Отчет по практике в ООО «Эльдорадо»

     Для того чтобы устроится на работу в  компанию «Эльдорадо», нужно отправить  резюме по электронной почте или заполнить анкету (Приложение 6). Далее соискатель приглашается на собеседование, которое проводит непосредственно директор или его заместитель. При успешном прохождении собеседования, человек принимается на испытательный срок (1 месяц), либо принимается сразу на должность стажера.

     Перспектива карьерного роста в компании «Эльдорадо»:

     ПРОДАВЕЦ à СТАЖЕР à 3 КАТЕГОРИЯ à 2 КАТЕГОРИЯ à 1 КАТЕГОРИЯ à

     à VIP- ПРОДАВЕЦ à СУПЕРВАЙЗЕР.

     Заработная  плата в компании складывается из: оплаты почасовой (оклад + премия) за выполнение плана + ФЛП.

     Социальный  пакет компании: Все социальные гарантии (оплата делится на 2 части по 2 недели, оплачивается больничный лист).

     Грамотное обучение продавцов является одной  из главных составляющих успешной работы компании. Для этого проводятся всевозможные тренинги, семинары, выдается специальная  обучающая литература. Каждый день директор проводит собрания, на которых обсуждаются текущие планы.

     Так как объем информации достаточно большой, очень важно распланировать процесс обучения. Для большего удобства составляется специальная таблица графика обучения (таблица 2.2).  

 

      Таблица 2.2 - График обучения персонала

1 день	2 день	3 день	4 день	5 день	6 день	7 день
Информ  о компании	Просмотр обучающего фильма	День обучения	День обучения	выходной	«4 П»	Холодильники
8 день	9 день	10 день	11 день	12 день	13 день	14 день
СМА	Посудомо-ечные машины	СВЧ	Выходной	Выходной	Аксессуары  КБТ	Плиты
15 день	16 день	17 день	18 день	19 день	20 день	21 день
Вытяжки, мясорубки	СВЧ, чайники	Чайники, водонагревание	Выходной	Выходной	Водонаг-реватели, кофевар-ки	ПДС
22 день	23 день	24 день	25 день	26 день	27 день	28 день
ПДС	Мясорубки, аксессуары МБТ	Гигиена, блендеры	Выходной	Выходной	Утюги, парогенераторы	Встроенная  техника
29 день	30 день	31 день
Встроенная  техника, ПДС	Блендеры, кофеварки	ПДС, морозильники

     продажа мерчандайзинг торговое предприятие организационный

     Таким образом, сотрудники получают информацию последовательно и в срок.

     Правила грамотной продажи:

     1. Подход к покупателю в течении  30 секунд. когда он появился у  витрины.

     2. Улыбка

     3. Приветствие

     4. Представление.

     5. Выяснение потребностей, т. е основные требования к товару и как клиент будет пользоваться товаром в дальнейшем.

     6. Формирование дополнительных потребностей  при необходимости.

     7. Резюмирование.

     8. Демонстрирование товара высшего  ценового сегмента.

     9. Презентация выгод данного товара.

     10. Стимулирование покупки с помощью закрытого вопроса.

     11. Работа с возражениями.

     12. Предложение ПДС и аксессуаров.

     13. Благодарность за покупку. 

     2.4 Организация охраны труда и техника безопасности 

     Основная  задача охраны труда - предотвращение производственного травматизма и профессиональных заболеваний и минимизация их социальных последствий.

     Основные  принципы обеспечения охраны труда  как системы мероприятий:

     - осуществление мер, необходимых  для обеспечения сохранения жизни  и здоровья работников в процессе  трудовой деятельности;

     - социальное партнерство работодателей  и работников в сфере охраны  труда;

     - гарантии защиты права работников  на труд в условиях, соответствующих  требованиям охраны труда; 

     - медицинская, социальная и профессиональная  реабилитация работников, пострадавших от несчастных случаев.

