Мотивация труда в общественном питании

      Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях, в которых  говорится о распределении усилий работников и выборе определенного  вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся  теория ожидания Виктора Врума, теория справедливости С. Адамса и теория Лаймана  Портера и Эдварда Лоулера.

      Согласно  теории ожидания В.Врума «человек прикладывает свои усилия для осуществления тех  действий, которые: приведут к удовлетворению его потребностей; имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха» [25, с. 40]. Основной постулат этой теории базируется на положении «активная  потребность не является единственным необходимым условием мотивации  человека на достижение определенной цели» [14, с. 468 – 469]. Модель мотивации  по теории ожидания В. Врума приведена  на рисунке 1.2.

       Рисунок 1.2 – Модель теории ожидания 

      В соответствии с приведенным рисунком мотивации в теории ожидания строятся на количественных взаимосвязях между  затратами труда и степенью удовлетворенности  вознаграждением за труд.

      Если  значение любой из трех взаимосвязей будет мало, то мотивация будет  слабой, а результаты труда –  низкими. Кроме того, разные люди имеют  разные потребности, следовательно, и  конкретное вознаграждение они оценивают  по-разному. В связи с этим, руководитель должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. Также  должно существовать твердое соотношение  между результатом труда и  вознаграждением, т.е. вознаграждение только за эффективную работу.

      Исходя  из вышеизложенного, можно сделать  вывод, что работник должен иметь  такие потребности, которые могут  быть удовлетворены в результате предлагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую  потребность работника. Основной недостаток теории ожидания В. Врума заключается  в том, что человеческое поведение  разнообразно и поэтому сложно определить потребности, а, следовательно, и привлекательность  возможных исходов для каждого  отдельного сотрудника.

      Следующей будет рассмотрена теория справедливости С. Адамса. Согласно этой теории «в основе трудового поведения человека лежит  стремление к справедливой., оценке со стороны организации его усилий, по сравнению с оценкой усилий других сотрудников» [15, с. 164 – 165], т.е. эффективность мотивации оценивается  работником не по определенной группе факторов, а в системе с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичных  условиях. В случае, когда сравнение  показывает дисбаланс и несправедливость, у работника возникает психологическое  напряжение и снижается мотивация. Для снятия напряжения и возвращения  мотивации руководителю необходимо устранить дисбаланс, сделать это  можно двумя способами: изменить затраты труда; изменить вознаграждение.

      Основным  выводом данной теории является утверждение: если люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно и так будет до тех пор, пока они не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение. Кроме того, люди, считающие, что им переплачивают, менее склонны изменять свое поведение и улучшать показатели труда.

      Следующая процессуальная теория, предложенная к рассмотрению, так называемая, комплексная процессуальная теория мотивации, более известная как  модель Портера – Лоулера. Эта  теория построена на сочетании элементов  теории ожидания и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.

      Как отмечалось ранее результаты, достигнутые  сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и личных качеств (4), а также от осознания своей роли в процессе труда (5). В свою очередь, уровень  затрачиваемых усилий зависит от степени ценности вознаграждения (1) и веры человека в существование  прочной связи между затратами  усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение результатов (6) способно повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворенность от выполненной  работы, самоуважение) (7) и внешние  вознаграждения (похвала руководства, премия, продвижение по службе) (8).

      Пунктирная  линия от результативности к внешнему вознаграждению означает возможность  существования связи между ними.

      Л. Портер и Э. Лоулер ввели три фактора, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и  осознание своей роли в процессе труда. Модель Портера – Лоулера  представлена на рисунке 1.3. 

      Рисунок 1.3 – Модель Портера-Лоулера [24, с. 277] 

      Для того чтобы показать, что люди имеют  собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за достигнутые  результаты (используется теория справедливости), использована пунктирная линия между  результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9). В свою очередь, удовлетворение (10) является результатом внутренних и внешних  вознаграждений с учетом их справедливости (9) и служит мерилом того, насколько  ценно вознаграждение на самом деле (1).

      Элементы  теории ожидания в данной теории проявляются  в том, что работник оценивает  вознаграждение в соответствии с  затраченными усилиями и верит в  то, что это вознаграждение будет  адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справедливости проявляются  в том, что люди имеют собственное  суждение по поводу правильности или  неправильности вознаграждения по сравнению  с другими сотрудниками, и соответственно, степень удовлетворения. Исходя из этого, основной вывод теории Портера  – Лоулера заключается в том, что результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудников, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Описанные  выше теории пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя при  этом различные психологические  и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и  слабые стороны – до сих пор  не создано универсальной теории трудовой мотивации. В разных условиях одни концепции работают лучше, другие – хуже. В качестве заключения к  данной главе можно отметить, что  человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением  на него совокупности внутренних и  внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называется мотивацией, и вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Из всего  вышеизложенного, можно сделать  вывод об основных задачах, решаемых мотивацией – это, в первую очередь, признание труда – работников, которые добились значительных результатов, с целью их дальнейшего стимулирования, а также демонстрация руководства  фирмой своего отношения высоким  результатам труда; во вторую очередь, популяризация высоких результатов  труда работников, выражаемое в применении различных форм признания этих заслуг и, наконец, обеспечение процесса повышения  трудовой активности, что и является основной и конечной целью руководства  организацией. 
 
