Планирование и анализ численности работников

     На  предприятии анализируется не только количественный, но и качественный состав работающих: по образованию, стажу  работы, уровню квалификации.

     Анализ  соответствия квалификационного  уровня рабочих разряду  выполняемых работ

     Важным  элементом анализа является изучение соответствия уровня квалификации рабочих уровню сложности выполняемых работ, существующим рабочим местам.

     Методика  анализа соответствия квалификационного уровня рабочих разряду выполняемых ими работ предполагает расчет и сопоставление средних тарифных разрядов работ и рабочих, анализ загруженности работами рабочих различных разрядов. Например, за апрель экономистом цеха были получены следующие данные о выполнении работ на фрезерных станках (табл. 13.5).

     Таблица 13.5. Выработка рабочих, занятых на фрезерных станках

     Для анализа соответствия квалификационного  уровня рабочих разряду выполняемых  работ следует предварительно установить средний тарифный разряд рабочих-фрезеровщиков и средний тарифный разряд выполняемых работ. По указанию начальника цеха экономистом и нормировщиком выполняются следующие расчеты.

     1. Определяется средний тарифный  коэффициент рабочих: 

     где ══≈ средний тарифный коэффициент рабочих; ═≈ тарифный коэффициент рабочих i-го разряда; Ч_i ≈ число рабочих i-го разряда; т - число разрядов рабочих данной группы. В нашем примере: 

     2. Исчисляется средний тарифный  разряд рабочего: 

     где а_ср ≈ средний разряд рабочего; а_м ≈ тарифный разряд, соответст╜вую&# 545c25if 1097;ий ближайшему меньшему по отношению к среднему разряду та╜рифной сетки; ═≈ ближайший меньший по отношению к среднему тарифный коэффициент сетки; ═≈ ближайший больший по отно╜шению к среднему тарифный коэффициент сетки. 

     Аналогично  рассчитывается средний разряд работ, с той разницей, что в первой приведенной формуле вместо числа рабочих используется количество нормо-ч по разрядам работ.

     Средний тарифный коэффициент фрезерных  работ составит: 

     Следовательно, средний разряд работ также равен 3,56.

     Далее необходим детальный анализ использования  рабочих каждо╜го разряда по квалификации. Для этого составляется аналитическая  таблица (табл. 13.6).

     Таблица 13.6. Использование рабочих по квалификации (числитель ≈ выработка в нормочасах, знаменатель ≈ удельный вес работ по разрядам в %)

     Как видно из приведенных данных, мастеру  не удалось правильно распределить работы между рабочими, в результате чего только 45% вре╜мени они были заняты на работах, соответствую&# 545c25if 1097;их их квалификации. В то же время рабочие 2-го разряда выполняли работы, на один (30,2%) и на два разряда превышающие их разряд. Рабочие 5-го разряда выпол╜нили 27,4% работ 4-го разряда, что явно ненормально, а рабочий 6-го разряда был загружен работами по своему разряду лишь на 52,1%.

     Наиболее  целесообразным явилось бы распределение  работ, пока╜занное в табл. 13.7.

     Таблица 13.7. Распределение работ в соответствии с квалификацией рабочих

     При таком распределении удельный вес  работ, соответствую&# 545c25if 1097;их квалификации фрезеровщиков, увеличивается: по 2-му разряду ≈ с 53,7 до 72,5%; по 3-му разряду ≈ с 25,6 до 33,5%; по 5-му разряду ≈ с 66,7 до 100%; по 6-му разряду ≈ с 52,1 до 87,0%. Рабочие 4-го разряда должны выполнять свыше 70% работ 5-го разряда. В целом удельный вес работ, выполняемых рабочими по своей квалификации, возрастает, с 45 до 53,3%.

     Таким образом, анализ показал, что мастера  недостаточно учиты╜вали квалификационный уровень рабочих при планировании работ. Это привело к общему снижению эффективности производства ≈ вы╜пуску брака и невыполнению норм, снижению заработков, превыше╜нию фонда заработной платы.

     Как отмечалось выше, важным элементом  анализа является выяв╜ление соответствия рабочих мест уровню квалификации рабочих  и сложности выполняемых работ.

     Коэффициент соответствия квалификационным требованиям ра╜бочих мест (К_с.к.т) равен отношению числа рабочих, занимающих рабо╜чие места в соответствии с квалификационными требованиями (Ч_зан), к необходимому числу рабочих (Ч_необх): 

     Если  по результатам анализа выявлена потребность в рабочих бо╜лее высокой квалификации, то следует  установить, как предприятие реально  будет решать эту задачу.

     Анализ  движения работников

     При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно должен учитываться уход персонала с предприятия по раз╜ным причинам. Число ежегодно выбывающих рабочих, специалистов, служащих и других категорий работников можно установить по отчет╜ным данным.

     Для проведения расчетов и определения дополнительной потреб╜ности в кадрах (на расширение объема производства, возмещение пла╜нируемой убыли и т.п.) используются следующие формулы: 

     где Ч_пл ≈плановая численность рабочих определенной профессии; Ч₁ и Ч₂ ≈ численность рабочих соответственно на начало и конец расчет╜ного периода; Ч_доп ≈ дополнительная потребность в рабочих соответ╜ствую&# 545c25if 1097;ей профессии.

     Дополнительная  потребность в руководителях, специалистах, и служащих определяется по числу вакансий в соответствии с утверж╜денными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.

     При планировании численности работников очень важен анализ движения и текучести кадров. На движение рабочей силы влияет ряд фак╜торов. Определенные изменения численности работающих на предприя╜тии, обновление и изменение профессионального состава естественны.

     Внутрипроизводственное  движение кадров включает: межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории. Анализ внутри╜производственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, полу╜чения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда.

     Внешнее движение кадров включает: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент  текучести кадров. Анализ оборота  кадров широко используется для характеристики общих размеров их движе╜ния. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (К_об) характеризует отношение суммы принятых (Ч_прин) и уволенных (Ч_увол) лиц к среднесписочному (Ч_ср) числу рабочих или работающих на предприятии: 

     Частные коэффициенты оборота кадров исчисляются  как отноше╜ние соответственно числа  принятых (оборот по приему, Ч_пр) или числа уволенных (оборот по увольнению, Ч_ув) за определенный период к среднесписочной численности работающих (Ч_ср): 

     где К_об.пр и К_об.ув - соответственно коэффициенты оборота по приему и увольнению кадров.═══ ═══════════════════

     Коэффициент сменяемости кадров (К_смен) исчисляется как отно╜шение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписоч╜ной численности работников.

     Например. На предприятии при среднесписочной  численности ра╜ботающих 2000 человек в течение года уволено 200 человек, а принято 300 человек. Отсюда коэффициент сменяемости кадров составит:

     200 : 2000 ∙ 100 =10%.

     Текучесть кадров характеризуется числом работников, уволенных по собственному желанию, за прогул либо за другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого числа работников к среднесписочной численности позволяет определить коэффициент текучести кадров (К_тек): 

     где Ч_{ув.соб.жел} - количество рабочих, уволившихся по собственному же╜ланию; Ч_{ув.нар.дисц} ^≈ количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

     При анализе текучести кадров большой  интерес представляет из╜менение ее величины не только по предприятию в целом, но и по от╜дельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, ≈ это частные коэффициенты текучести. Методика их расчета аналогична методике расчета общего показателя по предприятию (но только по данному подразделению).