Отчет по практике в ООО «Контур - ДВ»

- функциональные обязанности   продавца-консультанта: осуществлять прием товара по соответствующим документам, распаковывать товар, проверять маркировку, очищать товар от загрязнения, проверять комплектность, изучать особенности новых товаров; подготавливать рабочее место к работе, размещать товары, оформлять витрину (товарную линейку), проверять наличие торговых и рабочих документов, ценников и правильность их заполнения, размещать рекламные материалы на торговой точке; следить и поддерживать чистоту и порядок на торговой точке.; следить за соответствием цен в прайс – листах и ценниках на товар; обслуживать покупателей; упаковывать и выдавать оплаченный товар или принимать заказ на доставку товара покупателю, согласно «Бланку заказа» и соответствующим документам, приказам и распоряжениям руководства.; подсчитывать  кассовые   чеки   и сдавать в   установленном    порядке.; проводить перепись и учет остатков в установленном руководством порядке.

Проанализируем структуру и  численность рабочих, численность рабочих в целом и по каждой категории, абсолютное отклонение численности и относительная экономия рабочей силы. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 11.

Таблица 11 – Анализ структуры и численности работающих

Категории работающих	Численность человек			Отклонение 2007г. к 2008 г.		Отклонение 2008 г. к 2009 г.
	2007 год	2008 год	2009 год	+/-	%
Административно-управленческий персонал	8	8	8	-	-	-	-
Рабочие	31	33	32	+2	1.1	-1	0.96
Прочие	2	2	2	-	-	-	-
ИТОГО	41	43	42	+2	1.06	-1	0.97
В т.ч. принято	-	2	-	+2	200	-2	-200
уволено	-	-	1	-	-	+1	100

 

Анализируя данную таблицу видно, что отклонение составило в 2009 году по сравнению с 2007 годом -1 или 0.97 %, в том числе административно-управленческий персонал остался не измененным, рабочих −1 или 0,96 %,  отклонений в численности прочих сотрудников не наблюдалось. В 2008 году по сравнению 2007 годом отклонение составило +2 или 1.06 %, в том числе рабочих +2 или 1.1 %, в других категориях персонала изменений не наблюдалось.

Далее для определения обеспеченности предприятия работающими рассчитаем коэффициент выполнения плана работ по формуле  (12):

  (12)

 где - выполнение работ по факту (согласно исходным данным таблице 11);

- выполнение работ по плану  (согласно исходным данным таблице 11).

К_в – коэффициент выполнения плана работ:

= или 95 % (2007 год)

= или 104 % (2008 год)

= или 102 % (2009 год)

Таким образом, полученные результаты свидетельствует о том, что фактическая численность работников  за 2009 год  и 2008 год оказалась достаточно эффективной, чтобы выполнить плановый объем работы. Данный факт обусловлен повышенным коэффициентом выполнения плана работ. Однако в 2008 году наблюдается не достаточное количество работающих и предприятие не выполнило план по продаже продукции, так как в 2007 году количество работающих составило 41 человек, 2008 году 43 человека, 2009 году 42 человека. Но следует отметить, что в 2009 году уволился 1 человек и предприятие все же перевыполнило план, это обусловлено более четкой и эффективной работе торговых представителей, а так же в продаже товара в более крупном объеме.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением  работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих  влияние на производительность труда  и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих  коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.
2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.
3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.
4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.
5. Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Данный анализ выполним в форме таблицы 12 с помощью документов о приеме работника на работу и увольнения работника (приложение.

Таблица 12 – Анализ движения рабочей силы.

Показатели	2007 год	2008 год	2009 год
Среднесписочная численность, чел.	41	43	42
Принято, чел.	-	2	-
Уволено, чел.	-	-	1
в т.ч. по собственному желанию  и за нарушение трудовой дисциплины	-	-	1
Коэффициенты:
- общего оборота, %	-	6.06	3.13
- оборота рабочей силы  по приему, %	-	6.06	-
- оборота рабочей силы  по увольнению, %	-	-	3.13
- необходимого оборота, %	-	-	3.13
- текучести, %	-	-	3.13

 

Коэффициент общего оборота рабочей силы в 2009 г. составил 3.13 %, что ниже  2008 года  на 2,93 %. Это является положительным фактом, поскольку уменьшение коэффициента общего оборота рабочей силы свидетельствует об улучшении условий труда. Наблюдается увеличение коэффициента текучести на 3.13 % в 2009 году по сравнению с предыдущим годом. Но так же необходимо отметить, что за три года 2007-2009 г.г. не было уволено ни одного работающего за какие либо нарушения. Был уволен 1 человек по собственного желанию. Все это говорит о том, что на предприятии работает очень ответственный, дружный и профессиональный коллектив.

Важной составной частью анализа  производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 13.

Таблица 13 – Анализ использования рабочего времени.

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год	Отклонение 2006 г. к 2005 г.	Отклонение 2007 г. к 2006 г.
Календарное время	365	365	365	-	-
Выходные и праздничные  дни	131	131	131	-	-
Невыходы:
основные и дополнительные отпуска	37	37	37	-	-
Болезни	16	15	15	-1	-
Прогулы	1	2	1	+1	-1
Прочие	2	2	1	-	-1
Эффективный фонд рабочего времени	178	178	180	-	+2
Средняя продолжительность  рабочего дня, час.	8	8.2	8.3	0.2	0.1

 

Анализируя данную таблицу  видно, что фонд рабочего времени  в 2007 году увеличился по сравнению с  предыдущими годами на 2 дня, к тому же увеличился и рабочий день на 0.3 часа по сравнению с 2005 годом и  на 0.1 часа по сравнению с 2006 годом. Это  говорит о том, что руководство  старается увеличить объем выполнения работ.

