Персонал предприятия и его структура

Автор: Пользователь скрыл имя, 20 Декабря 2010 в 00:17, дипломная работа

Описание работы

На рабочих местах и в цехах производственных предприятий создается материальная база обеспечения жизнедеятельности каждого человека в отдельности и общества в целом, удовлетворения материальных и духовных потребностей людей. Чтобы поддерживать необходимый жизненный уровень, иметь семью, растить потомство, людям необходимы пища, одежда, кров. Эти предметы жизнеобеспечения создаются на предприятиях промышленности, сельского хозяйства, строительства при непосредственном участии различных фирм, организаций и предприятий транспорта, торговли и связи. Поэтому значение экономики предприятий, где создаются предметы жизнеобеспечения – необходимое условие понимания происходящих социально-экономических процессов и решения любых хозяйственных задач.

Содержание

Введение 2
Глава 1. Персонал предприятия и его структура 4
1.1. Понятие персонала предприятия 4
1.2. Качественная характеристика персонала фирмы 5
1.3. Промышленно-производственный персонал 6
1.4. Методы, используемые для совершенствования системы управления персоналом………………………………………………………………………..8

1.5. Количественная характеристика персонала 11
1.6. Расчёт потребности в персонале 14
1.7. Планирование использования кадров 17
Глава 2. Практика по объекту ООО «Мечта» …………………………………19
2.1. Общая характеристика объекта практики ООО «Мечта» 19
2.2. Система управления организацией 21
2.3. Организационная структура управления 23
2.4. Организация управления персоналом 39
2.5. Организация контроля в управлении 44
2.6.Разработка проекта мероприятий по улучшению использования персонала
ООО«Мечта»……………………………………………………………………..47
Заключение……………………………………………………………………….55
Список использованной литературы…………………………………………...58
Приложения

Скачать полностью (73.27 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

диплом.doc

— 375.00 Кб (Скачать)

Работа  в нашей стране во многом потеряла престиж, перестала быть социально значимой. Вместе с тем, рыночные условия  поднимают престиж  труда, особенно на тех предприятиях которые эффективно работают. И здесь следует помнить, что если в плановой экономике престиж труда упал до 10%, то теперь он составляет 15,8%. Представляется, что при хорошей адаптации кондитерской «Мечта» к  рынку (это можно уже констатировать как факт), более зрелый государственной политики и эффективной системе управления престиж труда будет возрастать.

Четвертый приоритет был отдан возможности  творческого роста (15,8%). Этот показатель в условиях рыночной экономики возрастает. Если кондитерская борется за выживание, в том числе путем вовлечения в этот процесс высококвалифицированных кадров, то и уровень этого показателя неизменно будет расти.

Ценности  труда обуславливают и  его  соответствующие мотивы. Так, с ценностью  труда как средства существования (69,5%) тесно связан мотив вознаграждения соразмерно труду (51,6%) который в целом по кондитерской получил первый приоритет. Материальная заинтересованность  безусловно является одним из основных общечеловеческих стимулов  трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда. Отдельные работники кондитерской ставят в разряд первостепенных ценностей – нужность и важность работы, возможности роста.

И здесь  следует помнить, что удовлетворенность  работников заработной платой зависит  не столько от ее размеров, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Но как раз в этом вопросе некоторые работники  «Мечта» имеют претензии к администрации. На вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты  труда справедлива?» 31% респондентов ответили: «Нет». Аналогичный ответ последовал и на другой вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда отражает весь объем выполненных работ, их сложность и качество?» 27% респондентов также ответили: «Нет». Важным фактором мотивации является сознание нужности и важности выполняемой работы. Он получил второй приоритет. Это говорит о важности социально – психологических факторов труда, расположенных в верхних уровнях иерархической теории Маслоу. О важности работы говорит ее масштабность, то есть на какой уровень она направлена (табл. 2). Ответы представлены руководителями высшего, среднего и низшего звена управления.

Таблица 2

Значимость  работы и требования к ее организации                                                              (в % к числу опрошенных сотрудников «Мечта»)

Вопросы

В

С

Н

И*

Всего

1

2

3

4

5

6

Масштабы  выполняемой работы:

         

– принимает участие в решении  задач организации;

67

60

52

42

43,7

– принимает ли участие в решении  задач секции;

40

38

33

32

34,2

– выполняет лишь прямые обязанности.

0,0

10

15

10

13,2

Гордитесь ли Вы своей работой?

         

– да;

100

40

36

35

45,7

– нет.

0,0

60

65

64

54,3

Как правильно организовать работу?

          

– чтобы требовала разнообразных  навыков;

67

10

7

15

14,5

– чтобы была простой в исполнении;

0

20

11

13

20,2

– чтобы требовала самому принимать  решения;

63

0

21

17

22,9

– чтобы не требовала принятия самостоятельных решений;

0

0

0

1

0,8

– чтобы был простой и доверительный контакт с руководителем;

0

20

25

13

18,2

– чтобы не требовала контакта с руководителем;

0

20

0

3

1,5

– чтобы обеспечивала возможность  непрерывного обучения;

0,0

5,6

2,6

12

9

– чтобы хватало имеющихся знаний;

0,0

2,2

2,6

4,0

2,2

– чтобы была полезна и сама приносила  удовольствие.

