Организация проведения аттестации персонала (на примере ОАО «Магнит»)

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Магнитогорский  государственный университет 
 

Кафедра менеджмента 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Организация проведения аттестации персонала (на примере  ОАО «Магнит») 
 

                                      Выполнил: студент курса группы

                                      факультета экономики  и управления 

                                      Проверил: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Магнитогорск, 2011

Оглавление 

Введение……………………………………………………………………………...3 

Глава 1. Теоретические основы организации проведения аттестации персонала на предприятии

1. Внедрение системы аттестации персонала в организации                   6
2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала                       13
3. Подготовка и проведение аттестации                                                   19

 

Глава 2. Организация проведения аттестации персонала на предприятии ОАО «Магнит»

     2.1. Характеристика предприятия ОАО  «Магнит»                                      24

     2.2. Организация проведения аттестации  персонала на предприятии ОАО  «Магнит»                                                                                                                    26 

Заключение                                                                                                                 31 

Список  литературы                                                                                                    34 

Приложения                                                                                                                35

 

Введение 

     Целями  трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

     Выполнение  хозяйственных задач во многом зависит  от правильности применения организационных  факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.

     Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

     Показатель  прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.

     Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

     Аттестация  персонала представляет собой:

     1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

     2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

     3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

     Цель  аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки. Этим и объясняется актуальность выбранной темы курсовой работы «Организация проведения аттестации персонала (на примере магазина «Магнит»)».

     Объектом  анализа курсовой работы является ОАО «Магнит».

     Предметом курсовой работы является аттестация персонала.

     Цель  курсовой работы состоит в раскрытии организации проведения аттестации персонала на примере предприятия ОАО «Магнит».

     В рамках основной цели решаются следующие  задачи:

1. раскрыть теоретические основы организации проведения аттестации персонала на предприятии.
2. рассмотреть организацию проведения аттестации персонала на предприятии ОАО «Магнит».

     Итак, опираясь на поставленные выше цели и задачи, структура курсовой работы «Организация проведения аттестации персонала (на примере ОАО «Магнит»)» состоит из двух глав. В первой главе представлены теоретические основы организации проведения аттестации персонала на предприятии, во второй же главе проводится аттестация персонала на предприятии ОАО «Магнит».

     Для написания данной курсовой работы использовались различные современные методические пособия по стратегическому менеджменту, учебники по менеджменту, маркетингу, различные сайты, а также конкретные данные по предприятию: Положения о категорийности товароведов и директоров магазинов «Магнит», компетенции товароведа и директора магазина «Магнит», процедура аттестации товароведа и директора магазина «Магнит», а также формы протоколов аттестации товароведа и директора. 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  основы организации  проведения аттестации персонала на предприятии 

1. Внедрение системы аттестации персонала в  организации

     Аттестация  является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

     В Трудовом кодексе РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

     Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом [11, с. 123].

     Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

     У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим», – считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, – лучше не берись.

     Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

• определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
• провести диагностику персонала;
• выявить «болевые точки»;
• определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
• обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

     Роль  аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются [3, с. 31].

     Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток  личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

     Одно  из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации – это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.

     Субъективность, как правило, связывается с индивидуальными особенностями личности человека. Проблематика индивидуальных различий подробно обсуждается и широко исследуется в психологии. Ответ на вопрос о значении субъективности руководителя для аттестации персонала следует искать в психологии управления. Такой выбор определяется тем, что взаимоотношения руководитель - подчиненный и руководитель - группа всегда были предметом исследования и изучения выше названной ветви психологии. И вместе с тем любая теория становится практичной, если за ней увидеть жизнь.

     Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным образом в достижении успеха в поставленной задаче, рискуя иметь плохие межличностные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ повысить самооценку.