Уровень знаний: наличие квалификации, соответствующей  занимаемой должности; знание объективных  основ управления производством; знание передовых методов руководства; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; общая эрудиция.

     Организаторские способности: умение организовать систему  управления; умение организовать свой труд; умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства; умение коротко и ясно формулировать цели, излагать деловые письма, приказы, распоряжения, поручения, задания; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

     Способность к руководству системой управления: умение своевременно принимать решения; способность обеспечивать контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

     Способность поддерживать передовое: умение увидеть  новое; умение распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

     Морально-этические  черты характера: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота, хорошее здоровье, опрятность и аккуратность внешнего вида.

     В отечественных организациях начинает применяться специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования резерва  управленческого персонала.

     Данный  опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее точную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Для данной методики надо оценить по 7-бальной шкале по параметрам, указанным в строках таблицы, кандидата. Для этого в клетке пересечения столбца (Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра надо поставить оценку (от 1 до 7), которая на ваш взгляд отражает степень выраженности данного параметра у данного кандидата (“1” бал - данное качество практически отсутствует, “7” баллов - параметр максимально выражен).

     Следует отметить, что на предприятии система  служебно-профессионального роста  присуща не только линейным руководителям, но и рядовым рабочим на различных  участках цехов. Эта задача чрезвычайно  важна. В связи с этим кадровые службы должны умело организовать совмещение личных планов рабочих и интересов производства. Внедрение системы управления служебно-профессиональным продвижением рабочих предусматривает планирование профессионального движения рабочих от профессий неквалифицированного, малопрестижного труда к труду творческому и интересному. Это дает возможность реального решения проблемы комплектования кадрами малопривлекательных профессий. Учитывая эти обстоятельства, целесообразно составлять планы передвижения работников внутри участка, цеха, предприятия. Эти планы должны предусматривать и профессиональное и квалификационное движения работников, а также основания, общие и конкретные условия перемещений. Управление процессами внутризаводского продвижения работников предполагает изучение намерений трудящихся, сосредоточение получаемой информации в кадровой службе, ее анализ и плановую разработку мероприятий по внутреннему движению кадров в рамках социального планирования. При этом каждый рабочий информируется о перспективах, связанных с переводом на другую работу. Так что же представляет из себя процесс служебно-профессиональным ростом рабочих.

     Система служебно-профессионального  продвижения рабочих

     Основными формами профессионального продвижения  являются:

     • продвижение рабочих, занятых на рабочих местах с преобладанием тяжелого ручного, неквалифицированного труда, монотонных работ, на профессии и рабочие места квалифицированного и творческого труда;

     • установление очередного квалификационного  разряда (в пределах одной профессии);

     • овладение второй или смежной профессией, специальностью;

     • назначение бригадиром;

     • выдвижение рабочих, получивших высшее или среднее специальное образование, на инженерно-технические должности.

     Обеспечение указанных форм профессионального  продвижения может осуществляться посредством: обучения новой профессии квалифицированного и высококвалифицированного труда; обучения на курсах переподготовки или повышения квалификации, роста профессионального мастерства за счет овладения смежными операциями, обучения в школах передовых приемов и методов труда; повышения общеобразовательного уровня за счет обучения в вузах, техникумах, профтехучилищах и т.д.⁹

     Для обеспечения последовательного  профессионально-квалификационного  роста весь контингент рабочих рекомендуется  подразделять на три категории (при шестиразрядной сетке); рабочие начальной квалификации (1 и 2 разряды); рабочие квалифицированного труда (3 и 4 разряд); рабочие высококвалифицированного труда (5 и 6 разрядов). Как показывают данные исследований, существует прямая зависимость между числом увольнений и состоянием вертикальной мобильности рабочих. Так, если среди увольняющихся за время работы на предприятии повысили свой разряд 40%, то среди оставшихся 60%. Наличие определенной профессии становится фактором, ограничивающим дальнейшее развитие профессиональной мобильности, причем это ограничение тем сильнее, чем более квалифицированной специальностью владеет работник. Однако, достигнув квалификационного "потолка" по своей профессии в 30–40 лет, рабочий может "застыть" в профессиональном продвижении, поэтому важно для таких работников своевременно предусматривать перевод их в бригадиры, на инженерно-технические и другие управленческие должности (при наличии соответствующего образования), а также их обучение и переподготовку по овладению новыми и смежными профессиями высококвалифицированного труда.

     Средний срок пребывания рабочего в разряде  составляет 2–2,5 года. При этом чем выше разряд, тем больше задерживается рабочий в каждом разряде (2 и 3 – менее 2 лет, 4–5 – 3–4 года). По существующей скорости продвижения рабочий уже в течении 10 лет проходит всю "квалификационную лестницу" по своей профессии, т. е. квалификационный "потолок" достигается в возрасте, когда работник еще остро реагирует на перспективы дальнейшего продвижения. По материалам опроса квалифицированных и высококвалифицированных рабочих (3) около 60% опрошенных в качестве наиболее желательной формы продвижения указали на повышение разряда, 23% – занятие должностей мастера или бригадира, 14% – переход в инженерно-технические работники, 3% – в служащие. При этом наибольшая удовлетворенность своим трудом наблюдалась у квалифицированных ремонтников и инструментальщиков, для женщин на первом месте стояло улучшение условий труда, а для молодых мужчин – получение более интересной работы.

