Мотиваційний клімат в організації

    Современные украинские предприятия применяют  разные методы мотивации: экономические социально-психологические, организационно-административные: в зависимости от ситуации и уровня экономического развития. Но преимущество имеют экономические методы, потому что экономика Украины находится на том уровне, где пока еще преобладают материальные стимулы. А для того, чтобы перейти к нематериальному стимулированию, необходимо организовать на должном уровне материальное стимулирование. И всегда важно помнить: для того, чтобы экономические методы могли существовать, обязательно применяется организационно-административные методы, которые обеспечивают четкость, дисциплинированность и порядок работы.

    1.3 Зарубежные и отечественные теории и концепции мотивации персонала

    Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных  исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера (авторы теории —Л. Портер и Э. Лoулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория "Икс" и "Игрек" Д. Макгрегора, теория "Зет" В. Оучи и др.).

    Первые  теории основное внимание уделяют анализу  факторов, лежащих, в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации  Ч. Барнард, рассматривая множественность  возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил  конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации.

    Исследователи 50—60-х годов выделили основные потребности. При этом А. Маслоу и К. Альдерфером  выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх [6 -  156]

    Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что  движение потребностей идет снизу вверх  и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. [6 - 147]

    У МакКлелланда потребности не расположены  иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния. [6 -150]

    Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно приводят к удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность.

    На  процесс "удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности" влияют внутренние мотивирующие факторы, а на процесс "отсутствие неудовлетворенности — неудовлетворенность" — внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. [6 - 154]

    Жизнь показала неправомерность ряда утверждений  авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются  в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение  в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей, на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.

    Процессуальные  теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты.

    В модели В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут  желаемые результаты, ожидание того, что  результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д.Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную — достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше: заработной платы или продвижения по службе. [6 - 160]

    Синтетическую модель мотиваций, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи "усилие — вознаграждение"; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

    Модель  Портера—Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, .способности, результаты, вознаграждение воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди, в соответствии с теорией справедливости, всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

    Теория  "Х", "Y", "Z" является одной из наиболее последовательной современной концепцией мотивации деятельности человека. Основным ее автором считается Д. Мак-Грегор. Он разработал теорию "Х" и "Y". В последствии ее дополнил японский автор В.Оучи, разработав теорию "Z".

    В соответствии со своей теорией "Х", "Y" Мак-Грегор разделил всех людей на два типа: тип "Х" и тип "Y".

    К типу "Х" он отнес людей изначально ленивых, старающихся при любой возможности уйти от работы. Они не стремятся взять ответственность на себя, предпочитают, чтобы ими руководили, не терпят перемен. По мнению Мак-Грегора, людей данного типа необходимо принуждать к труду. Руководить же ими следует путем чередования методов поощрения и наказания, осуществляя при этом жесткий контроль. Мак-Грегор также отметил, что люди типа "Х" не всегда безыинициативны от природы, им присущи качества, характерные людям типа "Y".

    К типу "Y" Мак-Грегор отнес людей, стремящихся к ответственности и положительно реагирующих на трудовые обязанности (проявляют инициативу, изобретательность, самостоятельны при достижении цели и др.). У руководителя с ними возникает обратная связь (положительное стимулирование, самоконтроль).

    Теория  "Z" выдвинута на основе изучения японского опыта управления персоналом. Характеризуется она раскрытием индивидуального потенциала работника посредством коллективного сотрудничества. При этом каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия. Именно этим, по мнению Оучи, выясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях. Надо отметить также, что японский коллективизм произрастает из островной психологии, дефицита ресурсов и, как следствие системы – пожизненный найм.

    1.4. Практическое использование концепций мотивации на украинских предприятиях

    Каждый  менеджер выбирает свою тактику эффективного управления, основываясь на вышеописанные или иные теории.

    Кроме распространенных концепций экономической  мотивации, в Украине все чаще применяются концепции, основанные на мотивации с помощью гибкого  использования рабочего времени.

    Стандартная рабочая неделя в Украине составляет 40 часов в неделю. Система, называемая "сжатая рабочая неделя" позволяет работать по 10 часов 4 дня в неделю. Данная система значительно снижает проблему прогулов, повышает степень удовлетворенности работников и вместе с этим увеличивает производительность труда.

    Еще одним вариантом сжатой рабочей  недели является так называемая программа "9-8". Суть ее состоит в том, что служащие работают по 9 часов с понедельника по четверг и по 8 часов через пятницу. Данный способ обеспечивает наличие свободного времени у сотрудников. Но тут имеются недостатки: 1) производительность труда работников к концу более продолжительной недели снижается; 2) ухудшается качество обслуживания заказчиков и потребителей; 3) данный график работы может не устраивать отдельных сотрудников, в-четвертых, данная система приводит к непродуктивному использованию производственного и офисного оборудования.

    Следующим, наиболее распространенным способом мотивации  является система гибкого рабочего времени, иначе гибкий график. Данный способ представляет собой систему планирования рабочего времени, при которой служащие должны отработать в неделю определенное количество часов, причем они могут самостоятельно распределять свое рабочее время. При использовании гибкого графика руководством назначается определенное основное время, когда служащие обязаны присутствовать на работе, а время ухода, прихода и обеденного перерыва определяется самостоятельно.

    Вышеописанная система способствует снижению прогулов, улучшает микроклимат в организации и повышает интенсивность труда. Несмотря на то, что данный метод служит средством мотивации, он имеет ряд недостатков. При применении данного способа мотивации усложняется управление подчиненными вне общего основного времени. На рабочем месте в нужное время может не оказаться нужного специалиста. Система усложняет процесс планирования и управления рабочим временем. Кроме того, данный метод не пригоден для некоторых видов деятельности из-за высокой взаимозависимости задач. То есть когда работа отдельного служащего в значительной степени зависит от других людей как внутри организации, так и за ее пределами. Изложенный гибкий график не подходит, например, врачам, преподавателям и т.д.

    Еще одним способом мотивации в современных  условиях является разделение рабочего задания. То есть работу, охватывающую 40 часов в неделю, разделяют между двумя или несколькими служащими. Такая система обеспечивает преимущество как для отдельных служащих, так и для организации в целом, так как, благодаря этому методу, может быть использован опыт не одного, а нескольких сотрудников. К тому же данная система дает возможность организации нанимать квалифицированных служащих, которые не хотят или не могут работать полный рабочий день.

    Последним способом мотивации, описанным в данной работе, является дистанционное присутствие на рабочем месте с помощью персонального компьютера. Данная система предполагает объединение людей, работающих на дому посредством локальных вычислительных сетей и Интернет, с менеджерами и коллегами, работающими в офисе.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

ООО "ПРОЕКТСТРОЙ" 

    2.1. Анализ работы  и кадрового состава  ООО "ПроектСтрой".

    Общество  с ограниченной ответственностью "ПроектСтрой" (далее – ООО "ПС") как юридическое лицо зарегистрировано в 1998 году в г. Днепродзержинск.

    ООО "ПС" – многопрофильная подрядная строительная фирма, имеющая лицензии на выполнение комплекса работ по строительству жилых домов и других объектов промышленного и гражданского строительства: от земляных, свайных работ, работ по монтажу монолитного и сборного железобетона, кирпичной кладки до отделочных, фасадных и кровельных работ.