При анализе производительности труда  сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом

первые должны опережать вторые, так как должна иметь место

положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле:

                                                                                                      (13)

где  В – выпуск продукции в физических единицах;

Ч_рщ – численность работающих, чел;

= 1757,2 (2007 год);

= 2007,1 (2008 год);

= 2082,2 (2009 год).

Таким образом, наблюдается тенденция роста  производительности труда одного работающего. В 2009 году данный показатель равняется 2082,2 тыс. руб., что превышает показатель 2008 года на 75,1 тыс.руб. (2082,2 –2007,1) и на 325 тыс. руб. выше, чем показатель 2007 года (2082,2 –1757,2). Это обуславливается увеличением рабочего времени и эффективного фонда рабочих дней, а так же увеличение эффективности продаж на предприятии ООО «Контур - ДВ».

Для анализа категории работающих необходимо иметь представления о квалификации работников (приложения 10).

 

Таблица 14 – Квалификационный состав персонала на предприятии.

Руководители и специалисты	2007 год		2008 год		2009 год		Отклонение 2007 к 2008	отклонение 2008 к 2009
	Численность	% к общему персоналу	Численность	% к общему персоналу	Численность	% к общему персоналу
Численность персонала с высшее образование	21	80,8	22	78,6	23	85,2	-2,2	6,6
Численность персонала с средне-специальное образование	2	7,7	3	10,7	2	7,4	3	-3,3
Численность персонала с средним  образование	-	-	-	-	-	-	-	-
Численность персонала с незаконченным  высшим образованием	3	11,5	3	10,7	2	7,4	-0,8	-3,3
итого	26	100	28	100	27	100	-	-

 

По данной таблице  видно, что руководители и специалисты  имеют высшее или средне-специальное образование. В 2009 году руководителей и специалистов с высшим образованием больше на 6,6 % чем в 2008 году, а в 2007 году этот показатель по сравнению с 2008 годом меньше на 2,2 %, т.е. в 2008 году был принят работник со средне-специальным образованием, а в 2009 году он же по собственному желанию уволился, но высшее образование закончил еще один работник в 2009 году. Так же на предприятии ожидаются еще 2 специалиста, заканчивающие высшее учебные заведения.

Компания особое внимание уделяет кадровому потенциалу. Сотрудники компании, отработавшие в ней не менее года получают не только высокий  уровень квалификации, но и возможность  получить дополнительное образование (ВУЗ, аспирантура). Сотрудники розничных  продаж (продавцы магазинов, диспетчера сервисных центров) компании являются основным объектом управления и основным элементом компании, на котором сконцентрирована большая часть усилий. От работы персонала зависит благополучие компании, а это накладывает самую высокую степень ответственности на её результат. Руководство компании постоянно следит за качеством обслуживания клиентов. Для этого в компании существует множество методик обучения персонала, мониторинга их работы и оценки результатов.

1. Компания стремимся проводить честную, справедливую и открытую.
2. политику в отношении своих работников, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника .
3. Эта политика действует на всех этапах работы с персоналом:
• при отборе работников;
• при зачислении в штат;
• при оценке;
• при продвижении по карьерной лестнице;
• при обучении;
• при выплате премий и компенсации;
• при увольнении.
4. Компания стремимся создать эффективную систему объективной оценки персонала, материального и нематериального вознаграждения работников, которые позволят:
• объективно оценить вклад каждого работника;
• привлечь наиболее квалифицированных работников;
• стимулировать развитие и профессиональный рост работников.
5. Для всех сотрудников компании источником дохода является заработная плата, получаемая на предприятии. Использование сотрудниками служебного положения или ресурсов предприятия для получения побочного дохода без согласования с руководством считается недопустимым;
6. Время нахождения сотрудника на рабочем месте не является критерием эффективности работы сотрудника и его продуктивности для компании;
7. Оклады сотрудникам определяются в размерах, которые соответствуют их продуктивности, профессиональным качествам, срока работы в компании, уровню образования, умению и желанию повышать свою квалификацию. Финансовые поощрения сотрудникам начисляются по результатам выполненной работы и в нашей компании все понимают, что ответственность за эти результаты лежит на каждом сотруднике в отдельности, согласно занимаемой им должности;
8. Компания  высоко ценит и поощряет вклад каждого сотрудника компании;
9. Компания соблюдаем требования внешнего вида и формы одежды персонала принятые в компании; сотрудники результативны, высокого профессионального уровня, лояльные к компании, порядочные и доброжелательные;
10. Компания   отрицательно относимся к тому, если родственники работают в непосредственном подчинении друг у друга. Не должно возникать ситуаций, когда работники осуществляют надзор за деятельностью родственников и влияют на условия найма.
11. В случае действительного или потенциального конфликта интересов перед родственниками  работник обязан поставить об этом в известность своего непосредственного руководителя и незамедлительно прекратить все дальнейшее участие в совместной деятельности. Это правило распространяется на всех работников Компании, включая директоров.