Автор: Пользователь скрыл имя, 01 Апреля 2013 в 20:59, отчет по практике
Цель практики - закрепление и углубление знаний, полученных во время обучения, приобретение практических навыков работы по специальности и анализ деятельности предприятия - природопользователя.
Задачи практики:
- изучение и анализ всех аспектов деятельности ООО «Зодчий»;
Введение
Обязательная часть преддипломной практики
1. Характеристика предприятия ООО «Зодчий»
1.1. Предприятие как субъект хозяйствования
1.2. Сфера деятельности
1.3. Продукция
1.4. Стоимость продуктов и услуг
2. Научно-технологический прогресс в ООО «Зодчий»
2.1. Организация и направления научно-технологического прогресса
2.2. Анализ финансового состояния
3. Управление предприятием ООО «Зодчий»
3.1. Девиз
3.2. Философия
3.3. Миссия
3.4. Организационная структура
3.5. Отдел маркетинга
3.6. Персонал
4. Планирование в ООО «Зодчий»
4.1. Видение компании
4.2. Стратегическое планирование
Индивидуальная часть преддипломной практики
2. Виды и формы оплаты труда на предприятии, их эффективность и совершенствование на примере предприятия ООО «Зодчий»
2.1. Анализ системы оплаты труда и мотивации сотрудников на примере предприятия ООО «Зодчий»
2.2. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда ООО «Зодчий»
2.3. Прогноз эффективности мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда ООО «Зодчий»
Заключение
Из таблицы 2 видно, что генеральный директор предприятия получает оклад в размере 53,6 тыс.руб. в месяц. Руководители первого уровня имеют оклад 40,2 тыс. руб. в месяц. Руководители второго уровня имеют оклад 29,48 тыс. руб. в месяц. Специалисты компании имеют оклад от 20,1 до 24,12 тыс.руб. в месяц. Рабочие предприятия имеют оклад от 12,06 до 18,76 тыс.руб. в месяц.
Таким образом, компания использует простую повременную систему оплаты труда.
Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия обусловлены разным уровнем производительности труда.
На предприятие используются нематериальные методы стимуляции сотрудников.
Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника.
К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника.
Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива.
К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот - социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это медицинская страховка, оплата мобильной связи, льготные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.
К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр.
Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников.
Для анализа влияния действующие технологии рассмотрим основные экономические показатели предприятия.
Таблица 3 - Прибыль и убыток ООО «Зодчий» 2009-2011 гг.
Наименование показателя |
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
Прирост (убыток) | |
тыс.руб. |
% | ||||
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) |
28723 |
32557 |
45097 |
16374 |
57,01 |
Себестоимость продукции |
23614 |
25564 |
33142 |
9528 |
40,35 |
Валовая прибыль |
5109 |
6993 |
11955 |
6846 |
134,00 |
Коммерческие расходы |
2981 |
3458 |
3221 |
240 |
8,05 |
Управленческие расходы |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
Прибыль (убыток) от продаж |
2128 |
3535 |
8734 |
6606 |
310,43 |
Проценты к получению |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
Проценты к уплате |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
Доходы от участия в других организациях |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
Прочие операционные доходы |
107 |
273 |
88 |
-19 |
-17,76 |
Прочие операционные расходы |
237 |
259 |
645 |
408 |
172,15 |
Прибыль (убыток) до налогообложения |
1998 |
3549 |
8177 |
6179 |
309,26 |
Отложенные налоговые активы |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
Отложенные налоговые обязательства |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
Текущий налог на прибыль |
400 |
858 |
1646 |
1246 |
311,91 |
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода |
1598 |
2691 |
6531 |
4933 |
308,60 |
Постоянные налоговые обязательства (активы) |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
Как видно из таблицы 3 выручка организация за рассматриваемый период выросла на 16374 тыс. руб. или 57,1 %. Себестоимость продукции увеличилась на 9528 тыс.руб. или 40,35 %.Чистая прибыль возросла на 4933 тыс. руб. или на 308,6 % (рисунок 8).
