Напрямки регулювання оплати праці в Україні

Роль  держави у сфері регулювання  заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпеченні формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.

Важливим  завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

У механізмі  державного регулювання вихідною базою  є встановлення її мінімального розміру.

Основною  метою встановлення мінімальної  заробітної плати повинно бути надання  особам, які працюють за наймом, необхідного  соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати.

Мінімальна  заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці [6]. До мінімальної заробітної плати не включають доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Розмір  мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;
• загального рівня середньої заробітної плати;
• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Розмір  мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладання генеральної угоди.

Розмір  мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу  цін на споживчі товари і тарифів  на послуги за угодою сторін колективних  переговорів.

Наведені  положення проголошені в Законі України “Про оплату праці”. Однак дуже важлива соціальна проблема перехідного періоду полягає в тому, що рівень продуктивності праці (передусім внаслідок її недосконалої організації в широкому розумінні) в економіці України не дає можливості гарантувати всім працюючим заробітну плату не нижчу вартісної величини мінімального споживчого бюджету. Більше того, навіть середня заробітна плата нині в Україні далеко відстає від цієї величини.

До державних  норм і гарантій в сфері оплати праці належать також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовлені продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації та на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Норми і гарантії в сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України “Про оплату праці” та іншими актами законодавства України.

Заробітна плата повинна виплачуватися  працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у  колективному договорі, але не рідше  двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені  Кодексом законів про працю, Законом  України “Про оплату праці” та іншими актами законодавства України, є  мінімальними державними гарантіями.

Однак ми є свідками того, що за умови глибокої економічної кризи, інфляції, нерішучості ринкових перетворень найкращі закони можуть лише проголосити, але не можуть забезпечити вирішення економічних проблем, однією з найважливіших з яких є гідна людини заробітна плата. специфічним виявом порушення прав людини в сфері праці, що донедавна практично не мав поширення у світовій практиці, є затримання виплати нарахованої заробітної плати, що набуло в Україні характеру економічної епідемії.

Реформування  заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати тощо.

3.2. РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ  ПРАЦІ НА МІКРОЕКОНОМІЧНОМУ РІВНІ

При всій важливості державного регулювання  заробітної плати політика оплати праці  повинна формуватись переважно  на мікроекономічному рівні в  залежності від потреб кожного конкретного  підприємства, його галузевої специфіки  та розміру, географічного розташування, ступеня міжнародної інтеграції, рівня соціального розвитку колективу і т. ін.

Конкретна реалізація політики заробітної плати  здійснюється на основі договірного  регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, що являє  собою укладання системи тарифних угод на трьох рівнях [20]:

міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);

виробничому (тарифна угода як складова частина  колективного договору).

Тарифна угода-це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій [6].

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні  як складової частини колективного договору є:

• форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;
• мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);
• розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;
• види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;
• умови оплати праці за роботу в надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник  або уповноважений ним орган  може встановлювати за згодою працівника як передбачені у колективному договорі, так і індивідуальні умови  оплати праці.

Слід  зважати на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижчий від  державних норм і гарантій в оплаті праці.

Протягом  дії (строки визначаються сторонами  переговорів) тарифних угод ніхто з  представників сторін, односторонньо  не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг  понад передбачені тарифною угодою. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВИСНОВКИ

З переходом  до ринкової економіки заробітна  плата стає головним елементом відтворення  робочої сили як для працівника, так і для підприємця, наймача  робочої сили. Соціальна функція  робочої сили починає відігравати  цілком рівноправну роль поруч зі стимулюючою.

Заробітна плата, як основне джерело доходів  громадян, є формою винагороди за працю  та формою матеріального стимулювання праці громадян. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці. Тому питання організації оплати праці посідають головне місце в соціально-економічній політиці держави.

Організація оплати праці передбачає:

- визначення  форм та системи оплати праці  робітників підприємства;

- розробку  критеріїв та визначення розмірів доплат за окремі досягнення робітників та спеціалістів підприємства;

- розробку  системи посадових окладів спеціалістів  та службовців;

- обгрунтування  показників та системи преміювання  співробітників.

Основою організації оплати праці на сьогоднішній день залишається тарифна система, яка являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці.

Останнім  часом набувають поширення так звані безтарифні моделі організації оплати праці. За допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

Бюджет  працівника повинен забезпечувати  йому затрати не лише на одяг та їжу, але і придбання будинку, квартири, оплату побутових послуг і т. ін., тобто визначену в залежності від складності праці, кваліфікації робітника якість життя. При цьому  існує два рівні забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Прямий його вплив на рівень заробітної плати виявляється через встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непрямий вплив пов'язан з індексацією вартості характеристик рівня життя в залежності від інфляції та росту цін. Тим самим держава захищає трудові доходи працівників від властивої, в окремих випадках, ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати відбувається безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, що потрібен для забезпечення нормального відтворення лише самого робітника, то найбільш розповсюдженим буде поділ всього персоналу на групи по типу та розміру суспільних затрат на відтворення їх робочої сили. В загалі оплата праці повинна диференціюватися в залежності від складності праці та кваліфікації працюючих. Але, якщо заробітну плату розглядати як дохід, потрібний для забезпечення нормального відтворення не лише працівника, а і його сім'ї, то механізм заробітної плати має будуватися з урахуванням рівня споживання в сім'ї працівника.

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Закон  України від 26.06.97 p. N 402/97-ВР "Про  збір на обов'язкове соціальне страхування", зі змінами і доповненнями.

2. Закон  України від 23.09.99 p. N 1105-XIV "Про  загальнообов'язкове державне соціальне  страхування від нещасного випадку  на виробництві та професійного  захворювання, які спричинили втрату  працездатності", зі змінами і доповненнями.

3. Закон  України від 02.03.2000 p. N 1533-111 "Про  загальнообов'язкове державне соціальне  страхування на випадок безробіття", зі змінами і доповненнями.

4. Закон  України від 11.01.2001 p. N 2213-111 "Про  розмір внесків на деякі види загальнообов'язкового державного соціального страхування".

5. Закон  України від 21.11.92 p. N 2811-XII "Про  державну допомогу сім'ям з  дітьми", зі змінами і доповненнями.

6. Кодекс  законів про працю України  від 15.12.93 p., зі змінами та доповненнями.