Мотивация труда в общественном питании

 
 
 

Тема: Мотивация труда в общественном питании 

План: 

Введение

Глава 1. Трудовые ресурсы  и мотивация труда  в общественном питании

1. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации. Способы мотивации. Основные звенья механизма мотивации
2. Материальные и нематериальные мотиваторы
3. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Глава 2. Практическая реализация мотивации труда  на предприятии общественного  питания

2.1 Общая характеристика  предприятия

2.2 Анализ основных финансово-экономических показателей

2.3 Анализ фонда  оплаты труда

2.4 Заключение

2.5 Литература 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

      На  любом предприятии главным ресурсом является человеческий. Ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в  систему производства, непрерывность  процесса обогащения знаний и повышения  квалификации, гибкость организации  труда, делегирование ответственности  сверху вниз, партнерские отношения  между участниками производства – все это ведет к созданию новой модели развития и использования  человеческих ресурсов. Мотивация же является актуальным элементом этого  процесса, который обеспечивает взаимность интересов работодателя и персонала  и гарантирует эффективность  деятельности организации.

      Мотивация – это комплекс мотивов, побуждающих  или не побуждающих к определенным поступкам, это создание системы  стимулов, необходимых для достижения цели организации.

      Удовлетворенность работника предприятия условиями  и оплатой труда, отношениями  с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении  персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд.

      Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала  фирмы помогает выявить «слабые  звенья» в структуре управления персоналом, разработать систему  дополнительных стимулов, позволяющих  устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы  труда.

      Этим  объясняется актуальность выбранной  темы.

      Цель  работы – рассмотреть сущность и  значение мотивации в организации  персонала.

      Задачи: рассмотреть теоретические аспекты  мотивации, проанализировать мотивацию  труда на предприятии общественного  питания ООО Городок «Печки –  Лавочки», разработать рекомендации и предложения по совершенствованию  системы мотивации на предприятии  общественного питания ООО Городок  «Печки – Лавочки».

      Объект  исследования – деятельность предприятия  ООО Городок «Печки – Лавочки».

      Предмет исследования – мотивация персонала  на предприятии общественного питания  ООО Городок «Печки – Лавочки».

      При написании данной работы были использованы методы экономического анализа и  моделирования, социометрических исследований на основе анкетного опроса, математической обработки результатов обследований.

      В первой главе рассмотрены материальные и нематериальные мотиваторы, представлены содержательные и процессуальные теории мотивации.

      Во  второй главе на конкретном предприятии  общественного питания «Печки –  Лавочки» исследована система управления персоналом и проанализирована эффективность  мотивации труда.

      В третьей главе представлены направления  по совершенствованию системы мотивации  и управлением персонала.

      Теоретической базой для написания выпускной  квалификационной работы послужили  труды отечественных авторов: Герчиковой И.Н., Егоршина А.П., Виханского О.С., а  также зарубежных авторов Мескона  М.Х., Мардас А., Дизеля П. 

1. Трудовые ресурсы  и мотивация труда  в общественном  питании

1.1 Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации. Способы мотивации. Основные звенья механизма мотивации

   Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в  условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения  уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации  в управлении персоналом ещё более  возросло, усложнилось содержание этого  рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью  традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые  осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей  организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников –  задача мотивационного менеджмента. Что  же представляет собой мотивация, и  как она влияет на организационное  поведение?

   Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов.

                                               

   Способы мотивации

Существуют  различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

• Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
• Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

   Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку  в его основе лежит воздействие  внешних факторов – стимулов.

   Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это  преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному  поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению¹. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

   Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

                            

   Основные  звенья механизма  мотивации

   Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (см. схему). Исходным звеном, первым «полюсом» механизма (схема) является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

   Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

   Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  
 

Потребность

Предварительное принятие стимула и образование неактуализированного мотива

Когнитивный рационально-оценочный  процесс

Оценка, борьба и  отбор мотивов

Неприятие стимула

Восприятие  стимула

Притязания, ожидания

Установка 

Позитивная       Негативная

Актуализированный мотив, цель

Неактуализиро-