Организация оплаты труда

 

    Анализ  данных Таблицы 3 демонстрирует соблюдение интересов администрации в политике регулирования окладов. Приоритеты работников администрации над работниками прилавка в первую очередь явствуют из соотношения окладов представителей этих категорий персонала. Так, в 1-ом квартале 2004 г оклад главного бухгалтера превышал оклад продавца в 1,9 раза, оклад заведующего магазином – практически в 2,4 раза.

    Образовательный уровень и интеллектуальная нагрузка работников администрации создают  объективные предпосылки для  более высокого уровня вознаграждения. Но вместе с тем материальную ответственность за товарные ценности несут старшие продавцы и продавцы. Из их заработка производятся удерживания за порчу товаров, их утерю и другую убыль сверх установленных норм, в том числе хищения покупателями (в магазинах самообслуживания это не редкость). Поэтому сложившиеся соотношения окладов нарушают принцип справедливости вознаграждения.

    Пропорции между оплатой труда ответственных  работников прилавка и руководства  должны быть меньше (около 1 : 1,7), что  будет удовлетворять критерию справедливости в оплате труда работников торговли.

    Данные  таблицы 3 позволили выявить тот  факт, что постепенное повышение  уровня оплаты (которое является естественным и компенсирует инфляцию) реализуется  только для административных работников, что  нарушает принцип справедливости в оплате труда на данном предприятии. Сам уровень окладов, применяемых в 2004-2005гг показывает, что инфляционные процессы более тяжелым бременем отражаются на доходах продавцов, и неквалифицированного персонала магазина (уборщицы, грузчиков). Но социальная сторона оплаты труда мало учитывается руководством магазина «Звездный городок» при пересмотре системы окладов, и базовая величина зарплаты работников именно этих категорий персонала увеличивается наиболее редко.

    Относительные величины прироста оклада (% к предшествующему кварталу) также показывают, что более быстрыми темпами возрастает оклад у бухгалтера, заведующего магазином, экономиста.

    Одна  из важнейших задач оплаты труда  – закрепление ценных кадров на предприятии – решается с помощью  создания более благоприятных условий оплаты, ее своевременной выплаты, возможностей увеличения дохода за счет вклада в развитие предприятия и получения более высоких показателей коммерческой деятельности. В магазине "Звездный городок" в качестве основного преимущества для закрепления персонала на предприятии используется как величина зарплаты (оклада), так и ее постоянство, т.е. гарантии получения определенной величины заработной платы при любых результатах деятельности. В то же время при более высоких результатах, чем плановые, предусмотрено увеличение зарплаты через премирование.

    На  рынке труда г. Оренбурга кадры  продавцов на первый взгляд имеются  в избытке, о чем свидетельствует  постоянное наличие ряда вакансий данной категории в Службе занятости  города. Вместе с тем продавцы, отвечающие самым высоким требованиям культуры и товароведных знаний, эффективных навыков работы с покупателями должны цениться руководством предприятий, это один из ключевых факторов рыночного успеха предприятия торговли. В решение система оплаты труда магазина «Звездный городок», является справедливое материальное вознаграждение работников прилавка, направленное на закрепление продавцов на предприятии.

    Среди прочих аспектов, определяющих величину оклада (рыночная стоимость труда, экономические  возможности предприятия) серьезное значение должно отводиться соизмерению окладов со стоимостью жизни, выражаемую через показатель прожиточного минимума в регионе.

       Низкий уровень оплаты труда  не позволяет обеспечить воспроизводство  рабочей силы персонала. Поэтому ситуация в подобных условиях оплаты является низкая профессиональная отдача от персонала предприятия, пассивность в решении общих проблем предприятия и совершенствовании механизма его хозяйствования, отсутствие творческой компоненты труда, формальный подход к выполнению должностных обязанностей. Признаки подобного положения можно наблюдать в магазине «Звездный городок».

    Наряду  с тем, что величина оклада весьма низкая, у продавцов и контролеров  – кассиров магазина «Звездный городок» практически отсутствует возможность заработать больше через выполнение какой-либо другой оплачиваемой несвоевременной работы, а также путем повышения качества труда и трудовых усилий, несмотря на наличие премирования.

    Премирование  работников предусмотрено только квартальной и годовой периодичности. Премирование имеет место только за те периоды, в которых был перевыполнен план по товарообороту. Оно осуществляется из чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. В зависимости от достигнутых показателей прибыли и рентабельности продаж по решению администрации определяется конкретный процент прибыли, который в данном периоде будет выделен на оплату премий. Чем выше превышение объема прибыли и рентабельности над планом, тем выше данный процент отчислений на премиальную оплату труда.

    Общим собранием коллектива магазина «Звездный  городок» определяются доли каждого  работника в премиальном фонде. Обычно проект распределения премиального фонда готовится экономистом, затем  рассматривается заведующим магазином, и после его одобрения поступает на обсуждение и утверждение трудового коллектива. Определяя долю каждого участника коллектива в премиальном фонде, экономист исходит прежде всего из занимаемой должности и соответствующего ей стандартного уровня премирования (который пересматривается и утверждается ежегодно администрацией), но учитывая фактический вклад работника в завершившемся периоде. Из принципов начисления премии, применяемых в магазине «Звездный городок», можно провести их аналогию с КТУ (коэффициент трудового участия) как вариантом бестарифной системы оплаты труда. Такая «надстройка» над повременной системой оплаты, применяемой в магазине «Звездный городок», способствует увязке результата труда с оплатой, что является условием формирования эффективной системы оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования.

    В таблице 4 представлен пример распределения  премиального фонда среди работников магазина «Звездный городок» в 3-ем квартале 2005г., который был одним  из наиболее успешных за 3 года работы магазина (в 1-2 кварталах премия не начислялась). В 3-ем квартале 2005г на премирование было направлено 2% от объема полученной прибыли, что в  денежном выражении составило 118422, 32 руб.

