Мотивация

Содержание:

Введение………………………………………………………………2

ГЛАВА 1: Понятия потребностей, интересов, мотивов и стимулов к эффективному труду. Их взаимосвязь и взаимообусловленность….........4

1.1.Основные понятия потребностей, интересов, мотивов и стимулов к эффективному труду. Виды трудовой мотивации и их предназначения ………………………………………………………...……4

1.2.Социальная справедливость и ее место в формировании побудительных мотивов к труду ………………………………………..…9

1.3.Эволюция мотивации к эффективному труду в рыночной экономике …………………………………………………..………………11

ГЛАВА 2: Разработка механизмов мотивации к эффективному труду  ……………………………………………………………………….15

2.1.Подходы к мотивации труда в социально - ориентированной экономике ………………………………………………………………….15

2.2.  Разработка методов стимулирования и мотивации к эффективному труду ………………………………………………………26

Заключение ………………………….……………………………….33

Список использованной литературы ………………………………35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных  аспектов мотивационной  сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность выбранной  тематики заключается в том, что  мотивация персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Целью данной работы является изучение и анализ системы мотивации  персонала  и на основе этого разработать эффективный механизм мотивации труда.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- раскрыть сущность понятия «мотивация»;

- рассмотреть основные виды трудовых мотиваций и ценностных ориентаций;

- изучить эволюцию трудовых  мотиваций и ценностных ориентаций;

- выявить социальные приоритеты  управления стимулированием труда.

- разработать механизм повышения  эффективности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Понятия потребностей, интересов, мотивов и стимулов к эффективному труду. Их взаимосвязь и взаимообусловленность.

1.1. Основные понятия потребностей, интересов, мотивов и стимулов к эффективному труду. Виды трудовой мотивации и их предназначения.

Трудовая мотивация  — осознанное побуждение человека к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда.  В основе этих мотивов лежит интерес как форма реализации потребностей.  Наука дает определение потребностей как нужды в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Все это сводится к более лаконичному определению: потребности — внутренний побудитель активности.^{[1] с. 269}

Осознанные обществом, социально-экономическими группами и отдельными людьми потребности  выступают как интересы.  Целенаправленное формирование интересов имеет важное значение в процессах воспитания и обучения, ибо реализация интересов личности, ее потребностей лежит в основе мотивов трудовой ориентации.

Стимул — побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая наука выделяет в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные  и нематериальные,  личные, коллективные и общественные интересы и стимулы.^{[1] с. 269}

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации:

1. материальную;
2. социальную (моральную);
3. организационную (административную).^{[2] с. 465}

Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной  мотивацией, и санкции, обычно относимые  к отрицательной мотивации. Среди  мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным  с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация  реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного  учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы  расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях  человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории  относят также побудительные  мотивы, связанные с творческой насыщенностью  и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями  в трудовом коллективе, отношениями  между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного  роста, самосовершенствования и самовыражения.

 

 

Таблица 1. Материальные и нематериальные стимулы к труду.

Материальные стимулы	Нематериальные стимулы
Денежные: заработная плата; поощрительные выплаты единовременные вознаграждения и т.д.	Социальные: престижность труда понимание ценности и полезности труда возможность профессионально-квалификационного роста
Неденежные: транспорт питание медицинское страхование отдых и т.д.	Моральные: награды уважение коллег
Творческие: возможность самовыражения и самосовершенствования

 

^{Источник: «Американский менеджмент на пороге XXI века», Грейсон Д.К., О'Делл К., 2001 год, 73 стр.}

Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Статья 3 КЗоТ Российской Федерации  определяет, что работник должен: добросовестно  выполнять трудовые обязанности, соблюдать  трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять  установленные нормы труда. Следовательно, основа этого вида мотивации —  дисциплина труда, а ее результат  — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия  на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.^{[3] с. 317}

КЗоТ РФ предусматривает  конкретные меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев, смещение на нижеоплачиваемую должность на тот же срок, увольнение за систематическое невыполнение без  уважительных причин трудовых обязанностей, а также за прогул без уважительных причин.

Административная мотивация  включает и меры поощрения. Законом  предусмотрено, что за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную  работу, новаторство в труде и  за другие достижения в работе применяются  следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение  ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры  их личных интересов, в раскрытии  способностей работника, повышении  его экономической и социальной ответственности. Чтобы стимулы  выполняли свою роль в полном объеме, в общественном сознании должен быть преодолен подход к человеку только как к индивидууму, сопоставляющему выгоды от роста

своего материального  благополучия с тяготами от более  интенсивного и напряженного труда. Подобный подход (к сожалению, наиболее распространенный) ограничивает систему  стимулирования заработной платой, вознаграждениями, возможностями «отоваривания» доходов. Моральные, творческие стимулы к труду рассматриваются как менее важные, им нередко отводится второстепенная роль.

Между тем когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы — гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов.^{[4] с. 70}

Вывод: система стимулов к труду, как свидетельствует опыт не только российских, но и зарубежных предприятий, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции стимулирования высокопроизводительного

труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Вместе с тем, как указывалось, в России весьма актуальна задача устранить ограничения роста заработной платы, обеспечить своевременную выплату действительно заработанного.

 

 

 

 

1.2. Социальная справедливость и ее место в формировании побудительных мотивов к труду

Стимулы к труду органично  включают последовательное осуществление  во всех сферах жизни принципа социальной справедливости, усиления связи доходов  работника с трудом (его затратами  и результатами). Практически этот принцип реализуется посредством  социальных гарантии.  Важнейшие из них:

• гарантии формирования, поддержания, развития способностей человека, и в первую очередь способностей к труду;
• гарантии реализации способностей в процессе трудовой деятельности (гарантии занятости, рабочего места и хода производственного процесса, обеспечивающего полноценную реализацию способностей);
• учет в распределении результатов и затрат труда, сохранение за трудовым доходом роли основного, определяющего благосостояние работника и его семьи (в широком смысле — рациональное сочетание распределения в соответствии со стоимостью, ценой рабочей силы на рынке труда и распределения по труду);
• гарантии в сфере реализации и обмена (гарантии товарного покрытия денежных доходов и доступности благ на рынке товаров и услуг для подавляющего большинства населения не только по ассортименту, но и по ценам и тарифам);
• гарантии в сфере потребления (возможности достижения более высоких стандартов потребления) на основе роста доходов и повышения реальной заработной платы и реальных доходов.

Мировая практика свидетельствует, что в современном обществе во все большей степени выбор  человеком места работы определяется содержанием труда и удовлетворенностью им. Речь идет о разнообразии