Нарық жағдайында еңбекті төлеудің теориялық негізінде

 

 

11 кесте - "Адал" АҚ-ның еңбекақы –қорының құрамы

Көрсеткіштер атауы	2003 ж		2004 ж
	мың тг.	үлесі, %	Мың тг.	үлесі, %
Еңбекақы қоры	18712	100	22258	100
Соның ішінде - тарифтік және оклад  бойынша жалақы	14015	74,9	17695	79,5
-  ынталандыру сипатындағы  төлемдер	4229	22,6	4118	18,5
-  еңбек өтіміне  байланысты үстеме ақылар	131	0,7	111	0,5
-  өтемақы сипатындағы  төлемдер	93	0,5	44	0,2
-  жұмыс істемеген  уақытына байланысты төлемдер	19	0,1	44	0,2
-  демалыс күндері  төлемдері	187	1,0	178	0,8
-  материалдық көмек	38	0,2	67	0,3

 

Кестеден еңбекақы қорының  негізгі бөлігі болып тарифтік және оклад бойынша жалақы болып отыр. Ол 2003 жылы 74,9% болса, 2004 жылы 79,5% өскен, яғни үлесі бойынша 4,6% өсті. Келесі үлес салмақ бойынша ынталандыру сипатындағы төлемдер 2003 жылы 22,6%, 2004 жылы 18,5.

 

12 кесте - "Адал" АҚ-ның жалақы түрлерінің арасалмағы

 

№	Көрсеткіштер	2003 ж		2004 ж		Ауытқу
		мың теңге	үлесі, %	мың теңге	үлесі, %	+ / -	%
1	Еңбекақы қоры	18712	100	22258	100	3546	118,9
2	Соның ішінде: Негізгі жалақы	14015	74,9	17695	79,5	3680	126,3
3	Қосымша жалақы	4697	25,1	4563	20,5	-134	97,2

 

Кестеден зерттеп отырған  кәсіпорынның негізгі жалақысы ақшалай  түрде 26,3 %-ға өскен. Ал қосымша жалақысы сәйкесінше 2,8 %-ға азайған. Еңбекақы қорындағы үлес салмағы бойынша 2003 жылы негізгі жалақы 74,9%-ды, қосымша жалақы 25,1% болса, ал 2004 жылы негізгі жалақы 79,5%, қосымша жалақы 20,5%-ды құрап отыр.

13 кесте - "Адал" АҚ-ның жалақы мен еңбек өнімділігінің өсуін талдау.

 

№	Көрсеткіштер	Өлшем бірлігі	2003 ж	2004 ж	Ауытқулар
					+; -;	%
1	2	3	4	5	6	7
1	Өткізілген өнім көлемі	мың тг.	251907	307690	55783	122
2	Өнімнің өзіндік құны	мың тг.	162818	193264	30446	118
3	1 жұмыскердің орташа айлық жалақысы	тг.	14305	15203	898	106
4	Жылдық еңбекақы қоры	мың тг.	18712	22258	3546	118
5	Жалақының 1 теңгесіне  өткізген өнім көлемі	тг.	13,4	13,8	0,4	102
6	1 жұмыскердің еңбек  өнімділігі	мың тг.	2311	2522	211	109

 

Бұл кестеден кәсіпорынның еңбекақы қоры қаражаттарын тиімді пайдаланғанын айтуға болады. 2004 жылы 1 теңге жалақыға 2003 жылмен салыстырғанда 102% артып өнім өндірілген, сәйкесінше табыс артқан.

Бұдан жалақы мен еңбек  өнімділігінің өсуінің сәйкестігін  анықтаймыз. Орташа жалақысының  өзгеруі оның индексімен анықталады.

 

                           2004 ж орт. жалақысы

Ө_{орташа жалақы} =                                              ;

                           2003 ж орт. жалақысы

 

                            15203

Ө_{орташа жалақы} =                    = 1,062 ;                 

                            14305

 

Осыдан еңбек өнімділігінің  индексін табамыз.

                           2522

Ө_{еңб. өнімділігі} =                      =  1,091;

                           2311

 

Бұл есептеулер "Адал" АҚ-да еңбек өнімділігінің өсуі, жалақының өсуі деңгейіне жоғары екендігін көрсетеді. өсу коэффициенті 1,091 / 1,062 = 1,027

Бұл еңбекақы төлеуде  кәсіпорынның үлкен үнемділігін  анықтайды. Еңбек өнімділігінің  өсуімен байланысты еңбекақы қорын үнемдеу сомы

 

22258 х [( 1,062 – 1,091) / 1.062] = 600 мың теңге

 

"Адал" АҚ-мы еңбекақы  ұйымдастыруды еңбек өнімділігінің  өсу деңгейінен, еңбекақы төлеуді  600 мың теңгеге үнемдегенін анықтаймыз.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

 

3.1 Еңбекақы төлеудің шет ел тәжірибесі

 

Қазақстанда еңбек ақыны  төлеу және оған қатысты сұрақтарды шешу үшін біз шетелде еңбек ақыны  төлеу тәжірибесіне сүйенуіміз керек.

