Нарық жағдайында еңбекті төлеудің теориялық негізінде

Қаржылық  қатысу бағдарламаларына кәсіпорындардың қоятын талаптары келесідей: қатысу кепілділігі; бөлу қорының жалақы қорының нормативінен тәуелсіздігі (пайдаға қатысу бойынша бонустар негізгі жалақының бір бөлігі болмауы тиіс); барлық қызметкерлерге олардың жұмыс тәжірибесі және жұмыс уақытының ұзақтығына байланыссыз әрқайсысына сәйкес марапаттаулар беру; акционерлік қорларды құру зейнетақылық қор қаражаттарының есебінен жүзеге асырылмау керек.

АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне қатысудың негізгі  түрлері: фирмадағы барлық жұмысшылар үшін пайдаға қатысу - 22%, акцияны жеңілдікпен сату - 30%, қызметкерлердің жинақтық салымдары - 28%.

АҚШ-тың ірі  және орташа жеке фирмаларындағы табысқа  қатысу жүйесі бойынша қызметкерлердің  табысын зертеу келесіні көрсетеді: олардың көпшілігі (13%) кейінге қалтырылған төлем жүйесінің қатысушылары, онда бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер зейнетақыға шығар алдында немесе шартта келісілген басқа бір күнге дейін қолма-қол берілу шартымен салынады; қызметкерлердің 1%-ы қолма-қол төлеу жүйесіне қатысады, ол бойынша барлық тиесілі пайда төленеді; қызметкерлердің 2% -ы аралас жүйеге қатысады.

Жұмыс күшінің  сапасын жоғарылатуды (персоналды дамыту) ынталандыру келесілерге бағытталған: 

1. жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
2. кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
3. кәсіпорынға кадрларды бекіту;
4. кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;
5. қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.

Персоналды  дамыту механизмі еңбек ақы төлеудің, қосымша төлемдердің және үстемелердің нақты жүйелерінде жүзеге асырылады. Әсіресе, қызметкердің кәсіполрыннан алатын табысының қосымша мөлшерлемесі үлкен рол ойнайды.

1. кәсіпорынға қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық ынталандыруды талап етпейтін алғашқы жалақының алғашқы мөлшерлемесін қарастырады. Жапонияда жастар үшін жанұялық үстеменің арнайы түрі қарастырылған, оның шамасы қызметкердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің өсуінкөрсететін базалық жалақысының өсуімен, жас пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен бірге азайып отырады.
2. Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең қолданылады. Ең танымалы әдіс – қызметкердің еңбегін бағалау. Бұл бағалаудың мәні квалификациясы бірдей және лауазымдары бірдей  қызметкерлер өздерінің қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында әртүрлі нәтижелерге қол жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау қызмет барысында жылжу туралы, жалақының өсуі (төмендеуі), кәсіби дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт мерзімін жаңарту (<span class="dash041e_0431_044b_0447_