Организация проведения аттестации персонала (на примере ОАО «Магнит»)

     Присвоение  категории и размер ежемесячной  премии:

1. Присвоение категории является признанием высокого профессионального уровня ТММ, соответствия предъявляемым компанией требованиям к работе ТММ и действующим стандартам работы магазинов «Магнит»,
2. Товароведу магазина может быть присвоена 2-я или 1-я категория, только по итогам аттестации, в соответствии с описанными далее условиями. Инициатором присвоения категории может выступать супервайзер или другие члены комиссии, решение о присвоении категории принимается основным составом членов комиссии.

Размер  ежемесячной премии обладателю 2-й  категории – 1000 руб.

Размер  ежемесячной премии обладателю 1-й категории – 2000 руб.

3. Премия за категорийность выплачиваются ежемесячно, начиная с зарплаты за месяц, следующий за месяцем проведения аттестации.
4. В случае перевода ТММ, которому присвоена категория, на должность товароведа другого магазина, присвоенная категория сохраняется.

     Условия присвоения 2-й и 1-й категории, а  также лишение премии и лишение  категории рассмотрены в положении  о категорийности товароведов магазинов  «Магнит».

     Компетенции товароведа магазина «Магнит» раскрыты в приложении Б.

     Процедура аттестации товароведа магазина «Магнит» очень подробно рассматривается  в приложении В.

     Протокол  аттестации товароведа ММ раскрывается в приложении Г.

     Результаты  аттестации заносятся в оценочный лист для аттестации ТММ и бланк характеристики ТММ, оформленные по установленной Положением форме (Приложение Д). Этот документ подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. С аттестационным листом служащий знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

     Оценочный лист для аттестации ТММ и бланк  характеристики ТММ хранятся в личном деле.

     Объективные показатели работы ММ (аттестация ТММ) показаны в приложении Е.

     Регулирование порядка присвоения и лишения  категории директоров магазинов  «Магнит» (в дальнейшем – ДММ), а  также определение размера ежемесячной  премии за присвоенную категорию, происходит с помощью Положения о категорийности директоров магазинов «Магнит» (приложение Ж).

     Уровни  развития компетенций директора  магазина «Магнит» раскрыты в приложении З.

     Процедура аттестации Директора магазина «Магнит» очень подробно рассматривается  в приложении И.

     Протокол  аттестации Директора ММ раскрывается в приложении К.

     Результаты  аттестации представляются руководителю органа не позднее чем через семь дней после ее проведения, и он может  принять одно из следующих решений:

     о повышении работника в должности;

     о присвоении ему в установленном  порядке очередного квалификационного разряда;

     об  изменении работнику надбавки за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

     После проведения аттестации издается приказ (распоряжение или иной акт) руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами. 
 
 

Заключение 

     Аттестация  является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

     Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

     Одно  из основных требований, предъявляемых  к процедурам аттестации – это  объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют  субъективности, которая довольно часто  считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам.

     Основная задача аттестации персонала – это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же – реализация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес процесса.

     Оценка  является неотъемлемым и важнейшим  элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

     Оценка  результатов труда – это важный этап управления кадрами, решающий целый  ряд задач, которые могут быть охарактеризованы как административные, информационные и мотивационные.

      Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

     ЗАО «Тандер» (управляющая компания сети магазинов «Магнит») основана в 1994г. как оптовый поставщик бытовой химии и косметики, а с 1997г. приступила к освоению продовольственного сегмента рынка, став одним из пяти крупнейших дистрибьюторов в России.

     Проблемы  повышения эффективности использования  человеческих ресурсов – предмет  особого внимания органов управления коллектива ОАО «Магнит».

     Аттестации  подлежат служащие всех наименований и категорий в соответствии с  приказом «Об утверждении номенклатуры должностей Генерального директора  ОАО «Магнит» и приказом отделения (филиала, обособленного подразделения) «Об утверждении номенклатуры должностей управляющего отделением (начальника, директора филиала, обособленного подразделения ОАО «Магнит»).

     Результатом аттестации служащих является установление соответствия их профессиональных и  личностных качеств, а также достигнутых результатов деятельности предъявляемым работнику данной должности квалификационным требованиям в соответствии с квалификацией выполняемой ими работы.

     По  итогам проведения аттестации издается приказ, в котором содержится краткий  анализ положительных сторон и недостатков в ее проведении, утверждаются разработанные мероприятия по результатам аттестации.

     Аттестация  призвана способствовать совершенствованию  деятельности по подбору, повышению  квалификации, расстановке федеральных  государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о присвоении конкретному лицу очередного квалификационного разряда.

     Положением  определено, что для проведения аттестации: формируется аттестационная комиссия; утверждается график проведения аттестации; составляются списки лиц, подлежащих аттестации; подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии.

     Более подробно рассмотрено проведение аттестаций товароведа и директора магазина ОАО «Магнит».

     Результаты  аттестации представляются руководителю органа не позднее чем через семь дней после ее проведения, и он может  принять одно из следующих решений:

- о повышении работника в должности;

- о присвоении ему в установленном порядке очередного квалификационного разряда;

- об изменении работнику надбавки за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

     После проведения аттестации издается приказ (распоряжение или иной акт) руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

   

1. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2008 – 246 с.
2. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости. Персонал-МИКС, Научно-практический журнал. – №17.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - Юрист, М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2008.
4. Гольдштейн Г. Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд., доп. – Таганрог: Издательство ТРГУ, 2007. – 94 с.
5. Джайлс К., Хедж Н., Руководство по эффективному самообучению. – Жуковский, 2007.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2009.
7. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, -  Консультант директора. 2010. №22 - с. 21-22.
8. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2009.
9. Кабушкин Г.Р. Основы менеджмента. - М., 2007. – 97 с.
10. Малиновский П. Методы оценки персонала. - М. 2010.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 2009.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело, 2010.
13. Савченко М. Стань управленцем, кадровик! - Служба кадров, 2008. № 4-9.
14. Тарасов В.К. Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2010.
15. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 2009.

 
 
 
 
 

Приложения

Приложение  А

Таблица 1

Методы  оценки персонала