    Шетелдерде еңбек ақының әртүрлі жүйелерін қолданудың үлкен тәжірибесі жинақталған. Жекелеген елдердің жүйелері ерекше белгілермен сипатталады: Швеция – ынтымақтас жалақымен, Жапония – жұмыс тәжірибесі және рационализаторлық үшін төлеммен, Ұлыбритания – жеке контракттар бойынша төлеммен, Франция – жалақыны жекелеумен, Италия - өмір сүру құнының өсуімен байланысты үстемелерге және салалық тарифтік мөлшерлемеге коллективті жеке үстемелерді төлеумен. Бір уақытта жалақы жүйелерінің өндіріс тиімділігін жоғарылатуға жалпы мақсатталуы байқалды.

    Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

-Өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;

-Жұмыс күші сапасының жоғарлауын ынталандыру;

Өндіріс тиімділігін  өсіруді ынталандыруға бағытталған  жүйелердің ішінде алғашқы орындардың бірі еңбек өнімділігін жоғарылатуды ынталандыратын жүйелерге жатады. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлемелерді жоғарылату туралы коллективтік келісім шарттар жасаған кезде еңбек өнімділігі мен бағалардың өсуі туралы жасалынатын авториттетті эксперттік болжамдарды қолданады. Барлық дамыған капиталистік елдерде еңбек өнімділігінің өсуі үшін, шикізат пен материалдарды үнемдегені үшін, жұмыс уақытын толық пайдаланылғаны және т.б. үшін сыйақы берудің әртүрлі жүйелері қолданылады. Сыйақы беру жүйелерінің қызмет ету қағидасы еңбек өнімділігін жоғарылатудың, шикізат, материал және т.б. шығындарының активті (алдын ала келісілген) деңгейі мен қызметкерлердің еңбегінің нақты нәтижелерін салыстыруға негізделген. Осы көрсеткіштер бойынша сыйақының шамасы айлық жалақының 5-10% құрайды.

    Сәйкес келісім шарттарда (қызығушылық туралы, өнімділік туралы келісім шарттар) бекітілген және алдын ала келісілген белгілі бір өндірістік нәтижелерге қол жеткізгені үшін сыйақы берудің арнайы жүйелері де қолданыс табады. Мысалы, Ұлыбританияда кәсіпорын әкімшілігі мен қызметкерлердің  мүдделерін қолдайтын кәсіподақтардың арасында өнімділік туралы келісім шарт жасау тәжірибесі негізделген. Бұл келісім шарттардың мәні келесіде: еңбек өнімділігінің өсуінен түсетін түсім сәйкес пропорция бойынша қызметкерлер мен кәсіпкерлер арасында бөлінеді, бұл тікелей өндірістік шығындарды көбейтпей, еңбекақыны жоғарылатуға мүмкіндік береді.

    Капиталистік елдер жеке шығарымға байланысты еңбекақы төлеудің дәстүрлі формаларынан біртіндеп бас тартып жатыр. Бұл бір жағынан ғылыми-техникалық прогресс кезінде жалпы өндірістік процестегі жеке жұмысшының үлесін анықтау өте күрделі болып келе жатқандықтан, ал екінші жағынан – еңбек коллективінің ішіндегі бірігіп жұмыс істеуді, оның мүшелерінің қайта құруға және жаңалықтарды қабылдау мүмкіндіктерін, өнім сапасы мен сенімділігі үшін жауапкершілік сезімін ынталандыру мәселелері бірінші орынға жылжығандықтан. Осы жерден еңбекақы төлеудің мерзімдік формасына бағытталу шығады, оның негізінде машиналарды қолдану дәрежесі, шикізат пен энергияны үнемдеу, жұмыстағы тырысушылық, яғни топ (бригада) және жалпы коллективінің деңгейіндегі жетістік көрсеткіштері дәрежесін есепке алу жатыр. Бірақ таза мерзімдік еңбекақы қолданбайды. Мерзімдік форманың барлық жүйелері нормативтік негізде базаланады, бұл оның әрекеттілігін жоғарылатады. Кесімдік форма сақталған жерде жалақының айнымалы бөлігінің жалпы азаюы байқалады.

  Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі жоғарылады, кесімді ақы төлеудің дәстүрлі форамалары өзінің мәнін жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі жетістіктерді қолдау мен сыйақы беру жүйесіне күш салынады.

    Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне қосымша жауапкершілік алғаны үшін  марапаттауға көп көңіл бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін, құрылғының қызмет етуін қамтамасыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар ескерілу керек.

    Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және коллективтік (кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке өнімділікті ескеру арқылы жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды жалақы әлі күнге шейін индекстеледі. Коллективтік қызығушылық базасында жалақы қорын фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады. Практикалық аспап болып қызығушылық туралы коллективтік келісім шарттар табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір кәсіпорындар келісім шартты жүзеге асырылуы керек нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.

   Францияда  жалақыны жекелеу тәжірибесі  бір-біріне сай келетін келесі  формалардан тұрады:

1. Жеке шығарым үшін төлем;
2. Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын жалақы, бірақ тәжірибеде соңғы 10-15% құрайды, әсіресе сауда қызметкерлерінде;
3. Соңғы жылары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын осылай атайды) еңбекақы төлеудің жалақы деңгейінің жалпы жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және еңбек нарығының жағдайына, қол жеткізген нәтижелерден және бөлінген құралдарды оптималды пайдаланудан көп тәуелді болып келе жатыр;
4. Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің квалификациясымен байланысты, ал айнымалы бөлігі бір жағынан цех, бригада жұмысының нәтижесіне байланысты, ал екінші жағынан қызметкердің жетістіктеріне байланысты болғандағы  формасы.

Жалақыны  жекелеудің соңғы формасы қосымша  үстемелердің барлық түрлерін пайдалана  алады, натуралды түрдегі төлемдерден  бастап кәсіпорынның акциясын сатып  алуға дейін. Жалақыны жекелеген кезде қызметкердің жағдайы емес, ал оның өндіріске қосқан жеке үлесі есепке алынады.

Жалақы саясатында қызметтер (заслуга) жүйесін де пайдаланады. «Қызметкерді бағалау» жүйесі квалификациялары бірдей, бірақ жұмыс сапасының  көрсеткіштері әртүрлі қызметкерлерге жалақыны анықтауға арналған. Қызметкерлерді бағалау факторлары өндірістік (нормаларды орындау, ақау деңгейі, жұмыс уақытын пайдалану) және тұлғалық (бастамашылдық, еңбекті және шығармашылық белсенділік, өндірістегі шешімдер үшін өзіне жауапкершілік қабылдау, коллективте жұмыс істеу қабілеті) бола алады. Қызметкердің қызметін бағалау әдістері әртүрлі: баллдық бағалау, анкеталау, эксперттік бағалау, қызметкетлерді олардың жұмысының нәтижелері бойынша топтау. «Қызметті бағалау» әртүрлі елдерде кең қолданыс тапты.

Жұмысты бағалау  компанияның персоналын басқару  үшін оның негізгі кадрлық құрамын  жоспарлау және қалымтастыру мақсатымен кең пайдаланылады. Ол АҚШ, Канада, Ұлыбритания, Голландияда ең көп таралған. Германия, Финляндия және Швецияда оның пайдаланылуы бірнеше саламен шектеледі. Жапония мен Австралияда мүлде жоқ. Жұмысты бағалау – қызметкердің орыны және фирма ішіндегі жалақы иерархиясын жүйелі түрде анықтау құралы. Ол жұмыс оны орындаушыдан талап ететін нормалы өнімділікке қол жеткізу талаптарын талдау мен салыстыруға сүйенеді. Бірақ бұл кезде нақты қызметкердің женке қабілеттіліктері мен тырысулары ескерілмейді.

Қызметкердің  қаржылық қатысуының әртүрлі формалары  олардың фирма жұмысына қызығушылығын  тереңдетуге көмектеседі, персоналды жоғарғы тиімді жұмысқа ынталандырады, бұл соңнда пайданың, еңбек өнімділігінің өсуінде көрінеді. Бірақ тікелей байланысты анықтау өте қиын. Себебі, қызметкерлердің арасында бөлінетін сыйақы қорының көлемі өндіріс тиімділігіне ғана тәуелді емес, сонымен қатар ол фирманың коммерциялық жағдайына да (бәсекелестік деңгейі, тарату нарығындағы үлесі, шикізатқа, отынға, материалдарға бағаның өзгеруі), яғни персоналға байланысты емес факторларға тәуелді.