Мотивация труда в общественном питании

ванные мотивы

Актуализиро-

ванный мотив, цель

Поведение

Поведение

Консервация или  отторжение мотива

   Разный  уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же,  ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демативирующим фактором.

   Вторым  «полюсом» механизма мотивации  выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

   Несмотря  на близость и соотносимось понятий  мотива и стимула, представляется необходимость  различать их, хотя в литературе они нередко употребляыются как тождественные².мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства. Аналогичная ситуация может возникнуть, скажем, и тогда, когда кинозвезде предлагают за крупное вознаграждение фотографироваться в соответствующем виде для порножурнала «Плэйбой»: если ее нравственные установки несовместимы с такого рода «деятельностью», то стимул не вызовет у нее никакого мотива.

   Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив  же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения  этой «искры» стимул должен быть более  или менее осознан и принят работником.

   Между потребностью и стимулом как двумя  крайними «полюсами» механизма мотивации  находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

   В случае предворительного принятия стимула  дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его  быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей  установки. Она характеризует готовностьб предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прощлый опыт действий на реализацию потребности.

   Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает  путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации  заключается в превращении идущего  от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной усьановки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнетивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

   Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и  соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные  мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный  посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма  мотивации завершается.

   Второй, более длительный цикл механизма  мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой  ситуацией, относительно которой у  него отсутствуют установки, связывающие  потребности,стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации  включается такое достаточно сложное  звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

   Учет  в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем  форм стимулирования, правильному определению  степени и быстроты их воздействия  на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре  и субординации, направленности и  особенностях взаимодействия различных  мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации. 
 

1.2  Материальные и нематериальные мотиваторы

      В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как «совокупность  движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий», так утверждает О.С. Виханский [3, с. 133]. Эти силы находятся вне и внутри человека, и заставляют его осознано или же неосознанно совершать  некоторые поступки. В свою очередь  С.К. Мордовин считает, что «мотивация – это результат совокупности потребностей, которые постоянно  меняются» [15, с. 161]. В зависимости  от этого можно выделить основные формы мотивации: материальная компенсация  труда (заработная плата, сдельная оплата и т.п.); денежное вознаграждение (премия); общественное признание отдельного работника (продвижение по службе, ценные подарки); общественное признание отдельной  трудовой группы (семейные поездки  на отдых, вручение сувениров и подарков всем членам группы); личное признание  руководства (выражение благодарности, письмо на дом или поздравительная  открытка в день рождения).

      При рассмотрении мотивации следует  обратить особое внимание на факторы, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие  предпосылки как выявление склонностей  и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие цели, установленные извне, не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действий. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Следовательно, для решения этой задачи необходимо создание механизма  мотивации. Под этим подразумевается  совокупность методов, приемов воздействия  на работников, побуждающих их к  определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

      «Потребности  – это то, что возникает, находится  внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека» [24, с. 257]. В свою очередь, А.П. Егоршин дает несколько иное, более теоретизированное, определение такой категории как потребность — «это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы» [4, с. 457]. Следовательно, в основе мотивации лежат потребности, матрицу которых приводит Р. А. Фатхутдинов. Для полноты освещения вопроса приведем данную матрицу (см. приложение А).

      Рассмотрение  сущности мотивации невозможно без  рассмотрения такой категории как  «мотивирование». Хотелось бы отметить, что в научной литературе лишь некоторые авторы уделяют внимание данной категории и выделяют ее как  основную составляющую мотивации труда. «Мотивирование – это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов» [24, с. 258].

      В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека, вызываются к действию определенные мотивы, побуждающие его  к осуществлению определенных действий, приводящих к желаемому для мотивирующего  субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать  то, какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям  и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей  основной задачей видит формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае основное внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования  мотивов действий человека, и наоборот, ослабление мотивов, мешающих эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде результата его деятельности. Второй тип мотивирования требует  гораздо больших условий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом  существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. От успешной реализации процесса мотивирования  зависит эффективность управления. Как отмечалось выше, для того чтобы  правильно мотивировать работника, необходимо определить мотивы, побуждающие  его к труду. Мотив труда формируется  в случае, когда трудовая деятельность является основным условием получения  блага.

      В результате проведенного анализа источников и используемой литературы я пришла к следующему заключению:

Все авторы дают одинаковое определение мотива. Небольшие различия проявляются  лишь в более подробном раскрытии  данного понятия. Таким образом  «мотив - это то, что вызывает определенные действия человека» [24, с. 257]. А.П. Егоршин  дополняет это определение таким  образом: «... его внутренние и внешние  движущие силы. Мотив определяет, что  и как надо делать для удовлетворения потребностей человека» [14, с. 457]. В учебнике Виханского О.С. и Наумова А.И. имеется  дополнение к определению мотива аналогичное данному в учебном  пособии под редакцией Ю.А. Цыпкина: «мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов» [3, с. 134]. Из всего выше изложенного  и анализа источников можно сделать  вывод, что мотив – это осознанное «внутреннее» побуждение человека к  совершению определенных действий для  достижения каких-либо целей. В целом  же мотивы труда довольно разнообразны и различаются по потребностям, которые  человек стремится удовлетворить  посредством труда, по Потребность

то, что хочет  удовлетворить работник

Благо

то, что способно удовлетворить эту потребность

трудовое  действие

то, что необходимо сделать для получения блага 

Цена

издержки, связанные  с осуществлением трудовой деятельности

благам, требующимся человеку для  удовлетворения своих потребностей, по цене, которую работник готов  заплатить за получение искомых  благ.

      Таким образом, мотивы труда, образующие в  совокупности единую систему, можно  условно разделить на мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, которые связаны  с общественным признанием трудовой деятельности, мотивы, получения материальных благ, мотивы, которые ориентированы  на определенную интенсивность работы. Структуру мотива можно представить  следующим образом

Таблица 1

      Однако  на поведение человека обычно оказывают  влияние несколько мотивов, находящихся  в определенном соотношении друг к другу по степени воздействия  на поведение человека