Мотиваційний клімат в організації

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ ЕКОНОМІКИ  ТА ПРАВА 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ 
 
 
 
 
 
 
 

Курсова робота 

з дисципліни 

 "Управління персоналом" 

на тему: Мотиваційний клімат в організації 
 
 
 

                                       Студентки

                                       Матвієнко Людмили  Юріївни

                                       Спеціальність: менеджмент організацій

                                       Група: МО-09п 

                                       Науковий керівник:

                                       викл. Литвиненко Олена  Миколаївна 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Дніпропетровськ

2010

 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ

    Успешное  управление людьми — важнейшая задача современного руководства, от решения которой зависит эффективность деятельности возглавляемых ими организаций. При правильной организации управления персоналом компания получает значительное конкурентное преимущество на рынке.

    Управление  персоналом было и остается в любом  государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.

    Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

    Несмотря  на высокую степень изученности вопросов мотивирования и мотивации в исследованиях по управлению, данная проблема не изучена до конца, и руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение людей, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности.

    Одна  из причин такого положения в несоответствии представлений управленцев о факторах, влияющих на трудовое поведение работников, реальной ситуации. В связи с этим тема давно работы является актуальной.

    Цель  исследования – изучить теоретические  основы мотивации трудовой деятельности, проанализировать процесс мотивации персонала на предприятии ООО "ПроектСтрой", разработать направления по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.

    В соответствии с поставленной целью  в работе были поставлены следующие задачи:

• – раскрыть сущность понятий мотивирования и мотивации, а также разницу между мотивирующим и мотивационным менеджментом;
• – исследовать методологию и сущность современных теорий и концепций мотивации;
• – проанализировать процесс трудовой мотивации на предприятии ООО "ПроектСтрой";
• – разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивирования на предприятии;

    Предметом исследования являются теоретические  и практические вопросы трудовой мотивации.

    Объектом  исследования является хозяйственная деятельность ООО "ПроектСтрой".

    Методы  исследования. В ходе исследования применялись следующие методы: анализ научной литературы по проблемам мотивации трудового поведения и поддержке управленческой деятельности, наблюдение за трудовым поведением служащих и руководителей.

    Информационной  основой послужили первичные  данные, собранные непосредственно на объекте исследования.

    Практическая  значимость работы заключается в  том, что предложенные автором рекомендации по развитию системы мотивации на предприятии могут способствовать повышению эффективности деятельности предприятия.

    Данная  работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка используемой литературы.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

    1.1. Понятие мотива, мотивации. Мотивирующий и мотивационный менеджмент

    Как правило, все классические представления о менеджменте, так или иначе, включают в себя мотивационные параметры. Управление мотивацией изучалось всеми школами управленской науки в части одной из функций управления. Исследования в данной области имеют давние корни. Известная идея "кнута и пряника" (в оригинале "The Carrot and the Stick Approach"), связанная с именем английского социолога XVIII—XIX вв Джереми Бентама, легла в основу мотивационного менеджмента и породила целый ряд последователей. [1 - 7]

    В целом каждая мотивационная теория, как правило, рассматривает лишь одну или несколько составляющих, которые влияют на поведение человека. Полной, комплексной модели, которая описывала бы поведение каждого отдельно взятого человека в отдельно взятый момент времени по отдельно взятой задаче, не существует. Однако с каждым исследованием повышается точность рекомендуемого влияния руководителя на подчиненного с точки зрения достижения результата за оптимальное время с оптимальной затратой ресурсов.

    В области мотивации персонала специалисты выделяют такие понятия, как мотивационный и мотивирующий (его еще называют стимулирующим) менеджмент. Разница между ними является достаточно тонкой и неочевидной даже для многих специалистов в области экономики, однако именно в этой разнице лежит важное различие между мотивированием (стимулированием) и мотивацией, между мотивирующим и мотивационным менеджментом.

    Рассмотрим, в чем эта разница заключается.

    Согласно  определению М.Х. Мескона [13 - 360], мотивация — это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

    В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий [6 - 133]. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

    Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

    Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

    • что в деятельности человека зависит от мотивационного воздействия;

    • каково соотношение внутренних и  внешних сил в мотивации;

    • как мотивация соотносится с  результатами деятельности человека.

    Прежде  чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

    Потребности — это то, что возникает и  находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

    Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

    Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

    Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

    В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два его основных типа. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

    Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.