Мотивация

Материальные методы стимулирования и мотивации

Важнейшее социально-экономическое  значение для каждого предприятия  в условиях рыночных отношений  приобретает выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий весьма существенно в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать  у работников неудовлетворенность  как размерами, так и способами  определения и распределения  доходов, что может повлечь снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и  т.п. Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций  воплощается в жизнь с помощью  используемых ими форм и систем зарплаты. Они определяют механизм зависимости  вознаграждения каждого работника  от результативности от трудовой деятельности. В зависимости от того, в каких  экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, различают  повременную и сдельную формы  оплаты труда персонала. При повременной  оплате величина вознаграждения работника  зависит от фактически отработанного  рабочего времени, а при сдельной – от объема выполненных работ  и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы зарплаты – одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (обычно переменная), а другая – от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому применять эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть точно уточнены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. Значительным фактором в этих условиях является доверие всех членов коллектива друг к другу и руководителю. Работникам присваивается определенный квалификационный уровень, но никакой соответствующей тарифной ставки не устанавливается.

Комиссионная система оплаты труда применяется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работником.

Система оплаты труда, основанная на плавающих окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.

Системы оплаты труда на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг, возможно применение так называемой ставки трудового вознаграждения.

Справедливость – это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности. Люди соотносят размер своего жалованья с тем, что имеют  окружающие. Ощущение, что в вознаграждении за выполненную работу имеет место  несправедливость, может серьезно ухудшить мотивацию. Политика справедливого  вознаграждения имеет достаточно веское основание. В настоящее время  одним из сильнейших стимулов в работе становится осознание того, что ваш  труд, в отличие от усилий коллег, оценен справедливо.

 Неблагоприятные условия труда,  если их практически невозможно  улучшить, должны компенсироваться  работнику, прежде всего за  счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания  на производстве, профилактических  и лечебных мероприятий. Доплаты  за сменность устанавливаются  за работу в вечерние и ночные  смены. Доплаты за уровень занятости  в течение смены вводятся преимущественно  для многостаночников, наладчиков  и ремонтного персонала. Также  доплаты устанавливаются при  совмещении профессий (функций).

Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие  у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень. Устанавливаются надбавки за личный вклад в повышение эффективности.

Кроме зарплаты есть еще одно средство мотивации – внутрифирменные  льготы:

1) оплата фирмой медицинских  услуг; 

2) страхование на случай длительной  потери трудоспособности;

3) полная или частичная оплата  расходов на проезд работника  к месту работы и обратно; 

4) предоставление своим работникам  беспроцентных ссуд или ссуд  с низким уровнем процента;

5) предоставление права пользования  транспортом фирмы; 

6) отпуск;

7) членство в клубах;

8) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

9) питание во время работы;

10) другие расходы.

Еще один вид вознаграждения - премиальные выплаты (бонусы). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения.^{[11] c.387}

Нематериальное стимулирование в организации

Что касается, социальных стимулов, то они связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичными.

Личное признание - особо  отличившиеся работники отмечаются в специальных докладах высшему  руководству организации, им гарантируется  право подписи в документах, в  разработке которых они принимали  участие, такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально  поздравляются администрацией. Публичное  признание – широкое распространение  информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые  выпускают организации, на специальных  стендах («Досках почета»), награждение  особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное  признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д. К моральным стимулам также относятся похвала и критика.

Социально-психологические  стимулы следуют из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Ведь именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. В связи с этим, комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, дает возможность самореализоваться человеку, появляется прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Возможность постоянно совершенствоваться – важнейший стимул, позволяющий  людям многие годы творчески выполнять  одну и ту же работу на одном и  том же предприятии. Нужно постоянно  повышать квалификацию сотрудников  и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно  чему-либо поучиться.

Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Увеличение автономии. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников (при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение).

Улучшение условий труда. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Вывод: существуют такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Заключение

Государственная политика регулирования  доходов населения и заработной платы как основного источника  формирования трудовых доходов ориентирована  на их перераспределение через бюджеты  всех уровней в целях повышения  доходов малоимущих граждан и  формирования условий для нормального  воспроизводства рабочей силы, ослабление социальной напряженности в обществе.

Государственное регулирование  доходов и потребления, используемое в российской переходной экономике, включает как прямые административные меры (трансфертные платежи, социальные гарантии, административное регулирование  цен, индексация доходов, прогрессивное  налогообложение совокупных доходов  и т.п.), так и косвенные экономические  меры (налог с продаж, НДС, пошлины  и акцизы, налоговые льготы малоимущим, социальные налоги и отчисления во внебюджетные фонды, благотворительные  фонды и др.).

Одним из наиболее действенных  методов государственного регулирования  доходов и заработной платы является законодательное установление размера  минимальной заработной платы, ориентированного на стоимость минимального набора товаров  и услуг, позволяющего работнику  обеспечивать воспроизводство рабочей  силы.

Другим действенным рычагом  регулирования абсолютных размеров доходов и заработной платы является их индексация в связи с ростом цен на товары и тарифов на услуги.

Весьма существенна роль государственной системы налогообложения  как механизма регулирования  заработной платы и других видов  трудовых доходов граждан. Отсюда важность осуществления налоговой политики в направлении воздействия на дифференциацию и размеры доходов  и прямых выплат за труд и последовательное осуществление прогрессивного налогообложения  высоких доходов.

В условиях перехода к рынку  возрастает значение коллективно-договорного  регулирования доходов и в  первую очередь заработной платы. Социальное партнерство государства, представительных органов работодателей и представительных органов наемных работников позволяет  упорядочить соотношения заработной платы между отраслями, регионами  и отдельными категориями персонала.

 Управление дифференциацией  и организацией заработной платы  и доходов на основе переговоров  и достижение согласованных решений  предполагает заключение Генерального, территориальных, отраслевых и профессиональных соглашений, а также коллективных договоров на предприятии (в организации, учреждении). Каждый из уровней соглашений призван решать определенный круг проблем, при переходе от вышестоящего уровня на нижестоящий происходит детализация показателей и параметров согласованных решений по всему кругу социально-трудовых отношений.

Существуют такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. «Политика доходов и заработной платы», Савченко П.В., 2000 год, стр.269

2. «Управление персоналом», Базаров Т.Ю., 2002 год, стр.465

3. «Экономика и управление предприятием», Непомнящий Е.Г., 2005 год, стр.317

4. «Американский менеджмент на пороге XXI века», Грейсон Д.К., О'Делл К., 2001 год, стр.70

5. «Реализация либеральной стратегии при существующих экономических ограничениях», Ясин Е., Алексашенко С., Гавриленков Е., Дворкович А., 2001 год, стр.20

6. «Азбука создания рыночной экономики», Веселков Ф. С., 1993 год, стр.39

7. «Теория организации», Акулов В.Б., Рудаков М.Н., 2004 год, стр.147

8. «Экономические субъекты постсоветской России», Нуреева Р.М., 2001 год, стр.535

9. «Психологические типы», Юнг Карл Густав, 2001 год, стр.127

10. Конституция Российской Федерации

11. «Социальная психология», Белинская Е.П., 2003 год, стр.182

12. «Модели и методы управления персоналом», Моргунов Е.Б., 2001 год, стр.168

13 «Теория, практика и искусство управления», Кнорринг В.И., 2001 год, стр.387