Рисунок 8 - Динамика показателей прибыли и убытков ООО «Зодчий» 2009-2011 гг.
Таблица 4 - Социальные показатели ООО «Зодчий» 2009-2011 гг.
Наименование показателя |
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
Прирост (убыток) | |
тыс. руб. |
% | ||||
1 Среднесписочная численность работников (чел.) |
79 |
76 |
81 |
2 |
2,53 |
2 Затраты на оплату труда (тыс.руб.) |
13276 |
16190 |
19987 |
6711,78 |
50,56 |
3 Отчисления на социальные нужды, в т. ч. (тыс.руб.) |
3368 |
4108 |
5071 |
1702,99 |
50,56 |
3.1 в Фонд социального страхования (тыс.руб.) |
2576 |
3141 |
3878 |
1302,29 |
50,56 |
3.2 в Пенсионный фонд (тыс.руб.) |
287 |
350 |
433 |
145,25 |
50,56 |
3.3 на медицинское страхование (тыс.руб.) |
505 |
616 |
761 |
255,45 |
50,56 |
4 Средняя заработная плата работников (тыс.руб.) |
14,00 |
17,75 |
20,56 |
6,56 |
46,84 |
Среднесписочная численность работников за рассматриваемый период увеличилась на 2 человека (рисунок 9). Средняя заработная плата работников за период 2009-2011 гг. увеличилась на 6,56 тыс. руб. или на 46,84 %. (рисунок 10) Это достаточно высокий показатель.
Рисунок 9 - Динамика численности персонала ООО «Зодчий» 2009-2011 гг.
Рисунок 10 - Динамика средней заработной платы работников ООО «Зодчий» 2009-2011 гг.
Рассмотрим уровень заработной платы различных категорий работников (таблица 5).
Таблица 5 - Уровень заработной платы по категориям работников ООО «Зодчий»
Категория работников |
Кол-во работников, чел. |
Средняя заработная плата, тыс. руб. |
Затраты на оплату труда, тыс.руб. |
Руководители |
12 |
35,06 |
5049,12 |
Специалисты |
17 |
23,65 |
4824,00 |
Рабочие |
52 |
16,21 |
10114,32 |
Итого |
81 |
- |
19987,44 |
Как видно из таблицы 5 заработная плата руководящего персонала значительно отличается от заработной платы специалистов (на 11,42 тыс.руб.) и рабочих (на 18,85 тыс.руб.).
Рассчитаем эффективность действующей системы вознаграждения на предприятие:
Эф.=Зоп/В
где Зоп - затраты на оплату труда, тыс.руб.;
В - выручка предприятия, тыс.руб.
2009 г.: Эф = 28723 / 13276 = 2,16
2010 г.: Эф = 32557 / 16190 = 2,01
2011 г.: Эф = 45097 / 19987 = 2,26
Таким образом, как видно из расчета в 2009 году на каждый рубль потраченный на оплату труда было получено 2,16 руб. выручку, в 2010 году данный показатель снизился до 2,01 руб., а в 2011 увеличился до 2,26 руб.
В результате можно сказать, что действующая система оплаты труда недостаточно эффективна, так как в 2010 году наблюдалось снижение показателя эффективности действующей системы вознаграждения на предприятие.
В результате анализа ООО «Зодчий» была выявлена проблема снижения эффективности действующей системы вознаграждения предприятия. Для того чтобы увеличить производительность предприятия и увеличить выручку от продаж необходимо стимулировать работников ООО «Зодчий».
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.
С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.
Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.
Управление социальной системой и человеком в отличие от управления техническими системами содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном счете определенный результат трудовой деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.
В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.
Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством обеспечения благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.
Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.
Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.
Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:
финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
уровень государственного регулирования в области зарплаты;
уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
влияние профсоюзов и объединений работодателей.
Организация зарплаты включает:
установление обоснованных норм труда;
разработку тарифной системы;
определение форм и систем оплаты труда;
формирование фонда зарплаты.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности.
Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.