Мотиваційний клімат в організації

    Разработана методика формирования системы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, предполагающие последовательность выполнения ряда этапов по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации

    В контексте данной методики разработаны  методические рекомендации по мониторингу  рынка труда и позиционированию организации на рынке труда; технологии диагностики существующих в организации методов, форм и элементов системы мотивации и стимулирования, а также диагностики мотивации работников организации с целью исследования мотивационной структуры и удовлетворенности трудом. Сформирована система показателей состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации, позволяющая оценить, какие элементы системы мотивации и стимулирования существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают, а также выявить взаимосвязь между всеми элементами системы.

    Обоснованы  сущность и структура системы  мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, включающая такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования.

    Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации под которой в исследовании понимается структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.

    При формировании системы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности персонала для достижения обозначенных целей и задач необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:

    – комплексность стимулов;

    – дифференцированность стимулирующих  воздействий;

    – справедливость поощрений;

    – информированность о действующей системе стимулирования;

    – общественная гласность;

    – гибкость использования;

    – оперативность применения;

    – сопричастность работников в организации  стимулирования труда;

    – гарантированность стимулирующих  воздействий;

    – периодичность использования;

    – равенство возможностей;

    – ощутимость применения;

    – постепенность изменения.

    Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования [10 - 88].

    Острой  потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных  форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.

    Конкретные  же мероприятия, нацеленные на повышение  мотивации на предприятии ООО "ПС" для качественной и продуктивной деятельности могут быть следующие:

    1) Пересмотр размеров и способов начисления премиальной части оплаты труда:

    – для технологического персонала  основного производства;

    – ремонтного персонала;

    – для технологического персонала  вспомогательных цехов.

    2) Введение дополнительного страхование жизни и здоровья персонала задействованного в производстве ремонтных работ в условиях повышенной опасности и производстве работ на объектах энергетического хозяйства;

    3) Заключение договора с медицинским учреждением на обслуживание персонала предприятия.

    4) Увеличение количества семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу "Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя".

    5) Модернизация рабочих мест.

    6) Введение в систему того, что присвоение от 5 и выше квалификационного разряда возможно при наличии второй профессии. 
 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В данной работе были рассмотрены необходимые  понятия и категории так или  иначе связанные с мотивацией трудовой деятельности человека, были описаны и проанализированы основные концепции и теории ученых, занимающихся этим вопросом. Хорошему менеджеру, для эффективного управления своими подчиненными, крайне важно иметь представление об основных точках зрения на мотивацию, четко представлять себе структуру мотивационного процесса. Но кроме основополагающего теоретического материала необходимо изучать потребности современного человека и на основе этого строить результативные системы мотивирования.

     Построение  системы мотивации в организации  дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью.

     В связи с тем, что на систему  мотивации и стимулирования существенно  влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и ряд других факторов, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

     Все они ориентированы главным образом  на эффективное использование уже  имеющегося трудового и творческого  потенциала человека без особого обращения внимания на его развитие или на создание условий жизнедеятельности, обеспечивающих возрастание производительной силы персонала.

     В рамках данной работы были изучены теоретические основы мотивации трудовой деятельности: раскрыты сущность понятий мотивирования и мотивации, а также разница между мотивирующим и мотивационным менеджментом; исследована методологию и сущность современных теорий и концепций мотивации и проведена практическая работа, которая заключалась в анализе системы мотивации персонала на предприятии ООО "ПроектСтрой" и разработке предложений по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.

     В результате анализа системы мотивации в ООО "ПроектСтрой" были даны следующие практические рекомендации по ее улучшению:

     1. Пересмотреть размеры и способы начисления премиальной части оплаты труда.

     2. Ввести систему дополнительного  страхования жизни и здоровья  персонала, занятого на опасных видах работ.

     3. Заключить комплексные договора  с медицинское обслуживании персонала.

     4. Провести работу по повышению квалификации руководящего персонала.

     5. Провести модернизацию рабочих мест.

     6. Изменить систему присвоения квалификационных разрядов для

стимулирования  работников к приобретению смежной  профессии.

     Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. 
 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анненко О. Секреты мотивационного менеджмента / О. Анненко // HRMagazine. – 2010. – №5–6. – С. 7–8.

2. Баєва О. Індивідуально–типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації / О. Баєва // Персонал – 2005. – №9. – С.81 – 84.

3. Байда О. Мотивація  праці як складова успіху організації / О. Байда, О. Моргулець  // Вісник Київського інституту бізнесу та технології. – 2006. – №1. – С.55 – 57.
4. Безтелесна Л  Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників./Л. Безтелесна, Г. Міщук, С. Мартинюк  // Україна: аспекти праці. – 2006. – №1. – С.42–48.
5. Белкин В. Мотивы и стимулы труда /В. Белкин, Н. Белкина // Социальная  защита. –2001.– № 7. – С. 44 – 47.
6. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник – 3–е издание. / О.С Виханский, А.И. Наумов – М.: Экономисть, 2003. – 528 с.
7. Волнухина Е. Модель "Мотивація – стимул" является системой индивидуального подхода к каждому работнику/ Е. Волухина, Ю. Мельник // Служба кадров. 2005. – №11. – С.61 – 64.
8. Греськін Т.С. Розвиток мотиваційного механізму як фактор підвищення продуктивності праці / Т.С. Греськін  // Держава та регіони. – 2006. – №2 – С.69 – 71.
9. Докучаєв О.А. Методи дослідження мотивації персоналу підприємства / О.А. Докучаєв // Економіка і держава. – 2006. – № 8. – С.79 – 82.
10. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления. – 2003. – № 2. – С. 83 – 88.
11. Коваленко М.А. Менеджмент трудової активності працівників підприємства / М.А. Коваленко І.І. Грузнов, Л. Є. Сухомлин. – Херсон: Олді–плюс, 2006. – 288 с.
12. Криворотько І.О. Аналіз кадрових ризиків та шляхи їх зниження на промислових підприємствах /О.І. Криворотько // Держава і регіони. – 2007. – № 1. – С.165 – 168.
13. Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ./ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури – М.: Дело, 1992. – 702 с.
14. Побережна Г.Р. Мотивація як складова ефективного управління персоналом організації /Г.Р. Побережна // Економіка АПК – 2000. – № 1. – С.78 – 83.
15. Управління персоналом фірми: Навч. посіб. /В. І. Крамаренко, Б. І . Холод, М.М. Нагорська; под ред. В. І . Крамаренко, Б. І . Холод – К.: ЦУЛ, 2003. – 271 с.
16. Хміль Ф.І. Основи менеджмента: Підручник./ Ф.І. Хміль – К.: Академвидав, 2005. – 608 с.
17. Шокун В.В. Основи менеджменту: Навч. посіб. / В.В. Шокун, Т.І. Пішеніна. – К.: Ун–т України, 2005. – 340 с.