Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Только  в последние несколько лет  тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

     Нет ничего удивительного в том, что  работник желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

     В данной работе подробно рассмотрены  такие понятия, как карьера, её виды, модели, этапы, а также управление деловой карьерой, которое включает в себя процессы планирования и развитие карьеры, а также мотивацию сотрудников.

     Народная  мудрость гласит, что профессия сродни богатству. О деятельности людей часто судят по их карьере. В начале профессионального цикла усилия чел. обычно направлены на подготовку к будущей карьере -- развитие умений, ценности, представления и прочие аспекты, необходимые для обретения профессиональной идентичности. В конце профессионального цикла человек обычно концентрирует свои силы на определении степени успеха.

     Целью работы является изучение темы «Управление  карьерой».

     Для раскрытия этой цели были поставлены следующие задачи:

     1. Изучить факторы, влияющие на  выбор карьеры;

     2. Рассмотреть управление деловой  карьерой;

     3. Изучить управление служебно-профессиональным  продвижением персонала 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие, виды, задачи  карьеры

     Под карьерой понимают любое изменение  положения работника. Это может  быть изменение положения работника в рамках организации, когда с одной должности он переходит на другую. Однако этим понятие карьеры не ограничивается: карьерой является и любое изменение места работы. Не зря ведь о карьере говорят, имея в виду весь трудовой путь человека, который мог неоднократно на протяжении жизни изменять работу.  
Необходимо отметить, что слово «карьера» обычно используется для того, чтобы обозначать не просто изменение положения работника, а только повышение по служебной лестнице или, по крайней мере, такое изменение положения, которое предполагает улучшение, а не ухудшение положения. Тем не менее, и в случае, если работника понизили, также можно говорить о карьере, но только в негативном, отрицательном смысле.

     К основным целям карьеры относятся: ¹

     высокая заработная плата, получаемая работником с более возвышенным статусом;

     власть, дающая человеку возможность управлять  другими людьми и ассоциирующаяся  с силой, могуществом, высоким социальным статусом;

     благоприятные условия для труда и существования, независимость, возможность жить так, как хочется, не обращая внимания на окружающих;

     высокий уровень компетентности, то есть знаний, умений и навыков, – то, как является основанием для уважения со стороны других людей;  
  компромисс между личными и профессиональными потребностями, например, между достаточно высоким, но не ведущим положением на работе и возможностью вести насыщенную личную (в частности, семейную) жизнь.

     В деловой карьере можно условно выделить ряд этапов.

     1. Подготовительный этап, приходящийся на год примерно 18–22 года. На этом этапе человек обычно решает, чем он хотел и мог бы заниматься, получает образование, возможно, пробует себя на самых разнообразных поприщах. В собственном смысле карьеры на этом этапе еще нет, человек только готовится к ней.

     2.  Адаптационный этап приходится на период от 23 до 30 лет. На этом этапе человек обычно окончательно овладевает профессией; тогда же происходит согласование ожиданий и реальных возможностей, человек избавляется от иллюзий, связанных с самим собой и возможностями, которые приносит ему его работа. Нередко именно в этом возрасте начинается карьера руководителя. Этот этап очень важен, поскольку на нем происходит закрепление профессиональных умений и навыков. Человек находит близкое место в коллективе.

     3.  Стабилизационный этап, который приходится на возраст 30– 40 лет. На этом этапе окончательно формируется профессиональный уровень. На этом этапе решительно выясняется, может ли человек быть руководителем. Именно к этому периоду относится мысль, что человек первую часть жизни работает на свое имя, а вторую часть жизни имя действует на него: в этот период человек уже приобрел определенную репутацию, которая буквально следует за ним, помогая или, наоборот, мешая в карьере.

     4.  Консолидационный период приходится на возраст 40–50 лет: те, кто сумел развить в себе способности к руководству, продолжают продвижение вверх. Если такие способности отсутствуют, люди обычно мастерят горизонтальную карьеру, то есть овладевают какими-то новыми профессиями или сферами деятельности.

     В этот период люди обычно переживают «кризис  середины жизни», когда они начинают ориентироваться , что ничего изменить уже невозможно. Именно в этот период человек становится окончательно сложившейся  личностью, обладающей не только характером и привычками, но уже в общем-то «непоправимой » биографией. От того, насколько успешно с точки зрения человека сложилась его жизнь, зависит его гармоничность в оставшейся части жизни, то, придется ли ему довольствоваться достигнутым или просто спокойно жить, передавая свои знания молодежи.

     5.   Этап подготовки к пенсии. Начало этого этапа отличается высокой вариативностью, поскольку некоторые люди уходят на пенсию сразу же, как получают на это право, то есть при достижении соответствующего возраста, тогда как другие продолжают работать (нередко – весьма успешно).  
Чтобы дать глубокую характеристику карьеры, необходимо учитывать следующие ее компоненты.