 

     Глава 2 Практическая реализация мотивации труда на предприятии общественного питания

     2.1. Общая характеристика кафе «Le Balcon» 

     ООО «Феникс» французское кафе «Le Balcon» - юридическое лицо, действующее на основе Устава «Об обществах с ограниченной ответственностью», зарегистрированного администрацией Центрального района города Волгограда, представляет собой общество с ограниченной ответственностью, основной деятельностью которого является оказание услуг общественного питания населению г. Волгограда и гостям города[4, 5].

     Общество  с ограниченной ответственностью является разновидностью объединения капиталов, не требующего личного участия своих  членов в делах общества. Характерными признаками этой коммерческой организации  являются, деление её уставного капитала на доли участников и отсутствие ответственности  последних по долгам общества. Имущество  общества, включая уставный капитал, принадлежит на праве собственности  ему самому как юридическому лицу и не образует объекта долевой  собственности участников. Поскольку  вклады участников становятся собственностью общества, нельзя сказать, что его  участники отвечают по долгам общества в пределах внесенных ими вкладов. В действительности они вообще не отвечают по долгам общества, а несут  лишь риск убытков (утраты вкладов). Даже те из участников, кто не внес свой вклад  полностью, отвечают по обязательствам общества лишь той частью своего личного  имущества, которая соответствует  стоимости неоплаченной части вклада [1, п.1 ст.87].

     Французское кафе «Le Balcon» расположено на предмостной площади по адресу: ул. Краснознаменская, 7. В кафе 106 посадочных посадочных мест, включая второй уровень (мягкую зону). Режим работы – с 10.00 до 02.00.

     Вывеска кафе выполнена в оригинальном стиле. В ней сочетается изящество линий  и классические цвета (рис. 2.1).

     Рис. 2.1. Вывеска (вечернее время)

     Заходя  внутрь, попадаешь на одну из улочек старой Франции. Пол выполнен из материала  напоминающего брущатку, которой  выложены мостовые Парижа, по краям  «тротуаров» расположены декорированные фонари,  стены выложены декоративным кирпичом. Карнизы на окнах также  напоминают улицы Франции, а изображения  крыш домов над окнами (рис. 2.2) создает  полное ощущение присутствия в стране круассанов и горячего шоколада.

     На  одной из стен расположено замечательное  панно, на нем изображена одна из улиц Франции, продолжением которой является интерьер всего кафе.

     Рис. 2.2. Интерьер кафе

     Внутри  гостей встречает приветливый официант и с радостью провожает до понравившегося столика. После того как гость  разместился за столом официант подает меню, выполненное в оригинальном стиле. После того как посетитель определился с выбором, официант принимает заказ и уточняет его  еще раз во избажении недоразумений. Во время ожидания гость может  посмотреть французские фильмы, которые  непрестанно прокручивают на плазменных мониторах, либо почитать свежий выпуск журнала или газеты.

     Кафе  предлагает своим гостям широкий  выбор блюд и напитков. В основном это французские блюда, такие  как лягушачьи лапки с грушами  в вине, суп-пюре из лука и сыра, крепы, горячий шоколад и круассаны.

     Во  время застолья гостя будут сопровождать всем известные и приятные слуху  мелодии французского шансона. А  во время пауз между блюдами гость  сможет рассмотреть все великолепие  интерьера (рис. 2.3).

     Рис. 2.3. Торговый зал

     Также кафе предлагает всем желающим воспользоваться  беспроводным интернетом WI – FI, который в последнее время стал очень популярным. WI – FI предоставляется бесплатно всем чьи ноутбуки оснащены данным приложением. Кроме этого в выходные по вечерам в кафе звучит живая французская музыка. Также каждое воскресенье с 12.00 до 15.00 проводятся детские праздники, которые проводят специально приглашенные клоуны.

     В конце гостю подают счет. Папки  счета выполнены из кожезаменяющего  материала цвета «кофе с молоком», также выглядят и папки меню. На всех папках счета и меню выполнен оттиск (рис. 2.4.) с логотипом кафе «Le Balcon». Вместе с  чеком подают флаер, который позволяет выпить вторую чашку кофе бесплатно, оплатив первую, также подают визитные карточки кафе, купоны, информирующие о проходящих в кафе акциях и действующих скидках.

     Рис. 2.4. Логотип кафе

     Расчет  с гостями проводится как в  наличной так и безналичной форме.

     При выходе из кафе официант пожелает счастливого  пути гостю, и чтобы он непременно вернулся сюда еще раз, но уже с  друзьями. 
 
 

     2.2 Анализ основных  финансово-экономических  показателей

     Различные стороны производственной, сбытовой, снабженческой и финансовой деятельности предприятия  получают законченную  денежную оценку в системе показателей  финансовых результатов[16, с. 114].

     Рассмотрим  основные финансово-экономические  показатели деятельности бара в кафе «Le Balcon» за период с ноября 2008 года по октябрь 2009 года, которые приводятся в таблице 2.1 и рассчитаны на основании форм №1 и №2 бухгалтерской отчетности кафе «Le Balcon».

Таблица 2.1. Экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности