Мотиваційний клімат в організації

    Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. Первый из них иногда называют стимулированием, второй – мотивацией [6 - 136], в таком смысле эти понятия будут употребляться и в данной работе.

    Мотивирование (стимулирование) принципиально отличается от мотивации. Суть этого отличия  состоит в том, что мотивирование  — это одно из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивация. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется мотивирование в чистом виде стимулирования. Ведь оно срабатывает только, когда оно совпадает с мотивацией человека. Воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

    Таким образом, мотивирующий менеджмент — это система влияния руководителя на подчиненного через личностные черты начальника и/или знание им законов психологии мотивации и актуального состояния подчиненного в контексте выполняемого задания

    Мотивационный менеджмент  - это управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. создании условий заинтересованности в результате рабочей деятельности  и стремлении к достижению целей организации.

    Преимуществами формирования системного подхода к построению системы стимулирования персонала в компании и создания мотивационного климата являются:

    — привлечение талантливого компетентного персонала,

    — удержание лучших сотрудников,

    — стимулирование сотрудников для достижения организационных целей и повышения отдачи от персонала.

    1.2. Мотивационные методы  повышения результативности  труда

    Методы  мотивации персонала - это совокупность приемов и способов побуждения работников для достижения целей организации на основе согласования их целей и целей организации путем постоянного исследования и активизации структуры мотивов труда. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления, они предусматривают использование разнообразных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности. Мотивация персонала осуществляется с помощью разных методов управления, потому что мотивация, как и методы управления, предусматривает достижение целей организации [2 - 82].

    Направленность  методов мотивации заключается  в том, что они ориентированная объект мотивации - человека или группу людей. Их содержание составляют конкретные приемы и способы влияния, а организационная форма методов мотивации определяется формальным порядком осуществления влияния на объект управления.

    Выделяют  три вида методов мотивации – социально-психологические, экономические, организационно-административные методы [9 - 80]. Недостаток этих методов заключается в том, что они не предусматривают целеустремленного изменения потребностей работника, изменения его, мотивационной направленности. Все эти методы мотивации взаимоувязываются между собой.

    Экономические методы мотивации используются обязательно  с помощью распоряжений, административных решений, то есть административных, организационных методов с учетом социального статуса работника, особенностей психологического восприятия им процесса мотивации, с помощью социальных и психологических методов.

    Экономические методы мотивации - это методы, которые  опираются на экономические интересы работников. Их основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного взноса. Среди разнообразных экономических методов мотивации можно выделить, например, формы оплаты труда (почасовая или сдельная); премирование (коллективное или индивидуальное); возможность участия в прибыли, собственность на средства производства (комиссионные выплаты или владения акциями).

    Можно сделать вывод, что методы экономической  мотивации - это совокупность приемов, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении наиболее высокой прибыли.

    Экономическая мотивация должна ориентироваться  на соблюдение таких основных принципов:

    - взаимосвязь и согласованность  целей экономической мотивации  с целями развития организации; 

    - дифференциация экономической мотивации, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;

    - объединение экономической мотивации  с другими методами мотивации; 

    - согласование экономической мотивации  с экономическими санкциями, которые предусматривают материальную ответственность организаций и отдельных работников.

    Организационно-административные методы мотивации базируются на власти, дисциплине и ответственности. Они осуществляются через общие и отдельные организационно-административные акты управления (распоряжения) соответствующих субъектов, развивают, конкретизируют и воплощают в определенную форму организационное регламентирование. Организационно-административное влияние осуществляется в таких основных видах [12 - 166]:

    приказ - наиболее твердая форма распорядительного влияния, он обязателен для выполнения и допускает юридическую ответственность за невыполнение;

    указание - требование сделать что-то, выкладывается  со значительно меньшей степенью категоричности чем приказ, допускает административную ответственность в случае ее невыполнения;

    установка - указание, как правило, высшего  должностного лица организации, которая  имеет общее назначение и касается принципиально важных вопросов деятельности организации;

    распоряжение - то, которое выкладывается, как правило, в письменном виде, указание, адресованное главным образом конкретным лицам или органам управления, которое приближается за силой влияния к приказу;

    решение - форма реализации управляющего влияния  руководителя, коллегиального органа управления, которое действует только на основании полномочий первого руководителя (директора, президента, начальника) данной организации;

    Прямое  административное указание, имеет обязательный характер адресуется конкретным управляемым лицам, влияет на конкретную ситуацию, которая сложилась.

    Организационно  административные методы мотивации  базируются на установленных организационных отношениях между субъектом и объектом данной системы управления, которые выражаются в подчиненности, фиксированных условиях функционирования системы, допустимых отклонениях, от заданного режима, пределах разрешенного и неразрешенного поведения участников управленческого процесса и влияния на них в случае нарушения таких ограничений. Среди методов этой группы выделяют: методы организационно стабилизирующего и организационно-распорядительного влияния.

    Методы  организационно-стабилизирующего влияния  используются для четкого определения и закрепления функциональных обязанностей персонала, установления допустимых границ поведения и действий, разъяснения целей и задач производственной или служебной деятельности, ознакомления, с порядком и условиями выполнения возложенных на работников функций или отдельных поручений и тому подобное Соответственно они включают методы организационного регламентирования, нормирования и инструктирования.

    Организационное регламентирование допускает наличие  системы обобщенных правил и стандартов, которые обеспечивают точное выполнение персоналом своих обязанностей. Регламентирование значительно повышает культуру, надежность и качество управления. Нормирование как метод управляющего влияния в социальном управлении включает правовую регуляцию деятельности предприятия и нормирование труда его работников.

    Инструктирование  как метод организационно стабилизирующего влиянию допускает разъяснение работникам целей и задач будущей работы, ознакомления с условиями ее выполнения, а также разъяснение норм, которые определяют порядок осуществления этой работы [15 - 412]. Метод дисциплинарного влияния допускает в случае невыполнения отмеченных выше организационно административных актов управления, нарушения установленных правил и норм поведения наложения субъектом управления на исполнителей взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, в пределах предоставленных полномочий.

    Организационные методы стимулирования в управлении деятельностью организации основаны на побуждении исполнителя к инициативному труду через удовлетворение его собственных, внутренних потребностей через организацию, нормирование труда, создания благоприятных условий, для работы, повышения комфорта рабочего города. При этом влияние на исполнителя осуществляется с помощью разного рода стимулов, которые могут быть как материальными, так и невещественными.

    Для эффективного управления персоналом важно  определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение, организационно-административных, экономических, социальных, психологических и идейно воспитательных методов мотивации [14 - 63].

    Социально-психологические  методы часто выступают как комплексные, но, считаем, их нужно разграничивать. Содержание социальных методов мотивации определяется понятием "социальное", которое охватывает человеческие взаимоотношения. Например, социальная защищенность, качество социального влияния, чувства социальной причастности, к делам фирмы, участие в принятии управленческих решений но др. - это пример социальных методов мотивации. Также социальные методы мотивации включают широкий спектр методов социального нормирования, социальной регуляции отношений, в коллективе. Например, методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками, путем введения  разных социальных норм [8 - 71].

    К конкретным методам социального  нормирования в литературе относят правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного влияния. Методы социальной регуляции применяются для упорядочивания социальных отношений путем выявления и регуляции интересов и целей разных коллективов, групп и индивидов. К этим методам относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора персонала, распределения и удовлетворения социальных потребностей [7 - 63].

    Социальные  методы управления включают социальные способы и приемы влияния на процесс  формирования и развития коллектива, на процессы общения, которые протекают внутри него. Данные методы основаны на использовании механизмов формальных и неформальных групп, социальных ролей и статуса личности, системы личных взаимоотношений, социальных потребностей и других социальных аспектов.

    Практические  данные свидетельствуют, что социальные методы мотивации имеют огромный потенциал и влияние на трудовое поведение работников. Социальный аспект, роль коллектива и профессионального и личностного общения, играют большое для них значение. Практически на всех предприятиях, где проводились опросы респонденты однозначно признали актуальность для них позитивных взаимоотношений с коллективом, существование возможности общаться с интересными и компетентными коллегами.

    Психологические методы управления в первую очередь  отличаются своей мотивационной  характерностью, которая определяет направление их влияния. Среди способов психологической мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, наследование, привлечение, побуждение, принуждение и другое [3 -56]. Психологические методы применяются для обеспечения растущих социальных потребностей человека, ее всестороннего гармоничного развития и повышения на этом основании трудовой активности отдельных работников и эффективной деятельности коллективов. В целом, считаем, что социальные и психологические методы мотивации - это способы управляющего влияния, которые опираются на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом влияния здесь являются социальные и психологические процессы на уровне населения, производственного коллектива или его структурного подразделения, отдельного работника.

    Проведенные практические исследования показали, что менеджеры украинских предприятий не рационально используют существующий потенциал мотивации персонала, не задействовано социальный и психологический аспекты, осуществления материальной мотивации не удовлетворяет персонал. Кроме приведенной классификации, методы мотивации еще разделяют на индивидуальных и групповых, а также на внешние вознаграждения и внутренние, что предоставляются самим трудом [11 - 163].