Персонал предприятия и его структура

     2) с наемными работниками следует  обращаться в соответствии с принципами права и справедливости. Запрещается дискриминация или оказание предпочтения по причине социального происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической деятельности или же прекращения ее, а также по причине использования работником своих прав;

     3) администрация обязана обращать  внимание на то, чтобы сфера  ответственности работника, получающего  указания, ограничивалась только  тем, что необходимо для достижения  производственной цели. Указания не должны нарушать принципы права и справедливости;

     4) наемный работник имеет право  на защиту своей частной жизни.  Следует хранить в тайне информацию  личного характера о работнике,  ставшую известной кадровой службе  или менеджеру. Документы, требующиеся  при подаче заявления о приеме на работу, личное дело и данные, касающиеся личности наемного работника, могут быть доступными лишь для тех отделов предприятий, которые несут за них непосредственную ответственность.

     Запрещается передача данных о личности из информационных систем предприятия для других целей. Для такой передачи данных необходимы специальные юридические основания. По желанию наемного работника ему должна быть сообщена вся накопленная о нем информация.

     Закрепив  за работником эти социальные права в локальных нормативных актах корпорации и опираясь на них, поскольку они открывают дорогу к его сотрудничеству с администрацией, организация в состоянии проводить свою, согласованную с персоналом, кадровую политику.

     В общем виде кадровая политика проводится по следующим направлениям:

     - разработка и регламентация порядка  найма кадров;

     - планирование состава кадров  на ближайшую и долговременную  перспективу и на этой основе  планирование обеспечения производства  кадрами - их состава и количества;

     - выработка профессиональных требований к кадрам, их отбор из числа претендентов со стороны, а также из числа работников корпорации, по различным причинам оставляющих свои рабочие места, например, в связи с их закрытием, перепрофилированием и т.п.;

     - регламентация правил работы с кадрами;

     - регламентация поведения работников;

     - профессиональная ориентация и  переподготовка кадров;

     - организация продвижения работников  по службе и замена персонала;

     - аттестация кадров;

     - обеспечение гарантии занятости  работников корпорации;

     - совершенствование организации  и оплаты труда работников;

     - социальное развитие персонала;

     - охрана труда;

     - коллективный договор с работниками;

     - трудовые споры;

     - высвобождение персонала.

     Развитие  кадрового потенциала персонала - профессионально-квалификационного уровня работников организации - один из основных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность на российском и международном рынках, а значит, и финансовую стабильность.

     Что же касается организаций, отношение  которых к рабочей силе можно  характеризовать как чисто потребительское, то им, по всей видимости, придется его пересмотреть. В противном случае они, проводя кадровую политику исходя не из долговременных, а из сиюминутных интересов, будут вынуждены уйти с рынка в силу своей неконкурентоспособности.

     Равенство между работодателем и работником проявляется также в силу того, что в трудовых отношениях переплетаются  интересы государства и общества в целом. Работодатель и работник равны в рамках трудового законодательства, которое предоставляет этим сторонам трудового договора определенные права и обязанности. Наряду с этим равенством государство признает за работодателем право дисциплинарной власти над работниками в рамках их взаимоотношений по поводу труда.

     Декларируемые законодательством отношения равенства в действительности могут развиваться по двум направлениям. Во-первых, вражды, основанной, как правило, на посягательстве (вольном или невольном) на достоинство работника, его права и интересы со стороны администрации корпорации, отдельных ее представителей.

     В этом случае между администрацией и  работником складываются отношения  недоверия, взаимной неприязни. Такое  развитие взаимоотношений невыгодно  не только работнику, но и администрации. Работник начинает работать "по правилам". То есть использование его способностей и возможностей работать более эффективно исключается.

     Другой  вариант развития отношений между  сторонами трудового договора - установление взаимного доверия, что достигается  на основе совпадения интересов работодателя и работника. Это единство интересов может быть достигнуто при соблюдении двух условий: условия труда должны быть выгодны работнику и организации, а сами отношения между ними облечены в определенную форму межличностных отношений - форму профессиональной этики.

     Сущность профессиональной (деловой) этики заключается в необходимости совмещать профессиональные управленческие принципы и формы их проявления с гуманистическими, нравственными требованиями. Основным здесь является неукоснительное претворение в жизнь тезиса: первоочередные права и разумные, общепризнанные интересы людей, будь то рядовой работник или высший руководитель организации.

     Профессиональные  этические отношения должны проявляться  как со стороны руководителя по отношению  к работнику, так и со стороны  работника. Инициатором создания и развития таких отношений должен выступить работодатель, сформировав и придав гласности (совместно с профкомом организации) этические нормы поведения персонала.

 

Заключение

Хорошо  подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя.¹⁵ Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

     Проблема  занятости самодеятельного населения  — важный вопрос рыночной экономики. Нас будут интересовать только аспекты, связанные с деятельностью конкретного предприятия. Переход на рыночную экономику в нашей стране потребовал изменения законодательной базы, изменений в статистических показателях.

     Проведенное теоретическое исследование и анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала ООО «Мечта» и направлений улучшения его использования позволяют сделать следующие выводы:

     1. Персонал предприятия – это  совокупность физических лиц,  состоящих с фирмой как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых  договором найма. Он представляет  собой коллектив работников с  определенной структурой, соответствующей  научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

     2. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     3. Качественная характеристика персонала  фирмы определяется степенью  профессиональной и квалификационной  пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

     Основной  круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

     4. Структурная характеристика персонала  фирмы определяется составом  и количественным соотношением  отдельных категорий и групп  работников предприятия. В зависимости  от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

     Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании.

     В зависимости от срока, на который  заключается договор найма, работники  подразделяются на постоянных, временных  и сезонных. К постоянным относятся  работники, поступившие на работу без  указания срока; к временным –  поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

     Для решения кадровых проблем необходимо провести ряд мероприятий, таких  как:

     - внедрить систему повышения квалификации  на местах без отрыва от производства с целью повышения профессионально-квалификационных характеристик новичков,

     - ввести нематериальное стимулирование  квалифицированных руководителей  и сотрудников, замену которым  найти трудоемко, в виде оплаты  сотовой связи и транспорта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1.Волков  О.И. Экономика предприятия (фирмы)  – М.: ИНФРА-М, 2003.

2.Виханский,  О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский,  А.И. Наумов. - М.: Гардарика,2008.

3.Галенко,  О.А. «Управление персоналом и  эффективность предприятий». / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2006.

4. Гусов,  К.Н. Трудовое право России: Учебник  / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова.  М.: Юристъ, 2005.

5. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. – М., 2006.

6. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М., 2003.

7.Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2007.

8. Пастухов, Б. Управление деловой активностью  персонала / Б. Пастухов // Проблемы  теории и практики управления. – 2002. - № 2. – с.78-82.

9.Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10.

10.Справочник директора предприятия. – М., 2009.

11.Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 2007.

12.Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5

13.Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2003, № 8

14. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М., 2007.

15.Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003.

16.Управление  персоналом в условиях социально-рыночных отношений. / Под ред.Р. Марра, Г. Шмидта.М. – 2007.

17. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной  организации. / С.В. Шекшня. - М., ЗАО  "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008.