     Управление  профессиональным продвижением в масштабе предприятия, организации обеспечивается, прежде всего, на основе планирования профессионально-квалификационного  роста работников, которое следует  подразделять на два этапа: 1) общее планирование (по периодам и подразделениям предприятия); 2) индивидуальное планирование (персонально для конкретных рабочих). Общее планирование состоит в том, что кадровой службой разрабатывается для каждого подразделения годовой план профессионального продвижения рабочих, предварительный план на последующий год или два и предварительный лимит на доплаты за повышение разрядов и профессионального мастерства. В этом плане по каждому подразделению устанавливается численность рабочих, подлежащих продвижению в течение года (по основным формам профессионального продвижения). Причем численность выдвигаемых на должности бригадиров, специалистов, руководителей и служащих жестко планом не регламентируется и определяется, в основном, по мере потребности производства.

     В подразделениях годовой план доводится  до участков, смен, производственных бригад. На основе доведенных планов осуществляется индивидуальное планирование профессионального  продвижения рабочих на год и  перспективу. Кандидатуры на профессиональное продвижение намечаются предварительно и ежегодно уточняются мастером и профоргом с учетом мнения совета бригады.

     Таким образом, продвижение на рабочие  места квалифицированного и творческого  труда может быть представлено в  следующей последовательности:

     1. замещение вакантных мест рабочих высококвалифицированного труда (5 и 4 разрядов), перешедших в бригадиры, на должности специалистов и служащих, осуществляется за счет рабочих квалифицированного труда (3 и 4 разрядов);

     2. вакантные места, освобождающиеся  в связи с продвижением работающих квалифицированного труда или появляющиеся в связи с расширением производства, замещаются за счет рабочих начальной квалификации;

     3. появившиеся вакантные рабочие  места, требующие начальной квалификации, заполняются за счет рабочих, принимаемых на предприятие, в организацию со стороны.

     Методическая, организационная и техническая  сторона работы по профессиональному  продвижению рабочих осуществляется через отделы труда и заработной платы, отделы кадров и подразделения  подготовки кадров предприятий и организаций.

     Процессы  профессионального продвижения  могут протекать не только в сторону  перевода рабочих в группу специалистов и служащих, но и в обратном направлении. Как свидетельствует анализ статистической отчетности, во многих отраслях промышленности до 5% рабочих ежегодно пополняется за счет инженерно-технических работников и служащих. При этом обратный процесс – переход рабочих в другие категории – протекает менее интенсивно. В значительной степени это результат сокращения административно-управленческого аппарата, что предполагает параллельное планирование профессионального продвижения как рабочих, так и служащих.

     Основой планирования профессионального продвижения  выступает четко функционирующая  система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

     Организация подбора и подготовки кадров бригадиров в современных условиях развития производства является важнейшим направлением всей работы по подготовке и повышению  квалификации рабочих. Организация  подбора и подготовки бригадиров, а также их резерва включает несколько этапов:

     1 этап – изучение внутриколлективных связей, отношений между членами коллектива бригады, определение степени его сплоченности и выявление социальных лидеров;

     2 этап – анализ анкетных и других социально-демографических данных лидеров, их служебных характеристик, составление профессиограмм для бригадиров;

     3 этап – оценка деловых и личностных качеств кандидатов в бригадиры посредством бесед, опросов, анкетирования, проводимых с членами бригады, мастерами, руководителями общественных организаций участка, цеха; определение соответствия выявленных качеств кандидатов разработанным профессиограммам;

     4 этап – составление и утверждение на общем собрании бригады, участка, цеха списка резерва бригадиров; организация подготовки резерва бригадиров;

     5 этап – выбор наиболее достойного кандидата и его назначение.

     Как показывает практика, систематическое  и качественное обучение бригадиров и своевременная подготовка их резерва  в значительной степени определяет эффективность работы производственных бригад.

     Как было упомянуто выше, отправной точкой для служебно-профессионального  продвижения сотрудников данной организации служит формирование профессиограмм. Профессиограммы необходимы не только для сотрудников фирмы, но в особенности для ее руководства. Поскольку Профессиограммы помогают четко организовать процесс качественной работы сотрудников и, соответственно их способностям формировать для них продвижение по служебной лестнице. Так что представляет собой профессиограмма?

     Таким образом управление служебно-профессиональным продвижением рабочих направленно  на рациональное продвижение рабочих, стабилизацию трудового коллектива с учетом интересов и личных планов трудящихся. Оно базируется равных возможностей для всех рабочих, очередности в должностном росте, также постоянном расширении возможностей получения работниками различных благ, предоставленных организацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Понятие карьеры включает в себя личностный, организационный и социальный аспекты.