Персонал предприятия и его структура

     МЕТОД ГЛАВНЫХ КОМПОНЕНТ. Дает возможность  отражения в одном единственном компоненте (показателе) свойства многих. Это способствует упрощению сравнения ряда систем управления персоналом.

     БАЛАНСОВЫЙ  МЕТОД. Способствует осуществлению  балансовых сопоставлений, увязки, к  примеру, при сопоставлении итогов обработки фотографий рабочего дня  и технологических карт выполнения операций управления с реальным временем их выполнения.

     КОРРЕЛЯЦИОННЫЙ  И РЕГРЕССИОННЫЙ АНАЛИЗ. Устанавливает  зависимость и тесноту связи  между численностью работников и  факторами, которые воздействуют на нее.

     ОПЫТНЫЙ МЕТОД. Основан на изучении опыта предшествующих периодов в работе предприятия и опыта иных подобных систем.

     МЕТОД АНАЛОГИЙ. Базируется на исследовании оправдавших себя организационных  форм управления персоналом. Суть метода состоит в опоре на типовые  решения (к примеру, решения по организационной структуре предприятия), которые разрабатываются в целях последующего развития бизнеса.

     МЕТОД ТВОРЧЕСКИХ СОВЕЩАНИЙ. Предусматривает  коллективное (групповое) рассмотрение эффективности направлений развития системы управления персоналом рядом  руководителей. При применении этого метода используется потенциал потока идей и выявляются варианты способов совершенствования системы управления персоналом.

     МЕТОД КОЛЛЕКТИВНОГО БЛОКНОТА. Даёт возможность (при поиске путей совершенствования  системы управления персоналом) сочетания независимого выдвижения идей специалистами-экспертами с их коллективной оценкой в условиях совещания.

     МЕТОД КОНТРОЛЬНЫХ ВОПРОСОВ. Предполагает активизацию творческого поиска оптимального решения проблемы, связанной  с совершенствованием системы управления персоналом, посредством наводящих вопросов, которые подготавливаются заранее соответствующими службами.

1.5. Количественная характеристика  персонала

     Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:⁹

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его                 внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

     Совокупность  перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):¹⁰

     Фрт = Чсп * Трв.

     Формула расчета списочной численности  рабочих

     

, где

     Где:

     Тгод  – планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных рабочими чел/час.

     ФРВн  – полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.

      - коэффициент, учитывающий плановое  увеличение норм выработки на  одного рабочего.

     ФРВн = [Dкг – (Dв + Dn + Do)] · Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв) · t сокр.

     Dкг  – количество календарных дней  в году;

     Dв  – выходные дни;

     Dп  – праздничные дни;

     Dо  – дни отпуска;

     Tдн  – продолжительность рабочих  смены в час;

     Dnв  – дни празд – выходные;

     Dnn – дни предпраздничные;

     Dопв  – дни отпуска совпадающие  с предпраздничными и предвыходными  днями, определяется как среднее  величина по фактическим графикам отпусков на предприятии.

     ФРВп = [Dкг – (Dв + Dn + Do + Dдо + Dб + Dго )] · Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв) · t сокр.

     Dдо  – дни дополнительного отпуска;

     Dб  – дни пропущенные по болезни  принятые средней величине по  фактически пропущенным дням  по болезни за предыдущий период времени Dб ≈ 12 дней;

     Dго  – дни на выполнение государственных  и общественных обязанностей (вызов  в милицию, военкомат).

1.6. Расчёт потребности в персонале

 

     Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

     Расчёт  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

     Текущая потребность в персонале.

     Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:¹¹

     А = Ч + ДП,

     Где:

     Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

     ДП  – дополнительная потребность в  кадрах.

     Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

     Ч = ОП / В,

     Где:

     ОП  – объём производства;

     В – выработка на одного работающего.

     Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:¹²

• рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)
• рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)
• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

     Дополнительная  потребность в кадрах ДП – это  различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

     При расчете дополнительной потребности  учитываются:

     развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

     ДП = Апл – Аб,

     Где:

     Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

     Частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

     ДП = А пл  S  К  в,

     Где:

     К в – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

     Долговременная  потребность в специалистах.

     Этот  расчёт осуществляется при глубине  планирования на период более трёх лет.

     При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:¹³

     А = Ч р  S  K н,

     Где:

     Ч р  - среднесписочная численность  работающих;

     К н – нормативный коэффициент  насыщенности специалистами.

 

1.7. Планирование использования  кадров

 

     Осуществляется  посредством разработки плана замещения штатных должностей.

     Цель  – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

     При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

     Особые  проблемы в планировании использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники  и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

     Оно призвано использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда

     Планирование  обучения должно учитывать:¹⁴

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие.

     Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.