     1. Длина карьерного пути - это количество  ступенек служебной лестницы, которые  прошел (или «проскочил») работник. видятся (хотя и очень редко) работники, которые всю свою жизнь проработали  
на одном и том же месте, и длина их карьерного пути минимальна (равна нулю). В то же время есть работники, которые кардинально изменили свое положение, проделав огромный путь; примером здесь может быть любой случай, когда человек с самого низа поднялся до наиболее высоких ступеней государственной или другой иерархии, в частности, стал президентом крупной компании или руководителем государства.

     2.  Высшая точка, пик карьеры – максимально высокая должность, которой достиг работник в своем трудовом пути. Очевидно, что высшая точка далеко не всегда является концом карьеры: наиболее высокие должности в своей жизни человек может занимать, например, в середине или даже начале трудового пути.

     3.  Уровень позиции определяется при помощи вычисления соотношения между числом работников на данном уровне и числом работников на более высоком уровне. удобопонятно , что высокопоставленных работников не может быть слишком много: у любого руководителя коллег обычно меньше, чем подчиненных. А потому чем больше различие в числе работников на исходном ватерпасе и чем меньше руководящих работников, тем более серьезным является скачок в карьере.

     4.  Потенциальная мобильность определяется путем вычисления соотношения между количеством работников на данном уровне и количеством вакансий на следующем уровне. Данный показатель определяет степень возможности, вероятности повышения по должности.²

     Чем меньше показатель потенциальной мобильности (то есть вероятность повышения по должности), тем более существенным является продвижение. Допустим, что на более высоком уровне все должности заняты; в этом случае повышение, перевод на данный уровень работника, который ранее занимал более густую должность, будет крайне маловероятным. И действительно, освобождение директора завода от занимаемой им должности, если он хорошо справляется со своей работой, вряд ли возможно; у нижестоящего работника для повышения до директора завода должны быть огромные преимущества. С другой стороны, заметно легче занять руководящую позицию в только создаваемой организации, и в этом случае на влиятельную должность могут взять человека, который ранее подобной работы не выполнял.

     5.  Не менее важным компонентом карьеры является ее цель, то есть мотив, который движет мужчиной . Поскольку мотивация бывает очень разной, может выделить несколько основных целей карьеры.  
Для конкретного человека они могут быть более или менее важными; кроме того, они могут выступать в самых разных сочетаниях, хотя обычно все цели в той или иной степени важны для человека.

     Необходимо  иметь в виду, что на протяжении жизни цели карьеры могут кардинально  меняться. То, что важно для юноши, вряд ли может быть таким же важным для зрелого человека. Например, в юности люди нередко стремятся к наружному блеску, к тому, чтобы производить на других неизгладимое впечатление, иметь успех, и лишь со временем начинают понимать, что более важны профессиональные качества и самореализация, то грызть воплощение собственной личности в деятельности и ее продуктах.  
Виды карьеры. Карьера – это сложное и многообразное явление, которое имеет несколько разновидностей. Принято различать административную (управленческую) и профессиональную карьеру, а также вертикальную и горизонтальную карьеру.

     Административная  карьера – это карьера, которую делает любой руководитель. Другими словами, административной карьерой называют продвижение вверх по управленческой иерархии. Например, начальник цеха при условии хорошей работы со временем может стать заместителем директора или даже директором предприятия, а обычный продавец – начальником торгового отдела.

     Продвигаясь вверх по служебной лестнице, руководитель приобретает новые права, участвует  в принятии не текущих, а более  важных стратегических решений, определяющих развитие организации на более длительные сроки. Чтобы понять характер этого изменения, достаточно сопоставить обязанности директора магазина и директора торговой сети, мэра города, губернатора и президента.

     От  административной карьеры следует отличать профессиональную карьеру – модифицирование профессионального статуса работника. Например, в высших учебных заведениях преподаватель начинает работать как ассистент, затем становится просто преподавателем, затем – старшим преподавателем, доцентом и, наконец, профессором. Все эти должности не предполагают ни расширения прав, ни особых изменений в характере выполняемой работы: по существу преподаватель остается преподавателем.

     Однако, получая очередное звание, учитель  получает своего рода официальное признание его заслуг и высокого профессионального уровня.  
Профессиональная карьера имеет место также в том случае, когда человек меняет не только место работы, но и профессию. Например, человек, который длительное время занимался преподаванием, может  
сменить сферу деятельности и стать предпринимателем. В этом случае он также сделал профессиональную карьеру. Не важно, изменилось ли его социальное положение; важно, что он просто сменил работу.

     Вертикальная  карьера – это карьера в собственном смысле слова, то есть продвижение с более низких на более высокие ступени «служебной лестницы», то есть организационной иерархии.

     Горизонтальная  карьера – это такое изменение положения работника, при котором он просто меняет близкие занятия, не повышая и не понижая своего положения в организации.

     Горизонтальная  карьера – очень важное средство поощрения работников. Данный тип карьеры получает все более и более обширное распространение в практике зарубежных компаний. Случается, что руководство не имеет возможностей повысить работника, например, из-за того, что нет свободной должности, или из-за того, что возможности повышения исчерпаны (руководство не уверено, что работник способен справиться с обязанностями, которые должен выполнять более высокопоставленный сотрудник). Подобные ситуации вполне естественны, предметом более что количество должностей высшего звена всегда крайне ограничено.