Напрямки регулювання оплати праці в Україні

Конкретні методики розробки безтарифної системи  організації оплати праці можуть бути різними. Розглянемо одну з цих  методик, яка може застосовуватися  на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері:

1. визначається  мінімальний обов`язковий рівень  заробітної плати, який гарантується  працівникам за кожною посадою  (ЗГі). Слід зазначити, що цей  гарантований рівень повинен  бути вищим у тих працівників,  які мають менші можливості впливу на кінцеві результати роботи. Наприклад, головний бухгалтер має багато відповідальної роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів, але він практично не може впливати на обсяг виробництва чи реалізації продукції та ін. Тому основна частина його заробітку має бути гарантованою. Навпаки, левова частка заробітку менеджерів з реалізації, продавців тощо має залежати від обсягів реалізації;

2. розробляються  правила розподілу колективного  заробітку. Це найвідповідальніший етап роботи. Враховуючи місію і цілі підприємства, потрібно стосовно кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцквого результату;

3. визначається  кількісна залежність між досягненням  певних показників роботи кожного  конкретного працівника та можливостями  зростання його заробітної плати.  Оскільки загальний фонд оплати  праці непостійний і поки що  невідомий, то цю кількісну залежність найзручніше встановлювати в балах. Наприклад, для менеджера по реалізації: а) за реалізацію продукції на кожні 10 000 гривень: + 1 бал; б) за залучення нових клієнтів: + 2 бали за кожного; в) за цінні пропозиції щодо розширення ринків збуту: + 3 бали за кожну; г) за виконання суміжних робіт (розтаможування) або особливих доручень: + 4 бали за кожне; д) за порушення трудової дисципліни: - 1 бал за кожне; е) за порушення договірної дисципліни: - 2 бали за кожне;

4. доводяться  до відома і детально роз`яснюються всім працівникам правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, на який вони вводяться;

5. по  закінченні місяця від заробленого  за місяць фонду оплати праці  (ФОП) віднімається суму гарантованої  заробітної плати всіх працівників (фонд гарантованої оплати ФГО = ∑ ЗГі ). Частина, яка залишилася (назвемо її фондом стимулювання ФС), підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці;

6. за  результатами праці кожного працівника слід підрахувати суму балів, яку він набрав в минулому місяці (Бі). Потім підраховуємо суму балів, набраних всіма працівниками підприємства за минулий місяць (∑ Бі);

7. фонд  стимулювання ділиться на суму  балів, набраних всіма працівниками підприємства, і знаходиться “ціна” кожного балу в гривнях (υ):

υ = ФС : ∑ Бі

8. далі  розраховуємо заробіток кожного  працівника (Зі ) за минулий місяць  як суму гарантованої та стимулюючої  частин. Стимулюючу частину визначають  як добуток кількості набраних працівником балів Бі та “ціни” балу (υ):

Зі = ЗГі + υБі 

Як видно, основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної  зацікавленості в покращенні результатів  роботи. Заробіток кожного працівника рівною мірою залежить і від розміру “пирога”, який є результатом спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних результатів праці.

Розробка  безтарифних систем оплати праці є дуже клопітким і відповідальним завданням. Але за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому

1.4.СИСТЕМА ПРЕМІЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або  уповноваженим ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються до колективного договору [12].

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба додержуватися таких вимог:

- визначитися  з метою преміювання, яка може  полягати у підвищенні технічного  рівня та якості продукції,  продуктивності праці та обсягів  реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;

- встановлювати  показники преміювання, які залежать  від результатів праці тих  або інших груп і категорій  робітників;

- кількість  показників не повинна перевищувати  двох - трьох;

- умови  та показники преміювання не  повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення  інших.

Показниками преміювання робітників основного  виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути:

- при  стимулюванні поліпшення якості  продукції, робіт, послуг: підвищення  сортності (марочності) продукції,  зростання рівня здавання продукції  з першого пред'явлення; скорочення  випадків повернення неякісної  продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку у порівнянні з попереднім періодом тощо;

- при  стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;

- при  стимулюванні освоєння нової  техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження  устаткування; коефіцієнта змінності  роботи нових типів машин та обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.

Для робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники  преміювання, які безпосередньо  характеризують поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основних цехів; своєчасний ремонт та збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо.

Робітників-контролерів  служби ВТК доцільно преміювати за: виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку  продукції (робіт, послуг); відсутність  пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі даної дільниці (цеху, підприємства); відсутність рекламацій з боку споживачів; скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.

