Продуктивність праці

 

Зміст

Вступ.

Огляд літератури

 Розділ 1. Теоретико-методологічні  аспекти продуктивності праці.

1.1 Поняття, класифікація та структура персоналу

1.2. Поняття продуктивності  праці, показники та методи  її визначення

1.3. Чинники та резерви зростання продуктивності праці.

 1.4.Суть та зміст управління персоналом.

1.5. Методи та система управління персоналом

1.6. Управління фармацевтичними кадрами

1.7.Праця аптечних працівників

1.8. Сучасна кадрова політика підприємства

 

Висновки.

 Список використаної  літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

         Перехід до ринкових відносин створює нові умови і надає нові функції підвищенню продуктивності праці. Зменшення продуктивності суттєво впливає на всі соціальні та економічні фактори життя. До них відносяться можливості економічного розвитку, зміни у платіжному балансі, контроль інфляції, співвідношення цін і витрат, рівень зайнятості, безробіття, структура та масштаби капітальних вкладень. Визнанням у світовій практиці є вплив продуктивності на конкурентоспроможність товарів на міжнародному ринку. Низька продуктивність визначає більш високі витрати та ціни. Для підтримки конкурентоспроможності виникає потреба або зменшувати виробництво, або знижувати витрати, шляхом зниження заробітної плати.

       При вивченні проблем, що пов`язані з продуктивністю, визначається широке коло інших показників, що відбивають їх взаємний вплив. Продуктивність є показником конкурентоспроможності робітника в системі відносин на ринку праці. В зв`язку з цим в ринкових відносинах особливий інтерес має механізм регулювання факторів виробництва та попиту на ресурси та продукцію.

       Оскільки для ринкових відносин важливими критеріями є засоби виходу на визначений рівень виробництва з матеріальними затратами, тому для виробника (власника) у центрі уваги знаходиться мінімалізація витрат на досягнення необхідного рівня виробництва, які залежать від двох параметрів: функції продуктивності (сума різних можливих засобів виробництва) та ціни на різні фактори виробництва. Це пов`язане з тим, що попит на фактори виробництва залежить від відносної вартості самих факторів виробництва і можливості отримання максимального прибутку.

          Вищеназвані висновки орієнтовані на механізм регулювання продуктивності, як ефективне використання трудового ресурсу, що прирівнюється до матеріально-речових факторів виробництва. Такий підхід не включає оцінку витрат інтелектуальних, емоційних та фізичних ресурсів, що витрачаються людиною для досягнення важливих для неї життєвих цілей. Тому найбільш правильним є дослідження продуктивності як соціально-економічної категорії.

Внаслідок реформування системи  суспільних відносин економіка в  Україні зазнала глибоких структурних  змін. Перетворення торкнулися соціальної структури і типів культури (змінюються поняття цінностей, норми і традиції), системи управління (змінюються його стиль і методи у всіх сферах суспільства), соціально-трудових відносин (змінюється їх основний зміст, механізми управління ними, з’являються принципово нові суб’єкти соціально-трудових відносин – підприємці і наймані працівники тощо). У повній мірі такі перетворення мають місце і у фармацевтичній галузі.

Враховуючи соціальну  направленість фармацевтичної галузі, особливої уваги в ній заслуговують соціально-трудові відносини, які  мають бути здатними забезпечити  ефективне використання фахівців, сприяти  розвитку механізмів впливу на їх використання за призначенням на етапі підготовки, адаптації і всього періоду активної професійної діяльності; локалізувати наявні конфлікти у сфері праці  під час перехідного періоду  у розвитку ринкових відносин.

З цією метою необхідно  мати чітке наукове уявлення про  організацію й регулювання соціально-трудових відносин у фармацевтичній галузі, їх особливості та сучасний стан, визначення пріоритетних напрямків кадрової політики на фармацевтичних підприємствах, резерви  оптимізації прийняття управлінського рішення та методичні підходи  до визначення його ефективності в  умовах ринкових відносин, порівняльні  аспекти кадрового менеджменту  у соціально-трудових відносинах фармацевтичної галузі в нашій країні і за кордоном.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Розділ 1. Теоретико-методологічні аспекти  продуктивності праці

1.1 Поняття,  класифікація та структура персоналу

          Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни. Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

         Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

 Для характеристики  всієї сукупності працівників  підприємства застосовуються терміни  — персонал, кадри, трудовий колектив.

        Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

       Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

        З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому визначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-кому­нальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

          Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

          Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать «Директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, і виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний  інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників. Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: провізори,  економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори тощо. До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема діловоди, обліковці, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

          Робітники — це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

         В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

         Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

          Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

        Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

 Відповідно до цих  визначень, наприклад, професія провізор охоплює спеціальності провізора-аналітика, провізора-технолога тощо.

         Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у фармацевтичній промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

        Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

 Кваліфікація — це  сукупність спеціальних знань  та практичних навичок, що визначають  ступінь підготовленості працівника  до виконання професійних функцій  відповідної складності.

        Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді, вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

        За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 1).

 Таблиця 1

ГРУПИ РОБІТНИКІВ ЗА РІВНЕМ КВАЛІФІКАЦІЇ	ВИКОНУВАНІ НИМИ РОБОТИ	ТЕРМІНИ ЇХНЬОЇ ПІДГОТОВКИ
Висококваліфіковані	Особливо складні та відповідальні  роботи (ремонт і наладка складного  обладнання, виготовлення меблів тощо)	Понад 2-3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1-2 роки, чималий досвід  роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи (апаратурні, деякі складальні, технічний нагляд тощо)	Кілька тижнів, певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники  тощо)	Не потребують спеціальної

 

        Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними.

        Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші Структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

       На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:

 • Інтенсивний перерозподіл  працівників із промисловості  та сільського господарства в  інформаційну сферу та у сферу  праці з обслуговування населення.

 • Включення до  складу трудових ресурсів працівників  з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за  межі працездатного віку.

 • Підвищення частки  допоміжної розумової праці (нині  вона в кілька разів менша,  ніж у розвинутих країнах з  ринковою економікою).

 • Зростання попиту  на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись  за рахунок безробітних з категорій  керівників та спеціалістів.

 • Уповільнення темпів  зниження частки мало- та некваліфікованої  праці у зв'язку з різким  скороченням за останні п'ять  років технічного переозброєння  діючих підприємств.