Практична частина: визначення кошторису виробництва, собівартості валової і товарної продукції підприємства

         n₀ – виконання робіт у межах встановленої норми;

         n₁ – виконання робіт понад нормативний рівень.

       

 

Упровадження цієї системи  оплати праці вимагає дотримання певних організаційних умов. У зв'язку з тим, що застосування відрядно-прогресивної оплати праці значно ускладнює облік  роботи і продукції, збільшує обсяг  розрахункових робіт, не завжди заохочує робітників до підвищення якості виготовлюваної продукції і виконуваної роботи, нерідко спричиняє перевитрати фонду заробітної плати, використовувати цю форму необхідно обмежено, лише в окремих галузях і на окремих дільницях, які стримують процес зростання продуктивності праці і виробництва в цілому.

При організації відрядно-прогресивної системи оплати праці необхідно  забезпечити ретельний облік  виробленої продукції і робочого часу, відпрацьованого кожним робітником-відрядником, і забезпечити правильне визначення розміру перевиконання ним норм виробітку і прогресивних доплат.          На дільницях, де є можливість обліку роботи в натуральних одиницях виміру, вихідна планова норма (база) обсягу продукції (роботи), понад яку для оплати праці робітників-відрядників застосовуються відрядні прогресивні розцінки, також має установлюватися у натуральному виразі.

Вiдрядно-преміальна система оплати праці. При цій системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників і визначається за формулою (2.2.4).

 

               З =  Р * Q + Пр                                                             (2.2.4)

де      Р  – розцінок за одиницю продукції;

          Q – кількість виробленої продукції;

          Пр – премії за досягнення  певних результатів.

 

Залежно від специфіки  виробництва і характеру виконаної роботи для різних категорій робітників-відрядників визначаються конкретні показники і розміри преміювання.

При впровадженні відрядно-преміальної  системи нарахування заробітної плати необхідно дотримуватися  таких умов:

1) Премії можуть виплачуватися як за виконання, так і за перевиконання планових (нормативних) завдань. При цьому розмір премії за перевиконання завдань, як правило, не повинен перевищувати розміру премії, визначеної за виконання планового (нормативного) завдання;

2) Для окремих категорій робітників і професій розмір премій повинен визначатися з урахуванням впливу їх на результати праці збільшення виробництва продукції і підвищення її якості;

3) Премії за виконання і перевиконання планових (нормативних) завдань, як правило, повинні виплачуватися лише за умови виконання робітниками визначеної для них норми виробітку чи норми часу;

4) Необхідно чітко визначити показники, які відбивають результати праці кожного окремого робітника за рівнем виконання ним виробничих планових (нормованих) завдань, і не допускати множинності таких показників;

5) Потрібно забезпечити впровадження у виробництво науково обґрунтованих (технічних) нормативів витрат праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування і норм чисельності виконавців);

6) Слід забезпечити економічне й організаційне обґрунтування відрядно-преміальної форми оплати праці, з тим щоб її застосування не спричинило перевитрати фонду заробітної плати, зростання загальних витрат виробництва і собівартості продукції;

7) Робітники, які мали прогули, припустилися виробничого браку у виконанні своїх обов'язків протягом певного періоду, повинні позбавлятися премій частково чи повністю;

8) Преміювання виробничого персоналу здійснюється відповідно до Положення про відрядно-преміальну оплату праці за рахунок фонду заробітної плати.

Акордна система застосовується за необхідності термінового виконання  певного обсягу робіт ( після форс-мажорних ситуацій – аварій, стихій та інше).

При цій системі дається  акордний наряд, наперед розцінений на весь комплекс робіт з визначенням його обсягу, терміну виконання і відповідного процента преміальної оплати за своєчасне виконання робіт. При цій системі здійснюється суворий контроль за якістю, додержань правил техніки безпеки, оскільки часто роботи виконуються в три-чотири зміни, тобто цілодобово [ 11].

2.3. Погодинна форма оплати праці

Погодинна заробітна  плата виражає залежність між  її розміром та кількістю відпрацьованого  часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.

Залежно від терміну, за який нараховується заробіток, погодинна  оплата поділяється на власне погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Погодинна  оплата праці включає просту погодинну  й погодинно-преміальну системи нарахування заробітної плати [ 13].

При простій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу за формулою (2.3.1).

                                        З = S * t                                                            (2.3.1)

де      S – годинна тарифна ставка відповідного розряду;

          t – кількість відпрацьованих годин.

При погодинно-преміальній  системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується премія за досягнення певних показників. При визначенні цих показників, за якими здійснюється преміальне стимулювання, необхідно враховувати специфічні особливості виробництва і характер роботи, яку виконують окремі категорії працівників. Розрахунок за цією системою здійснюється за формулою (2.3.2).

