Універсальні  вартісні показники кількості продукції  не позбавлені впливу інфляційних процесів, стихійного коливання ринкової кон'юнктури, ними не завжди можна виразити залишки незавершеного виробництва. Ще важче точно підрахувати витрати праці на випуск конкретного виду продукції чи послуг, оскільки звичайно кожний працівник прямо чи непрямо бере участь у виробництві багатьох видів продукції, і розділити між ними витрати праці просто лише для робітників-відрядників.

       Слід  також постійно мати на увазі, що ресурси, які застосовуються у виробництві, взаємозамінні. Тобто, можна зменшити кількість праці на досягнення певного  корисного ефекту за рахунок збільшення кількості використаних засобів виробництва. Продуктивність живої праці при цьому звичайно зросте, але чи одержить від цього користь підприємство, можна сказати, лише розрахувавши продуктивність за багато-факторною моделлю, яка б враховувала витрати і живої, й уречевленої праці. Так само, наприклад, можна замінити більшу кількість менш кваліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал залишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певного корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.

       Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ВАТ «Полтавакондитер» пропонуємо грунтувати на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу.

       Шукаючи й аналізуючи резерви підвищення продуктивності праці ВАТ «Полтавакондитер», необхідно також враховувати їх класифікацію за різними ознаками, щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпосереднього виробництва, а й у процесі його організації та управління.

       Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці, необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проран-жувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен також включати конкретні заходи з реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від упровадження передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути визначені термін виконання та відповідальні виконавці.

       Розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди мусить пам'ятати, що для успіху спра- ви слід намагатися зблизити аж до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. Тобто в конкретному випадку виграш від підвищення продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнення, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні заздалегідь знати, як заплановані результати щодо зростання продуктивності праці відіб'ються на реалізації їх особистих професійних інтересів.

       Контроль  за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення і вирішення можливих проблем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть надто складними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених у часі цілей, які можна виміряти. У процесі контролю порівнюються фактичні й задані показники продуктивності праці або їх складові, визначається масштаб допустимих відхилень. При значному відхиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи. Слід пам'ятати, що контроль у будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий контроль може дати небажані наслідки, зокрема спрямувати зусилля працівників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей. Організовуючи контроль, важливо приділити увагу зворотному зв'язку, реальності вимог, заінтересованості працівників, економічності контролюючих систем.

       Отже, управління продуктивністю праці – це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяльності і будь-якого масштабу, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми.

       У ринковій економіці підвищення продуктивності праці – основний чинник вирішення економічних проблем підприємства..

       Отже, головною умовою підвищення продуктивності праці є більш ефективне стимулювання працівників та удосконалення умов праці на підприємстві. 
 
 
 
 
 
 

       Висновки  та пропозиції

       Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Саме підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.

       В умовах посиленої конкуренції на ринках товарів, послуг і праці великого значення набуває підвищення продуктивності праці на підприємствах, яке виявляється передусім у збільшенні маси продукції, що виробляється в одиницю часу за незмінної її якості, або в підвищенні якості і конкурентоспроможності за незмінної її маси, що виробляється в одиницю часу; зменшенні затрат праці на одиницю продукції. Це призводить до зміни співвідношення затрат живої і уречевленої праці. Підвищення продуктивності праці означає, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат уречевленої праці збільшується. При цьому загальна сума праці, яка міститься в кожній одиниці продукту зменшується. Зростання продуктивності праці сприяє скороченню часу виробництва й обігу товару, збільшенню маси і норми прибутку.