     Для успешной и безопасной работы в компании «Эльдорадо» предусмотрена инструкция техники безопасности. Она разработана  на основании Правил пожарной безопасности в Российской Федерации и устанавливает  общие требования пожарной безопасности на территории ОСП «Магазин № 1 г. Великие Луки» ООО «Эльдорадо» и является обязательной для исполнения всеми работниками предприятия.

     Все работники предприятия должны допускаться  к работе после прохождения противопожарного инструктажа, который при устройстве на работу проводит ответственный за противопожарную безопасность, а в дальнейшем не реже одного раза в шесть месяцев под роспись инструктируемого в журнале. Ответственный за пожарную безопасность назначается приказом по предприятию. Персональная ответственность возлагается на руководителя. 
 

 

      ГЛАВА 3. Актуальные проблемы организационной культуры предприятия  

     3.1 Совершенствование организационной культуры 

     К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем определении, обобщающем предлагаемые варианты.

     Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами  организации и получающих выражение  в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий.

     Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  организации и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

     Выделяют  два аспекта организационной  культуры:

     - Объективный аспект обычно связывается  с физическим окружением, создаваемым  в организации (само здание, его  дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.).

     - Субъективный аспект исходит  из разделяемых работниками образов,  предположений, веры, ожиданий, а  также группового восприятия  организационного окружения с  его ценностями, нормами, ролями.

     Важным  аспектом организационной культуры является то, что она разделяется на ряд частных культур. В одной организации может быть много субкультур (уровней, подразделений).

     Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям.

     Существует  несколько уровней организационной  культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.

     Миссия  организации - набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, что бы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождается энтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.

     Организационные ценности определяют, что считается  важным в данной организации. Они являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.

     Цель  – это желаемый результат, которого стремится добиться организация.

     Нормы - это средства регуляции поведения  индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени  и обязательны для всех;- это  требование, предписание, пожелание и ожидание отличности определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.

     Обычай - устойчивая система норм поведения  человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.

     Ритуал  – это система символических  поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

     Манера  одеваться, стиль одежды является непременным  атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной  культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

     Все перечисленные элементы организационной  культуры стремятся к самовоспроизводству  и сохраняют культуру как единое целое.

     Для совершенствования организационной  культуры предлагается методика, состоящая  из шести шагов:

     Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния  и достижение консенсуса:

     Во-первых, необходимо наметить ведущих специалистов в области перспективных представлений  об организационной культуре в целом. Во-вторых, следует собрать этих людей для общей выработки согласованного взгляда на нынешнюю культуру организации. Важно получить мнение тех лиц, которые могут представить себе организацию иной, чем другие.

     Если  число людей, привлеченных к выполнению оценки, велико, лучше разделить их на подгруппы и добиться, чтобы каждая подгруппа построила общую диаграмму культуры. Особенно важно обсудить причины, которые приводят то или иное лицо к его рейтинговой оценке культуры организации.

     После того как каждая подгруппа достигнет  консенсуса в определении профиля  нынешней организационной культуры, их представителей следует собрать  и построить общий согласованный  профиль.

     Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации.

     Второй  шаг состоит из повторения процедуры  первого шага, но сосредотачивая внимание на предпочтительной или желательной  культуре. Обсуждение нынешней культуры должно проводиться отдельно от обсуждения предпочтительной культуры таким образом, чтобы оба обсуждения не повлияли одно на другое. Дискуссии лучше всего проводить по вопросам, представляющим наибольшую ценность с точки зрения процесса в целом.

     Шаг 3. Осмысление результатов.

     Тут вычерчиваются профили нынешней и предпочтительной культуры и четко выявляются различия. Отсутствие существенных различий не означает, что нет необходимости в серьезных изменениях. Небольшие сдвиги могут быть не менее важными, чем существенные преобразовательные процедуры. Более того, малые изменения в конкретном типе культуры могут оказаться так же трудно осуществимыми, как и большие. Величина несоответствия между типами нынешней и предпочтительной культуры, определяемого графически, дает четкое представление, на каких вопросах следует сосредоточить внимание.

     Наиболее важная составляющая этого шага состоит в поиске специалистов, способных обеспечить успешность в преобразованиях культуры.