З = S * t + Пр                                                         (2.3.2)

де      S – годинна тарифна ставка відповідного розряду;

          t – кількість відпрацьованих годин;

         Пр – премія.

Премії робітникам-погодинникам нараховуються за результатами їх роботи за фактично відпрацьований час протягом місяця. Тривалість періоду, на який вводиться погодинно-преміальна оплата праці, визначається в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності, адміністрацією підприємства за погодженням з трудовим колективом.

Преміювання робітників-погодинників може бути разовим і постійним. Разове преміювання, як правило, не пов'язане з постійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому видається премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і раціоналізаторам тощо). Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.

Постійне преміювання  застосовується для робітників-погодинників, котрим заробітна плата нараховується  за годинними тарифними ставками за відпрацьований час. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематично відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються з фонду заробітної плати.

Досвід показує, що економічно обґрунтована, організаційно забезпечена і правильно застосована погодинно-преміальна система оплати праці має певні переваги порівняно з простою погодинною і простою відрядною системами. Використання погодинно-преміальної системи на дільницях автоматизованого виробництва дає змогу тісніше пов'язати оплату праці робітників із завданням раціонального використання об­ладнання і водночас створює умови для спрощення розрахунків заробітної плати [11].

У зв'язку з тим, що розмір заробітку робітника-погодинника за погодинно-преміальної системи залежить не лише від тривалості відпрацьованого робітником часу і його кваліфікації, а й від кінцевих реальних показників його роботи, ця система оплати праці повніше, ніж проста погодинна оплата, відповідає вимогам закону розподілу за працею, створює у робітника додаткові стимули до підвищення продуктивності праці і поліпшення якісних показників своєї роботи.

Застосування погодинно-преміальної  системи оплати праці має сприяти  підвищенню економічної ефективності виробництва. Тому впровадження будь-якої преміальної системи передусім мусить бути обґрунтованим необхідними розрахунками, які свідчать про те, що кошти на преміювання будуть отримані за рахунок результатів преміювання [11].

Система оплати за посадовими окладами застосовується на підприємствах  усіх галузей економіки. За цією системою оплачується робота, яка має стабільний характер ( комірників, вагарів, прибиральників, сторожової охорони).

2.4. Безтарифна форма  оплати праці

Безтарифна система оплати праці — це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок.

   Безтарифні системи  оплати праці вирізняються гнучкістю,  простотою і доступністю для  розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці.

   Велике поширення  вони мають на акціонерних,  малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях.

   Спільними для  безтарифних систем оплати праці  є наступні заходи:

   1) Працівникам гарантується лише мінімальний рівень заробітної плати (обумовлений законодавством), який повинен становити лише невелику частину в загальному заробіткові працівника;

   2) Спочатку визначається лише загальна сума колективного заробітку, з якого вираховується сума гарантованої мінімальної оплати для всіх працівників підприємства, а залишкова сума (більша частина) розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного в покращеннях тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

   Фактична величина  заробітної плати кожного працівника  при безтарифній системі залежить  від:

   1) кінцевих результатів діяльності колективу;

   2) кваліфікаційного  рівня працівника;

   3) фактично відпрацьованого  часу;

   4) коефіцієнта  трудової участі (кожному працівникові  присвоюються постійні коефіцієнти,  які комплексно характеризують  його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий  внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня).

   Отже, сутністю  безтарифної системи оплати праці  є розподіл колективного заробітку  за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різного рівня складності. Ефективне застосування: невеликі колективи з постійним складом працівників, які знають один одного, можуть оцінити роботу інших та об’єднані спільною кінцевою метою [ 12].

   В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з наявною на підприємстві системою оплати праці.

2.5. Поняття та класифікація трудової діяльності працівників

Ринок праці є невід’ємною  частиною ринкової економіки. Ринкові  стосунки в процесі підготовки, використання, руху і відтворення робочої сили пронизують всю систему виробничих відносин і справляють визначений вплив  на систему мотивів та стимулів діяльності працездатного населення.

Система мотивації праці характеризує сукупність взаємопов’язаних заходів, які зацікавлюють і стимулюють окремого працівника або трудовий колектив в цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства. В той же час ринкові взаємовідносини формують сильні мотиви до праці за двома напрямками [17].

1. Можливість максимально реалізувати свій трудовий потенціал за адекватну винагороду, просуватися соціальними сходинками вгору завдяки власним зусиллям;
2. Загроза безробіття, що виникає  внаслідок невідповідальності попиту і пропозиції на ринку праці.