       Полтавська  кондитерська фабрика – одна із найвідоміших компаній Полтавщини, що змушує керівництво постійно підтримувати свій авторитет не тільки в межах України, а й за кордоном. Проведений аналіз показав, що ВАТ «Полтавакондитер» динамічно нарощує темпи виробництва і постійно ретельно контролює якість своєї продукції. У даному питанні проаналізовано ефективність складу і розміщення активів підприємства; кількісні показники господарської діяльності (в результаті виявлено підвищення показників фондовіддачі  і матеріаловіддачі продукції, зниження фондоємності); проведене дослідження асортиментної продукції (що показало зростання обсягів виробництва); розраховані основні показники платоспроможності підприємства (коефіцієнти абсолютної, проміжної та поточної ліквідності), які незначною мірою менші, а в основному перевищують нормативні значення; проведений аналіз фінансових результатів діяльності ВАТ «Полтавакондитер». Таким чином підприємство має тенденцію до підвищення продуктивності праці і ефективності своєї діяльності

     Головним  стимулом продуктивності на виробництві ВАТ «Полтавакондитер» є мотивація праці, що забезпечуються насамперед формуванням матеріальних стимулів, головною формою яких є оплата праці.

       Для найповнішого використання резервів зростання  продуктивності праці ВАТ «Полтавакондитер» розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.

       Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ВАТ «Полтавакондитер» пропонуємо грунтувати на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу.

       Прведений аналіз свідчить про підвищення ефективності діяльності ВАТ «Полтавакондитер». Негативним є зменшення чисельності  працівниким, на це вплинула автоматизація  та комп’ютеризація виробництва. Збільшився фонд заробітної плати, що значно підвищило мотивацію роботи працівників. Головним стимулом продуктивності на виробництві ВАТ «Полтавакондитер» є мотивація праці, що забезпечуються насамперед формуванням матеріальних стимулів, головною формою яких є оплата праці.

       Отже, управління продуктивністю праці – це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяльності і будь-якого масштабу, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список  використаної літератури

1. Грузинов  В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Финансы  и статистика, 2008.
2. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф.Покропивного – Вид 2-ге. – К.: КНЕУ, 2007.
3. Економіка підприємства. Збірник практичних задачі і конкретних ситуацій: Навч. Посібник. / За ред. С.Ф.Покропивного. – К.: КНЕУ, 2009.
4. Економіка підприємства: Навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисциплін / О.Г.Швиданенко та інші – К.: КНЕУ, 2006.
5. Економіка підприємства: Структурно-логічний навч. посібник/ За ред. С.Ф. Покропивного.–К.: КНЕУ, 2005.–457 с.
6. Шегда А.В. ,Литвиненко Т.М., Нахаба М.П. Економіка підприємств. –             К.: 2006
7. Абрамов В. М., Данюк В. М., Гриненко А. М., Колот А. М., Чернов В. Нормування праці. – К., 2005.
8. Абрамов В. М., Данюк В. М., Колот А. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. – Одеса, 2002.
9. Василъченко В. С. Ринок праці та зайнятість. – К., 2006.
10. Гангслі Теренс. Соціальна політика та соціальне забезпечення за ринкової економіки. – К.: Основа, 2001.
11. Данюк В. М. Управление трудом в условиях рыночной экономики – К.: Знание, 1999.
12. Долишний М. И. Трудовые ресурсы производственных систем. – К.: Наукова думка, 2000.
13. Жуков Л. И., Погосян Г. Р. Экономика труда. – М.: Экономика, 2004.
14. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка. – К.: МАУП, 2005.
15. Казановский А. В., Колот А. М. Соціальне партнерство на ринку праці. – Краматорськ: Нац. Центр продуктивності, 2005.
16. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. – К., 2007.
17. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. – К.: КНЕУ, 2008.
18. Лукьянченко Н. Д. Управление трудом в промышленных предприятиях. – Донецк, 2006.
19. Летюха В. М. Основи ринкової економіки.. – К.: Урожай, 2005.
20. Пирожков С. И. Трудовой потенциал в демографическом измерении. – К.: Наукова думка, 2002.
21. Петюх В. М. Формування робочої сили в ринкових умовах. – К.: Знання, 2003.
22. Петюх В. М. Ринок праці та зайнятість. – К., 2007.
23. Петюх В. Н. Рыночная экономика: настольная книга делового человека. – К.: Урожай, 2005.
24. Прокопенко И. И. Управление производительностью. – К.: Техніка, 2000.
25. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. – М., 2001.
26. Стеценко С. Г., Швець В. Г. Статистика населення. – К.; Вища школа, 2003.