Наведені  вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання. Наприклад, для контролерів ВТК дільниці верстатної обробки деталей масового виробництва може передбачатися їх преміювання за скорочення випадків повернення бракованих деталей із складального цеху у порівнянні з нормативом; контролерів складу готової продукції - за відсутність рекламацій від споживачів; чергових електромонтерів та чергових слюсарів-ремонтників, налагоджувальників - за відсутність простоїв устаткування з їх вини незалежно від показників праці інших робітників. На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої устаткування створюють загрозу невиконання плану виробництва, до цих показників обов'язково встановлюються умови преміювання - виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, якщо ці робітники їх обслуговують.

При преміюванні  робітників основного виробництва  якісні показники їх праці встановлюються як додаткові. За рівнем їх виконання  коригується премія за виконання  або перевиконання норм виробітку, виробничих завдань, нормованих завдань тощо.

Застосовуються  також системи, в яких замість  коригуючих коефіцієнтів передбачається підвищення премії у відсотках за кожний відсоток перевиконання основного  показника.

Показниками преміювання можуть бути також: зростання продуктивності праці, а також прибутку; обсягів виробництва продукції на експорт; зниження собівартості продукції тощо.

Для підвищення премій, а відповідно і заробітної плати, показники зростання продуктивності праці, обсягів експортної продукції, прибутку (доходу), зниження собівартості продукції використовуються за умов зростання фонду оплати праці з урахуванням рівня їх виконання у цеху або на підприємстві в цілому.

Наведемо  приклади показників преміювання робітників в деяких галузях економіки

У вугільній  промисловості, крім преміювання за виконання змінних виробничих завдань, робітники можуть преміюватися за підвищення якості вугілля, показниками якої є  його сортність (марочність) та зольність. При погіршенні цих показників премії не виплачуються. Крім того, знижується і основна заробітна плата, тому що перераховується обсяг самого завдання. Робітники також можуть преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів тощо.

На автотранспорті робітникам можуть встановлюватися  премії за економію паливно-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг шин, використання нормативної вантажопідйомності автомобілів, виплачуватися разові премії за наднормативний міжремонтний пробіг автомобілів (без капітального ремонту). На пасажирському автотранспорті можуть встановлюватися премії за надпланову грошову виручку тощо.

У гірничорудній  та гірничохімічній промисловості, крім преміювання за виконання виробничих завдань, премії робітникам можуть встановлюватися за підвищений вміст основної сировини у руді, а також за економію бурового інструменту (коронки, долота з твердими наплавками), енергоресурсів тощо.

У сільському господарстві показниками преміювання  можуть бути підвищені проти норм надої молока, приросту тварин, збереження молодняка різних тварин, забезпечення товарного виходу овочевої та іншої продукції тощо.

На залізничному транспорті в преміюванні пропонується застосовувати показники виконання  в установлені терміни завдань  з ремонту рухомого складу та інших робіт, передбачених планом і технологічними процесами за умови високої якості; виконання завдань з вивантаження, загального навантаження вагонів (вантажів); додержання бальності шляху; неперевищення кілометрів з незадовільною оцінкою до попереднього місяця; поліпшення графіка руху пасажирських потягів за прямуванням; дотримання лімітів експлуатаційних витрат та фонду заробітної плати тощо.

2. АНАЛІЗ ФАКТОРІВ  ВПЛИВУ НА РІВЕНЬ  ОПЛАТИ ПРАЦІ

2.1. ВПЛИВ УТРИМАНЬ  ТА ВІДРАХУВАНЬ  НА РІВЕНЬ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ

З оплати праці членів трудового колективу  і осіб, що працюють на підприємстві за трудовими угодами, договорами підрядами, за сумісництвом, виконують разові і випадкові роботи, відбуваються різного роду утримання та відрахування. За своїм характером вони поділяються на 2 групи: обов’язкові та утримання за ініціативою підприємства.

Обов’язкові утримання включають прибутковий  податок, утримання до Пенсійного фонду, утримання збору на соціальне  страхування на випадок безробіття та страхування від нещасного випадку.

1. Страхування  на випадок безробіття

Внески  сплачуються роботодавцями i найманими  працівниками, що працюють за трудовим договором [2].

Об’єкт  нарахування внесків – фактичні витрати на оплату праці найманих працівників, які працюють за трудовим договором (у тому числі на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня), що підлягають обкладенню прибутковим податком. До складу витрат на оплату праці включаються основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні й компенсаційні виплати, у тому числі натуроплата.

Страхові  внески нараховуються й утримуються  із сум, що не перевищують максимальної величини, з якої стягуються внески, установленої Кабінетом Міністрів  України. (1600 грн.)

Не підлягають страхуванню на випадок безробіття:

• працюючі пенсіонери та особи, у яких відповідно до законодавства виникло право на пенсію;
• іноземці та особи без громадянства, які тимчасово працюють за наймом в Україні.

Від сплати внесків звільнено осіб у період відпустки по догляду за дитиною  до трьох років i до шести років (за медичним висновком). Тобто у разі одержання ними в цей період доходу з нього збір не утримується (але роботодавці нараховують i сплачують).