    Данные  таблицы 4 указывают на огромные диспропорции в распределении премиальных  средств между администрацией и работниками прилавка. Так, заведующий магазином получил квартальную премию в 15 раз выше, чем продавцы, контролеры-кассиры, кондитеры.

                                                                                                            Таблица 4

    Распределение фонда премирования работников магазина «Звездный городок» за 3-ий квартал 2005г

	Удельный вес, приходящийся на работника в фонде  преми-рования, %	Сумма премирования работника, руб.	Количество  работников на должности, чел.	Общая сумма премирования работников, руб.
Заведующая  магазином	30	35 526,7	1	35 526,7
Главный бухгалтер	18	21 316,02	1	21 316,02
Экономист	16	18 947,57	1	18 947,57
Старший продавец	3	3 552,66	2	7 105,34
Продавец	2	2 368,45	6	14 210,68
Контролер -  кассир	2	2 368,45	2	4 736,89
Старший кондитер	3	3 552,66	1	3 552,66
Кондитер	2	2 368,45	2	4 736,89
Грузчик	1	1 184,22	2	2 368,44
Уборщица	1	1 184,22	1	1 184,22

 

   Важную роль играет частота  использования премирования за  результат труда, а также удельный  вес переменной части (премии) в общем объеме заработной платы. Чем больше вес переменной заработной платы, тем  большая связь между оплатой труда и его эффективностью, тем выше стремление и реальный вклад работника в повышение показателей эффективности деятельности торгового предприятия.

       Рассчитаем удельный вес премиальной  части зарплаты в оплате труда  заведующего магазином «Звездный  городок» в 3-ем квартале 2005г:

1. премиальных на месяц 3-его квартала приходится в среднем

35 526,7 : 3 = 11 842,2 руб.

2. заработная плата за месяц 3-его квартала составила в среднем

   3 900 + 11 842,2 = 15 342,2

3. доля премиальной части в зарплате в 3-ем квартале составила

11 842,2 : 153,422 = 77,19%

    Расчеты позволяют сделать вывод о  высокой степени заинтересованности заведующего магазином «Звездный городок» в результатах деятельности предприятия, поскольку свыше 77 % его заработной платы составляют премиальные выплаты. Учитывая высокий уровень фактической оплаты труда заведующего магазином, считаем, что премирование стимулирует его к качественному выполнению своих обязанностей и творческому подходу в работе.

    Для сравнения произведем аналогичные  расчеты доли переменной части зарплаты у продавца:

1. премиальные на месяц 3-его квартала приходится в среднем

2 368,45 : 3 = 789,48 руб.

2. заработная плата за месяц 3-его квартала составила в среднем

1 300 + 789,48 = 2 089,48 руб.

3. доля премиальной части в зарплате в 3-ем квартале составила

789,48 : 20,8948 = 37,78 %

    Расчет  доли премиальной части в заработной плате продавца показывает, что работник этой категории может быть заинтересован в повышении своего трудового вклада в развитие магазина только на 38%. Небольшая доля заработка зависит от того, какие методы работы продавец применяет и каков уровень его профессионального мастерства, вкладываемого в общее дело. По сравнению с возможностями руководящих работников это в 2 раза меньше. Однако, основная тяжесть работы с товаром и покупателями, проблемы материальной ответственности возлагаются именно на эту категорию работников. Именно их необходимо в первую очередь заинтересовывать в творческом и ответственном отношении к труду с помощью установления более тесной связи между заработной платой и качеством их трудовой активности, создавать материальные предпосылки более полной реализации их профессиональных способностей.

    На  основании анализа формы и  системы оплаты труда, принятой в  магазине «Звездный городок» можно  сделать заключение о том, что  она учитывает экономические  интересы и стимулирует трудовую активность администрации, а не торгово-оперативного персонала, от чего снижается уровень творческого подхода к работе.

    Произведем  факторный анализ фонда заработной платы  методом интегрального  исследования.

    В качестве базовой формулы, отражающей влияние на ФЗП факторов, выступает  следующая формула:

                                            ФЗП = ЗП_ср * Ч,

    Где ЗП_ср – размер среднемесячной зарплаты работника магазина в течение года, руб

    Ч – среднесписочная численность  работников за период, чел.

    В качестве периода анализа был  взят 2005 год.

Данные, на базе которых проводился интегральный анализ, находятся в Таблице 5.

      На основе данных таблицы 5 можно определить, что величина  ФЗП в 2005г возросла по сравнению  с 2004г в фактических ценах  на 6722,7 руб., а в сопоставимых ценах  (т.е. в которых исключено влияние  инфляции) 2003г – на 120,39 руб. 
 
 
 

                                                                                                             Таблица 5

    Данные, использованные в  интегральном анализе  ФЗП магазина «Звездный  городок» в 2004 – 2005гг

Факторы и показатель	2004г (базисный)			2005г (отчетный)
	S	Темп роста  по сравне-нию с пре-дыдущим годом, %	Абс. при-рост (сни-жение) к предыду-щему году	S	Темп ро-ста  срав-нению с 2004г, %	Абс. при-рост(снижение) к предыдущему год
Среднегодовая зарпла-та работника, руб - в фактических  ценах -в сопост  ценах 2003	1635,96 1171,05	102,8 96,4	+136,4 -48,2	1989,69 1177,39	121,6 100,54	+353,83 +6,35
Среднесписочная Численность работников, чел	19	95,0	-1	19
ФЗП, руб. - в фактических  ценах -в сопост  ценах 2003	31083,33 22250,04	102,8 96,4	+632,9 -20884,2	37806,03 22370,43	121,6 100,54	+6722,7 +120,39