи середньоспискову чисельність працівників (вираховуємо шляхом сумування кількості працівників на початок і кінець місяця, і діленням суми на 2) і звітні дані по товарообігу, можна знайти продуктивність праці за кожен рік, що аналізується шляхом ділення товарообігу на середньоспискову чисельність. На основі цих показників визначаємо середньорічний ріст продуктивності праці в процентах; визначаємо також вплив різних факторів на продуктивність праці. В аптеці є великі можливості для росту продуктивності праці. Це досягається за рахунок покращення організаційної роботи, наукової організації праці, збільшенням питомої ваги готових лікарських засобів, механізацією виробничого процесу, придбанням нового обладнання і апаратури, підвищенням кваліфікації штату аптеки. З підвищенням продуктивності праці аптеки зменшується рівень витрат і покращується якість обслуговування населення.

          Якщо в  періоді, що аналізується продуктивність праці збільшилась на більший процент, ніж середня заробітна плата, значить підвищилася економічна ефективність роботи аптеки, що позитивно впливає на рентабельність аптеки.

        Вихідними даними для планування показників по праці і заробітній платі є темпи росту продуктивності праці за попередні роки. Аптечне управління затверджує для аптеки, враховуючи планування росту продуктивності праці, фонд заробітної плати в процентах до товарообігу і в сумі. При цьому до уваги береться освіта і стаж роботи.

       Згідно Кодексу Законів про працю України від 30 квітня 2002 року (внесені доповнення), статті 1 "Загальних положень" зазначено, що він регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищує ефективність суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенні праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатності людини. Також Кодекс визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.