50,0

32,6

44,7

40,0

45,5

* – представлены по уровням управления:

      В – высший, С – средний,  Н – низовой,  И – исполнитель.

Степень участия в решении задач организации  в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается закономерное снижение уровня участия в решении задач всей организации от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.

Значимость  работы характеризует и чувство  гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев магазина «Мечта» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово – экономического положения.

Очень тесно со значимостью работы связаны  качество и уровень организации работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено было предложено ответить на четыре противоположных вопросов (табл. 3).

Первая  пара вопросов: что лучше, чтобы работа требовала разнообразных навыков и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все так однозначно.

Вторая  пара вопросов: какой работе отдается предпочтение требующей или не требующей  принятия самостоятельных решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями магазина «Мечта» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству  «Мечта».

Таблица 3

Развернутое содержание оцениваемых показателей

№

Оцениваемые показатели

Содержание

1

2

3

 

1.

Требования  к состоянию здоровья

  – умение переносить значительную  двигательную нагрузку на ноги, позвоночник и туловище при работе стоя и нахождении за прилавком, значительная нагрузка на руки, при перемещении товаров, быстрота, ловкость и уверенность в движениях.

 

2.

Требования  в области познавательной деятельности

  – четкая способность к наблюдению, способность различать запахи и вкусы, т.е. хорошее состояние органов чувств, умение визуально определить вес и качество товара.

 

3.

Требования  к знаниям и умениям профессионального характера

  – умение хорошо ориентироваться  в обширном ассортименте товаров, знание психологических особенностей поведения покупателей, выразительная быстрая речь, без дефектов, богатый лексикон, умение быстро в уме производить арифметические действия.

 
 

4.

Требования  психологически – эмоционального характера

  – умение быть одинаково внимательным  в течение продолжительно периода времени без сильной утомленности, умение охватывать вниманием сразу несколько предметов, хорошая ассоциативная акустическая и визуальная память (запоминание товаров, в том числе однородных, места их расположения в товарной экспозиции, запоминание цен и т.д.), уравновешенное эмоциональное состояние.

 

5.

Требования  к характеру

  – спокойный доброжелательный  характер, готовность к общению  с огромным количеством людей  разных типов, вежливость, стремление к сохранению порядка, чистоты на рабочем месте, наличие чувства ответственности за дело, интерес к работе.

Третья  пара вопросов касается взаимоотношений  с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует простого контакта с руководителями либо не  требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном контакте с руководителем связано не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.

Четвертая пара вопросов характеризует связь работы с обучением и повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена магазина и исполнители отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующие непрерывного повышения знаний и роста самого работника.

Девятый вопрос касался полезности работы и  высокой содержательности, чтобы  она приносила  удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников «Мечта».

Таким образом, если рассмотреть пять направлений совершенствования организационной работы, и расположить их в соответствии с полученными приоритетами, то на вопрос ''как правильно организовать работу?'' можно дать примерно такой ответ:

1. Работа  должна быть значимой и полезной, приносить удовлетворение работнику;

2. Позволять  сотруднику самостоятельно принимать  решения;

3.Осуществить  обеспечение простого и доверительного  контакта с руководителем;

4. Требовать  разнообразных знаний и навыков,  для чего обеспечить возможность непрерывного повышения квалификации и обучения.

Следующий этап социологического исследования был  анализ мотивов труда, определяемых руководителем. Где с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности роста (21,8%) и шестой – возможности учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ. Что по этому направлению показало наше  исследование представлено в табл. 4

Таблица 4

Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных).

№

Вопросы

Средний бал ответа

1.

  Устраивают ли Вас отношения  с начальником:

  

  – да;

89

  – нет.

11

2.

  Что Вас не устраивает в  начальнике:

  

  – недостаточный уровень квалификации;

3,1

  – нет взаимопонимания;

5,3

  – жесткий контроль со стороны  начальника;

12,3

  – нет доверия к подчиненным;

20,1

  – не умеет слушать;

9,5

 

  – не умеет учитывать интересы  подчиненных;

18,6

  – не рассматривает вопросы  карьеры;

14,6

  – не рассматривает вопросы  повышения квалификации.

15,1

3.

  Ваши беседы с руководителем  проходят:

  

  – по плану;

54,2

  – случайно.

76,2

4.

  Вопросы, обсуждаемые с руководителем:

  

  – производственные;

76,5

  – стратегия развития;

24,0

  – планы Вашей работы;

31,3

  – оценку Вашей деятельности;

15,8

  – Ваши личные планы;

10,1

  – Вашу карьеру.

3,9

  – социальную поддержку.

12,5

5.

  Правильно ли оценивает руководитель  Ваш вклад в работу:

  

  – да;

39,7

  – нет;

14,0

  – затрудняюсь ответить.

52,8

6.

  Гордитесь ли Вы своим руководителем:

  

  – да;

86,74

  – нет.

13,26

Информация о работе Персонал предприятия и его структура